Стилі керівництва
.DOC
Рис. 3.5. Залежність стилю ефективного керівництва від ситуації (модель Ф. Фідлера)
На вибір стилю впливають особисті якості підлеглих, а також вимоги і вплив зовнішнього середовища.
Найчастіше перевагу надають стилю підтримки та інструментальному стилю. За потреби вселити підлеглим впевненість у їх здатності впливати на удосконалення діяльності організації використовують партисипативний стиль. При цьому керівник теж повинен бути впевнений, що його повноваження і дії впливатимуть на розвиток подій.
6. 8. Ситуаційна модель використання стилів керівництва для прийняття рішень В. Врума та Ф. Йеттона. Вона концентрує увагу на процесі прийняття управлінських рішень, пропонує п'ять стилів керівництва, які використовують залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень (табл. 3.2):
— автократичні (АІ і АІІ);
— консультативні (СІ і СII);
— повної участі (GІІ).
Використання кожного зі стилів залежить від конкретних ситуацій. Врум та Йєттон виділили 7 характеристик ситуації, з яких три стосуються якості рішень, а чотири — факторів, які обмежують згоду підлеглих (рис. 3.7).
Застосування графічної моделі Врума та Иєттона на практиці підтвердило її високий прикладний потенціал. У США та Західній Європі вона дуже популярна серед менеджерів.
Таблиця 3.2
Стилі прийняття рішень за В. Врумом та Ф. Йєттоном
Стилі |
Характеристика стилів |
АІ |
Керівник сам розв'язує проблему або приймає рішення на основі отриманої інформації |
АII |
Керівник отримує інформацію від підлеглих, а потім сам розв'язує проблему |
СІ |
Керівник викладає проблему тим підлеглим, яких вона стосується, вислуховує пропозиції та приймає рішення |
СII |
Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, вислуховує їх пропозиції, а потім особисто приймає остаточне рішення |
GII |
Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи, зосереджуючись на оптимальній. При цьому керівник прагне, щоб його пропозиція була прийнята підлеглими. |
Рис 3. 7. Ситуаційна модель використання стилів керівництва для прийняття рішень В. Врума та Ф. Йєттона
9. Підхід до керівництва на засадах вертикальних попарних зв'язків Д. Гріна. Він ґрунтується на тому, що стосунки керівника з різними підлеглими значно відрізняються. Керівник може бути доброзичливим до одного працівника, але суворим — до іншого. Кожний попарний вертикальний зв'язок є унікальним, і поведінка підлеглих зумовлюється саме ним. Відповідно керівники умовно поділяють усіх підлеглих на внутрігрупових та позагрупових. Перших об'єднує спільна система цінностей, традицій та норм, що зближує їх із керівником. Позагрупові підлеглі мають дуже мало спільного між собою та з керівником. Відповідно внутрігрупові підлеглі мають більше шансів отримати цікаве та відповідальне завдання і бути винагородженими. Завдяки цьому у них більше можливостей задовольняти власні потреби через отримання винагород, схвалення їх поведінки та результатів роботи, повагу, спілкування тощо, що впливає на результативність та продуктивність. Позагруповим підлеглим керівники не делегують складних та відповідальних завдань, не залучають до управління, менше спілкуються з ними, а часто взагалі ігнорують. За таких умов людина не розвивається, не намагається працювати якісно.
Отже, таке керівництво базується на припущенні, що сприйняття керівником підлеглого впливає на поведінку керівника, відповідно зумовлюючи поведінку підлеглого. У зв'язку з цим спостережливий та уважний керівник змінює свій стиль поведінки відповідно до очікувань і потреб підлеглих з метою залучення до результативної діяльності.
10. Трансформаційне керівництво. Його суть виявляється у здатності керівників надихати підлеглих на досягнення вищих, ніж заплановані, результатів та забезпечувати внутрішнє стимулювання. Базується таке керівництво на створенні умов для творчого та самостійного виконання завдань підлеглими. Основними характеристиками трансформаційного керівництва є:
— роль харизми — виявляється у здатності керівника передати сутність проблеми, викликати повагу та задоволення, переконати працівників, засвідчити власне бачення проблеми;
— персоналізація уваги — полягає у тому, що керівник значну увагу приділяє підлеглим і пропонує їм проекти, виконуючи які, вони можуть розвиватися професійно й особистісно;
— стимулювання інтелекту — базується на тому, що керівник заохочує творчі рішення та осмислення раціональних дій.
11. Узгоджене керівництво. Відповідно до цієї концепції керівник допомагає підлеглому визначити, що необхідно зробити, яку мотивацію застосувати для досягнення бажаних результатів. При цьому він уважно ставиться до працівників, вивчаючи їхні потреби та залучаючи до процесу управління. За таких умов підвищується рівень результативності, особисте задоволення підлеглих, оскільки вони впевнені, що виконання завдань забезпечить їм очікувану винагороду (рис. 3.8).
7. 12. Погляди щодо керівництва українського економіста В. Терещенка. Доктор економічних наук В. Терещенко закінчив економічний факультет Колумбійського університету, згодом викладав у ньому та в інших навчальних закладах, посідав фахові та керівні посади в кількох компаніях, міністерствах США тощо. В брошурі «Наука керувати» він виділив 10 якостей успішного керівника.
• Здатність бути управлінцем, а не «погоничем». На думку В. Терещенка, справжньому управлінцеві властиві такі риси, як здатність до лідерства, високий професіоналізм, вміння спілкуватись з підлеглими, переконувати їх, працювати в команді, забезпечувати прозорість інформації про діяльність організації.
Рис. 3.8. Модель узгодженого керівництва
На відміну від справжнього управлінця «погонич» намагається наголосити на обсягах своєї законної влади, вважаючи найвдалішими лише свої рішення, прагне завжди знайти винних, створює штучні інформаційні обмеження в організації, застосовує авторитарний стиль керівництва. Для менеджерів, які ще не мають достатнього управлінського досвіду, існує певна небезпека стати «погоничами», що призводить до формування психологічного бар'єру між керівником та підлеглими і знижує рівень ефективності діяльності організації.
• Упевненість у собі. Ця риса пов'язана з вірою менеджера у свої сили, у здатності виконати покладені на нього обов'язки, із рівнем його інтернальності (усвідомленням, що від нього залежить успіх справи). Практика свідчить, що лише впевнені в собі, цілеспрямовані та рішучі менеджери здатні викликати щиру повагу, відданість та захоплення підлеглих.
• Вимогливість та суворість. Ці дві риси надзвичайно необхідні сучасному менеджеру для підтримки у колективі належної робочої обстановки, забезпечення високого рівня трудової дисципліни та виконавчості. При цьому менеджерам не слід покладатись на почуття самодисципліни у працівників, оскільки його формування вимагає високого рівня особистої культури, значних зусиль та затрат часу.
• Конструктивність критики. Передбачає володіння менеджером правилами позитивної критики:
— слід критикувати наодинці, а хвалити привселюдно;
— критикуючи, не переходити на особисті образи;
— наголошувати на помилках в роботі та спільно шукати шляхи їх усунення;
— критикуючи, доцільно наголосити на позитивних якостях та заслугах підлеглих;
— робити критичні зауваження слід персонально, не залучаючи у цей процес інших працівників тощо.
• Вміння заохочувати. Вимагає від менеджера володіння основними положеннями змістових та процесійних теорій мотивації, комбінування різноманітних стилів керівництва залежно від ситуації, вивчення психологічних та фізіологічних особливостей підлеглих, ієрархії їх потреб тощо.
• Уміння цінувати свій час та час підлеглих. Це тісно пов'язано із забезпеченням ритмічності та безперервності діяльності працівників, мінімізацією втрат часу через організаційно-технічні причини та порушення трудової дисципліни.
• Ввічливе та доброзичливе ставлення до підлеглих. Здатність менеджера ввічливо, переконливо та спокійно висловлювати власні думки, консультувати та підтримувати підлеглих сприяє формуванню в колективі атмосфери високої культури, взаємодовіри, доброзичливості, здорового морально-психологічного клімату.
• Вміння переконливо висловлюватись та вислуховувати підлеглих. Діяльність організації базується на взаємодії працівників керуючої та керованої систем. При цьому важливе значення має вміння управлінців розкрити сутність проблеми, важливість та шляхи її розв'язання, переконати підлеглих у взаємовигідності співпраці та усунути можливі комунікаційні бар'єри. Важливу роль відіграє і якісний зворотний зв'язок, через який підлеглі отримують можливість висловити свої пропозиції, незадоволення, повідомити керівників про проблеми тощо. З метою заохочення контактів між управлінцями та підлеглими доцільно систематично проводити відкриті наради, збори, консультування, різноманітні неформальні заходи тощо.
• Наявність почуття гумору. Сприяє хорошим стосункам між менеджером та підлеглими, поліпшує психологічний клімат у колективі, знімає напругу та знижує ймовірність виникнення конфліктів і стресів.
• Щире зацікавлення підлеглими. Практика свідчить, що успішні менеджери знаходять час для вивчення особистих проблем своїх працівників, їх потреб, професійних навичок, здібностей тощо. Адже менеджер — це людина, яка управляє людьми і зобов'язана уважно до них ставитись, в індивідуальному порядку працювати з ними незалежно від посади та місця в організації.
Перелічені вище якості, на думку В. Терещенка, забезпечують високий рівень культури й ефективності управління, очікувану віддачу затрачених зусиль.
Безумовно, немає універсального стилю керівництва. Керівник повинен враховувати здібності, уподобання підлеглих, власні можливості, сутність завдань, потреб, повноважень своїх і працівників колективу, якість інформації, ментальність народу, особливості господарювання в країні.
Найефективнішим є стиль, зорієнтований на реальність, коли управлінські дії є адекватними конкретній ситуації. Наприклад, європейці порівняно з американцями більше перебувають під впливом традицій, тяжіють до автократичного керівництва. Японці широко використовують участь працівників у прийнятті рішень, хоча японська культура більш поціновує традиції. В Україні простежується поєднання європейського стилю керівництва з американським, в основі якого — застосування елементів автократичного і демократичного стилів, прийняття колективних рішень, що чергуються з індивідуальною ініціативою керівника.
Усі варіанти стилів управління схожі між собою. Чим вищий ступінь стресової або кризової ситуації, тим доцільніше буде авторитарний стиль. Оскільки звичайна людина, за своєю природою, не схильна до праці і часто намагається ухилятися від праці та уникнути відповідальності, то такому керівнику доводиться їх примушувати працювати, погрожуючи їм покаранням та майже не давати свободи у прийнятті рішень.
Сувора дисципліна об’єднує людей в єдиний процес, в сукупну робочу силу, забезпечує ефективну діяльність всіх ланок підприємства, але не всі працівники однаково сприймають такий утиск, що часто приводить до їх звільнення. Правильний баланс вимагає використання як індивідуальної зацікавленості, так і загального настрою колективу на виконання загальної задачі.
Керівник, який зосереджений на роботі, націлений на виконання поставленого завдання та підвищення продуктивності праці.
Керівник, що зосереджений на людині, переш за все турбується за працівників, заохочує їх до професійного зростання, максимально залучає підлеглих до прийняття рішень.
Вибір стилю управління в конкретних ситуаціях ставить перед керівником глобальну проблему. Тому він має бути гнучким, тобто володіти здатністю застосування і зміни стилів управління залежно від поставлених завдань, особистісних рис персоналу, ситуацій тощо.
В кожного керівника повинен бути власний «управлінський стиль» з характерними позитивними рисами, які можна було б вважати нормами його власної поведінки в процесі виконання ним своїх обов’язків. Вміння керівника приймати найбільш правильне рішення залежить від рівня його компетентності щодо питань управління, а також таланту. Правильна організація робочого дня вважається однією із засад нормування управлінської праці, а також реалізації професійних можливостей керівника. Керівник повинен діяти цілеспрямовано, розумно ризикувати, бо від цього напряму залежить ефективність прийнятих рішень і відповідно керованої ним організації.