6.Медицинский осмотр.

8.Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Лизинг персонала – форма временного привлечения персонала со стороны – предполагает предоставления компанией – лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование. Это вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму заемщика.

1.4 Обучение персонала: методы и этапы. Организация процесса обучения

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

В организациях существует потребность в обучении, вклю­чающем переподготовку и повышение квалификации работников.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготов­ки.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мо­бильности мотивацию и саморегуляции работников. Оно ускоря­ет промесс адаптации работников к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы само содержание которой зависит от количе­ства и вида учебных целей. Выяснение целей обучения даёт воз­можность ответить на следующие вопросы когда и в течении ка­кого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения. Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше продавать? При этом не следует забывать о личных ха­рактеристиках сотрудника, которою предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

В практике сложились две формы обучения персонала орга­низации - на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и опера­тивным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не при­выкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обу­чения на рабочем месте являются:

- метод усложняющих заданий, - схема рабочего места (ротация), - направленное приобретение опыта, - производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистента, - метод делегирования (передачи) части функций и ответст­венности

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работ­ника от его служебных обязанностей. При этом сознательно ме­няется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшим методом обучения на рабочем месте являются:

- чтение лекций; - проведение деловых игр; - разбор конкретных производственных ситуаций; - проведение конференций и семинаров; - формирование групп по обмену опытом; - создание кружков качества.

Каждый метод имеет свет преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей

обучения каждого кон­кретного работника.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистан­ционное обучение и т п.

Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет пол­ностью исключить личные контакты человека с человеком. Это ещё раз подчеркивает важность роли руководства в процессе под­готовки персонала

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

1) подготовка. Необходимо как следует проверить, что обу­чаемый знает о предстоящей работе и как следует ее совершать. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалифи­кации и пробудить желание и интерес к обучению;

2) демонстрация. Включает демонстрацию того, как совер­шается та или иная операция или работа в целом. После проведе­ния демонстрации необходимо проверить, сто понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем по­вторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый полностью усвоил операции или про­цесс;

3) опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоя­тельно провести операцию или процесс. Опыт продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками;

4) заключение. Обучаемый должен самостоятельно выпол­нить порученную ему работу.

Существуют следующие методы обучения:

Лекция. Представляет собой выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении;

Групповое обсуждение. Описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей;

Лабораторное обучение. Инсценируются ситуации и иссле­дуются реакции слушателей, они обмениваются мыслями и ощу­щениями в произвольной манере;

Ситуационный анализ. Письменное описание реальной си­туации или вопроса, с которыми менеджеру пришлось столкнуть­ся в конкретной организации. Слушатели предлагают выход из ситуации;

Управленческие игры. Слушателям предоставляется ин­формация об организации. Их разбивают на группы и каждая должна принять оперативное решение и оценить его;

Моделирование. Аналогично управленческим играм, но для ввода информации и анализа решений используется компьютер. Затем результаты действий слушателей оцениваются и обсужда­ются;

Решение проблем. Упрощенный вариант ситуационного ана­лиза. Слушателям предоставляются основные элементы задачи, и они выясняют у преподавателей информацию, необходимую для принятия решений;

Подготовка стажеров. Слушатели работают под руково­дством опытного преподавателя, имеющего лицензию и получа­ют более низкую зарплату;

Проекты. Слушатели анализируют данные и сообща делают выводы.

Подготовка и повышение квалификации персонала.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации — на переобучение без отрыва от работы.

Организация ученичества может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В РФ начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

-в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;

-непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

В зависимости от содержания и формы организации процесса обучения выделяют несколько видов подготовки рабочих на предприятиях:

индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).

Образовательные учреждения по обучению персонала по своим организационно-правовым формам могут быть государст­венными, негосударственными и муниципальными. Это зависит от того, кто является учредителем.