1.3 Подбор персонала в организации

Одна из важнейших систем работы с кадрами предприятия - планирование и организация их подбора и расстановки.

Процесс подбора кадров - это их изучение с целью определе­ния пригодности выдвигаемых кандидатов выполнять функцио­нальные обязанности на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

-сбор информации о возможных кандидатах;

-оценку необходимых качеств кандидата и составление ха­рактеристики на каждого из них;

-сопоставление совокупности качества кандидатов и предъ­являемых к ним требований;

-сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качеству работника;

-назначение кандидата на должность.

Набор персонала заключается в создании необходимого ре­зерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем избирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем спе­циальностям конторским, производственным, техническим, ад­министративным. Необходимый объем работы по набору в зна­чительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются та­кие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятель­ности организации.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников к средствам внешнего набора относятся публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководят но кадры, направленные заключивших контракт людей на специаль­ные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в бу­дущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения физической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств на образова­ние кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыта предшествующей работы, личных качеств. Если должность отно­сится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение видимо, будет иметь образование и предшест­вующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навы­ки налаживания межрегиональных отношений, а также совмест­ность кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненны­ми. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Метод отбора - способ, позволяющий в любых условиях про­вести наиболее демократичную и в значительной степени сво­бодную от субъективизма конкурсную процедуру.

Цель - отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предыдущей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.

До принятия организацией решения о приеме на работу кан­дидат должен пройти следующие этапы отбора:

1.Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования пре­тендента, его внешнего вида и определяющих личностных ка­честв.

2.Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно пре­одолевшие предварительную беседу, должны заполнить специ­альный бланк заявления и анкету.

3.Беседа по найму (интервью). Существует несколько основ­ных типов беседы по найму: по схеме - беседа носит несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широ­кого представления о заявителе, ход беседы не может быть при­способлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает воз­можности получения информации; слабо формализованные - за­ранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подго­товлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; не по схеме -заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - ог­ромный источник информации.

4.Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандида­та, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и конкретные способы деятельности, которыми он уже фак­тически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и долж­ностному росту, специфике мотивации, особенностях индивиду­ального стиля деятельности.

5.Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.