4.4. Підвищення кваліфікації персоналу

Підвищення кваліфікації – це навчання, направлене на підтримку і вдосконалення знань, умінь та навичок персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумов­лена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, дифе­ренційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієн­тованим на перспективні професії.

Завдання підвищення кваліфікації:

• забезпечення ефективності виконання нових функцій;

• підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології;

• придатність до інновацій і підвищення гнучкості управління;

• просування в горизонтальному напрямку (освоєння нових функцій);

• освоєння нових професій.

Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу по­треб у навчанні, етапами якого є:

• визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на пер­спективу);

• аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;

• моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-тех­нічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів — в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при ВУЗах, на анало­гічних підприємствах і за кордоном.

Принципи підвищення кваліфікації робітників, спеціалістів та службовців:

• усесторонній розвиток особистості;

• підготовка на основі навчальних модулів;

• залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників організації для проведення навчання;

• використання комп’ютерної техніки і сучасних технічних засобів;

• індивідуально – груповий метод;

• використання методів активного навчання;

• комплексна оцінка слухачів.

Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що ґрунтується на базі навчальних модулів. Навчальний модуль — закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань ро­боти, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчан­ня складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції — до 25 %, методи активного навчання — 50 %, практичні заняття — до 15 % і оздоровчий комплекс — до 10 %.

4.5. Типи, етапи та цілі кар’єри

Існує два типи кар’єри:

1. Професійна кар’єра – підвищення знань, які можуть проходити по лінії спеціалізації і транс професіоналізації. Характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

2. Внутрішньо – організаційна кар’єра – це рух в межах однієї організації. Вона здійснюється за трьома основними напрямками.

Під вертикальним напрямом кар’єри розуміють сходження на більш високий щабель структурної ієрархії (просування по посадам). Під горизонтальним напрямом часто пов’язується або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання відповідної ролі на сходинці, що не має постійного формального закріплення в організаційній структурі. До горизонтальної кар’єри можна віднести розширення або ускладнення завдань на певному щаблі ієрархії.

Центрострімкий напрям найменш очевидний, хоч у багатьох випадках досить привабливий для працівників. Під центрострімкою кар’єрою розуміють рух до центру, до керівництва організацією. Наприклад, запрошення працівника на недоступні раніше зустрічі, наради, надання працівнику доступу до неформальних джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва.

Головним завданням планування та реалізації кар’єри є взаємодія професійної і внутрішньо – організаційної кар’єри. Планування та контроль ділової кар’єри полягають у тому, що з моменту зарахування працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просування працівника в системі посадових і робочих місць. Працівник має знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, а й те, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Етапи трудової кар’єри:

1. Підготовчий (попередній) етап (до 25 років) - необхідність у навчанні, випробуванні на різних роботах.

2. Етап становлення (адаптаційний) (від 25 до 30 років) - необхідність та володіння роботою, формування кваліфікованого фахівця та керівника: самоствердження, безпека існування, нормальний рівень оплати праці.

3. Просування (від 30 до 45 років) – просування по службовій драбині, набуття нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації, високий рівень оплати праці.

4. Збереження (до 60 років) - досягнення вершини вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника, інтерес до інших джерел прибутку.

5. Завершення (до 65 років) - вихід на пенсію, підготовка молодих спеціалістів та передача їм досвіду. Підготовка до переходу на новий вид діяльності на пенсії.

6. Пенсійний (після 65 років).

Чинники кар’єри:

• об’єктивні фактори: власні знання сильних і слабких сторін; реальний підхід до вибору;

• суб’єктивні фактори: фінансові можливості; зв’язки.

Метою кар’єри є :

• вид діяльності або посада, що відповідає самооцінці й приносить моральне задоволення;

• посада, що збільшує можливості і розвиває їх;

• робота або посада, які мають творчий характер та ін.

Мета кар’єри змінюється не тільки з віком, а й зі зміною особистості, сімейного стану, із зростанням кваліфікації тощо. Формування, уточнення мети кар’єри – процес постійний.

Цілі кар’єри: моральне заохочення; бажання отримати незалежність; бажання мати високооплачувану роботу.

Управління кар’єрою зводиться до таких понять як:

1. планування – визначення цілей розвитку і шляхів реалізації (раціональний вік, нормативний термін обіймання посади, стажування, досвід роботи).

2. розвиток кар’єри – ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану.