Социально – психологический подход. Этот подход базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально – профессиональных групп и личностей (рисунок 38).

Рисунок 38 – Фазы развития организации

Развитие организации – это развитие людей (по Зигерт и Ланг).

Фаза 1- «пионерная». Преимущества: ясные установки целей и высокая мотивация. Хорошая коммуникация. Каждый оказывается там, где он больше всего нужен. Быстрые решения. Недостатки: отсутствие опыта в некоторых областях. Недооценка некоторых, на первый взгляд, малозначимых факторов.

Фаза 1а – «бурный рост» – несет негативные элементы: события выходят из под контроля, размывается ответственность, ощущается недостаток информации, возникают стрессы. Отсутствует взаимопонимание, возможен холостой ход, нарушаются согласованные сроки, появляются трудности с ликвидностью, идет борьба за власть.

Фаза 2 – «консолидация». Преимущества: рост в координируемом и контролируемом направлении. Четко регулируются вопросы компетенции и ответственности. Обеспечивается надежность коммуникационных связей. Организация строится на деловой основе без привязки к конкретным людям. В работе больше порядка и систематизации. Недостатки: процессы замедляются. Дисциплина накладывает ограничения. Больше промежуточных. А не конечных целей. Люди «первого призыва» чувствуют разочарование.

Фаза 2а – «бюрократизация» – ведет к стагнации: формуляры становятся важнее дела. Множатся предписания и «основные направления». Собственно цели уходят на второй план. Идут бумажные войны. Затраты увеличиваются. Приказы заменяют мотивацию.

Фаза 3 – «интеграция и рост. Преимущества: всем становится ясно, что они сидят в «одной лодке». Каждый учится ценить работу другого. Дух «единой команды» придает новые силы. Рост становится не стихийным, а осознанным. Недостатки: «большой не значит красивый». По – видимому, имеется ввиду, что сам по себе рост не должен являться целью, следует думать о качестве, о развитии культуры организации, связанной с культурой общества.

Технократический подход. Отечественная административно – командная система обеспечила жесткую унификацию и типизацию всех сфер деятельности предприятий (типовая организационная структура и штатное расписание; типовые уставы, положения о предприятиях; типовые технологии, схемы материальных, денежных и документопотоков; типовые прав, обязанности, ответственность работников всех уровней; типовые взаимоотношения людей на производстве.

Такая система управления производством базировалась на унифицированной системе образования всех уровней, гарантировала занятость, облегчала адаптацию при смене работы.

Культурологический подход, т.е. исследование процессов, происходящих на предприятиях через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношения к ним.

Организационная культура – это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации. Культура организации может сознательно создаваться ее членами или она формируется с течением времени. Культура – важный элемент условий труда. Поскольку культура – динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события.

Значение организационной культуры:

• Она придает сотрудникам организационную идентичность (дает представление о компании);

• Является важным источником стабильности и преемственности;

• Помогает новым сотрудникам сориентироваться в происходящих процессах в организации;

• Культура стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи;

• Она привлекает внимание, придает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников.

Каждая организация имеет свою организационную культуру, которая определяется целями этой организации, спецификой отрасли, природой конкуренции и другими факторами окружающей среды. Элементы культуры должны быть интегрированными и взаимодополняющими. Установки и ценности культуры должны если не разделяться, то по крайней мере приниматься большинством членов организации. Культура организации может быть единой либо состоять из субкультур (специфические среды в подразделениях, филиалах, заводах или отделах). И наконец, культура характеризуется как относительно «сильная» или «слабая», в зависимости от степени ее воздействия на поведение работников и степени общности ее установок и ценностей для сотрудников. Основные характеристики организационной культуры представлены в таблице11.

Таблица 11 - Характеристики организационной культуры

Характерная Стабильная Неявная Символическая Многообразная

Интегральная Принятая Отражающая идеалы высшего руководства Включающая субкультуры С изменяющимся уровнем воздействия

Приведем определения основных элементов культуры производства:

• Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности (санитарно – гигиенические, психофизиологические, социально – психологические и эстетические условия труда);

• Культура средств труда и трудового процесса – это внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально – технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, обеспечение дисциплины, оценка результатов труда;

• Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально – психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании;

• Культура управления определяются методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, в том числе коммуникативная компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

• Культура работника – совокупность нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность мышления человека, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество.

Схема элементов организационной культуры представлена на рисунке 39.

Внутренняя Внешняя

культура культура

ПОВЕДЕНИЕ

ИМИДЖ

Духовная

культура культура личности социальная ответственность

культура коммуникаций отношение к клиентам

отношение к акционерам

культура управления

Материа-

льная культура трудового процесса

куль- культура условий труда и производства

тура культура средств труда

Рисунок 39 – Элементы организационной культуры

Взаимоотношения субъектов организации можно рассматривать как взаимоотношения культур: элементы культуры личности влияют на ее ожидание и представление о культуре будущего места работы.

Пример удачного соотношения культуры организации и культуры поведения показывают передовые японские компании. Как правило, у них сформулированы миссия и базовые цели, установлены основы политики, или средства, используя которые компания стремится к достижению базовых целей. Приведем данные элементов культуры, полученных в результате исследований, проведенных на 269 предприятиях. Предприятия Японии добились широкого признания на мировом рынке, хотя эта маленькая страна с небольшими природными ресурсами, значит надо искать ответы в культуре страны, людей, предприятий.

Базовые цели японских компаний:

1. Служение обществу, организации

• хороший продукт по разумной цене. Качество в первую очередь.

• Служение нации, народу. Совместное процветание.

• Процветание корпорации

2. Справедливая прибыль

3. Неуклонный прогресс, завоевание доверия

4. Благосостояние работников

Общая политика определяется следующим образом:

• Прогрессивность, активность, созидательность

• Аналитический, научный подход

• Высокая производительность

• Прогресс технологии корпорации

Кодекс поведения сотрудников включает следующие группы критериев:

1. Отношение компании (преданность, благодарность)

2. отношение к работе (усердие, ответственность, бережливость, аккуратность, терпеливость, чувство гордости за свою работу)

3. отношение к старшим, коллегам, подчиненным (сотрудничество, приязнь и учтивость)

4. отношение к себе (здоровье, прилежание, бодрость, моральная устойчивость)

В США Дж. Коллинзом и Дж. Поррасом были проведены исследования показателей деятельности 18 ведущих компаний различных отраслей промышленности в долгосрочном периоде. По сравнению с другими фирмами эти компании последовательно внедряли организационные культуры (в чем – о напоминающими корпоративные религии), направленные на формирование убеждения сотрудников, что они работают в «особом месте».

Культура этих компаний:

• допускает изменения при сохранении основных идеологических принципов;

• стимулирует развитие сотрудников и прогресс организации посредством постановки сложных задач, целенаправленной эволюции и непрерывного самосовершенствования;

• поощряет эксперименты и признает право на ошибки;

• приветствует парадоксы, отвергая мышление «или – или»;

• стремится к проведению единой линии организации посредством конвертации ее основных ценностей в цели, стратегию и практику;

• воспитание собственных управленческих кадров.

Прямое сравнение показало, что компания, обладающая такой культурой, добивается значительных успехов в долгосрочном периоде.