Глава 5, экономическая эффективность маркетинга трудовых ресурсов

5.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Эффективность маркетинга трудовых ресурсов определяется результатами трудовых отношений работодателей и работников, находящих свое выражение в показателях уровня жизни работников и эффективности производственной деятельности предприятий. Оценка эффективности маркетинговой деятельности должна включать в себя комплексную оценку социально-экономического эффекта. При этом повышение экономической эффективности производства недопустимо за счет снижения социального эффекта, и наоборот.

Исходя из сущности и содержания маркетинга рабочей силы (рис. 1.2.), цель которой через процесс купли-продажи рабочей силы - обеспечить эффективную занятость работников, можно обозначить две группы показателей этой эффективности: показатели эффективности производства и показатели уровня (качества) жизни работников.

Эффективность (Э) любого производства, любой человеческой деятельности определяется соотношением результата (Р) к затратам (3) Э = Р : 3. Такое отношение в общем виде называется эффективностью. А эффект представляет собой разность результата и затрат (Р - 3).

Анализ соотношения затрат и результатов является основной проблемой и задачей экономической теории и хозяйственной практики.

Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Прибыль является наиболее общим показателем, характеризующим экономические результаты совокупного труда работников предприятия. К частым критериям (показателям),

-207-

раскрывающим полученные результаты с точки зрения интересов работника, предприятия и общества в целом, относятся: уровень оплаты труда и доходов работников, уровень занятости населения, эффективность труда, показатели развития трудовых ресурсов, уровень квалификации персонала предприятия и др.

Затраты определяются по отношению к экономическим ресурсам, в том числе трудовым.

Одним из аспектов эффективности является эффективность по Парето, характеризующая такое распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен без ухудшения результатов по другим направлениям [190, с. 176]. Другими словами, выражаясь определением Парето, «совершенная конкуренция эффективно распределяет ресурсы».

На практике важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.

Продуктивность (англ. productivity, нем. ProduktivitÄt) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов [58, с.92]. В отечественной литературе термин productivity обычно переводится как

производительность. Такой перевод приемлем к труду, но не к другим видам ресурсов.

В общем виде продуктивность можно определять по формуле;

П = 0:3, (5.1.),

где П - продуктивность;

О - объем продукции (работ, услуг) за определенный период времени в натуральных, стоимостных или трудовых измерителях;

3 - затраты ресурсов, соответственно трудовых, материальных и капитала.

-20S-

Продуктивность (производительность) трудовых ресурсов может рассчитываться на единицу рабочего времени или одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут выражаться в абсолютных и относительных показателях.

Кроме показателя продуктивности, при анализе производственных систем используют и другие показатели:

■ действенность - степень достижения целей системы;

ш экономичность - соотношение необходимого и фактического расходов ресурсов;

65535. качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;

65535. прибыльность (доходы/расходы);

65535. качество трудовой деятельности;

65535. внедрение новшеств.

Однако, наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую деятельность на рынке трудовых ресурсов, является полученная в результате трудовой деятельности работников прибыль. Именно на уровне предприятия происходит использование рабочей силы и выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка трудовых ресурсов.

Эффективность работы предприятия в условиях рынка, устойчивое получение прибыли на основе рационального использования материальных и трудовых ресурсов достигается за счет использования следующих факторов (рис. 5Л).

Анализ всех факторов на рис.5 Л служит основой для разработки маркетинговых мероприятий, направленных на повышение конечных результатов работы предприятия.

-209

ГРУППЫ ФАКТОРОВ

Продукт труда

Состав, квалификация и оплата рабочей силы

Объем и структура затрат

"1

Объем продук­ции (работ, услуг)

Г

Качество продук­ции (работ, услуг)

Персо­нал и его заня­тость

Эффек­тив­ность труда

Себе­стои­мость

1	Г 1	А г	1
ПРИБЫЛЬ

Рис. 5.1. Механизм формирования экономических результатов использования трудовых ресурсов предприятия

Стоимость, создаваемая трудом персонала предприятия является составной частью внутреннего валового продукта (ВВП). Прибыль предприятия рассчитывается путем вычитания из выручки от объема реализации по установленным ценам стоимости материальных затрат, оплаты труда работников и налогообложения доходов. Часть чистой прибыли через фонд потребления идет на вознаграждения труда.

Вторая группа факторов (персонал, его > занятость, оплата и эффективность труда), обусловлены объемными и качественными характеристиками продукта труда. Однако в условиях кризисной экономики прямая пропорциональная зависимость здесь нарушается. Как отмечалось

-210-

выше, зачастую имеет место искусственное сохранение основной части персонала с помощью административных мер, что снижает эффективность труда на одного работника. Это приводит к таким негативным последствиям, как снижение уровня оплаты труда и повышение себестоимости продукции.

Наконец, себестоимость продукции и цена товара. Экономические результаты труда всего персонала предприятия в процессе производства продукции находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по которой продукция реализуется на рынке.

Уровень экономической свободы предприятия ограничен массой чистой прибыли, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и других отчислений, размеры которых установлены органами исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях. При чрезмерно высоких налогах предприятия не в состоянии направлять средства на развитие производства. Известно, что до определенного уровня рост налогообложения способствует накоплению средств для увеличения объема ВВП. Однако чрезмерный рост налогообложения приводит к обратным результатам. Степень вмешательства государства в экономику через налогообложения различна. Развитые страны имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т.д. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства. В ФРГ, например, вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется наиболее активно хотя бы потому, что налоги от прибыли предприятий составляют 66%, т.е. существенного больше, чем в США (45%) и других странах [55, с.319].

Организация социального партнерства является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляется как между работодателями и

-211-

работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения).

Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций условий устойчивости государства.

Первое из этих условий - уровень жизни большинства населения (работников). Он характеризуется тем, что в настоящее время практически все жители развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам, престарелым.

Второе условие устойчивости дифференциации доходов. В большинстве развитых стран, как отмечалось выше, различие доходов 20% наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы, особенно к переделу собственности.

В России ситуация значительно менее благоприятна. Прежде всего, это относится к условиям устойчивости государства. Уровень жизни половины жителей России не превышает физиологического минимума. При этом дифференциация доходов, по данным Министерства труда, в 2,5-3 раза выше, чем в развитых странах. Подавляющая часть населения негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности.

При этих условиях все большую популярность приобретают идеи насильственного передала собственности. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни работников.

Как мы уже отмечали выше, пренебрежение к вопросу развития трудовых ресурсов является основной причиной низкой производительности труда и экономической эффективности. Есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой

-212-

жизни. Ряд американских исследователей установили, что общей чертой всех компаний с хорошей постановкой дела управления является «абсолютно ясная ориентация на людей» [128, с.661]. В процветающих американских компаниях в основу подхода к вопросам управления трудовыми ресурсами приняты такие принципы, как:

1. отказ от политики увольнений;

1. участия и руководства, и работников в принятии решений, касающихся их работы;

1. программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области;

1. явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.

Последние разработки в области управления человеческими ресурсами в основном связаны с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. В них качество трудовой жизни определяют как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [128, с.583].

Интерес к качеству трудовой жизни распространяется и в другие промышленно-развитые страны.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующими условиями:

1. Работа должна быть интересной.

1. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

1. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

2. -213-

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

4. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

4. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

4. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Все это направлено на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности предприятия.

Наряду с понятиями «уровень жизни», «качество трудовой жизни» при оценке эффективности маркетинга трудовых ресурсов в современной экономике используется также термин «качество жизни». Он пришел к нам с Запада. При социализме чаще всего пользовались понятиями «благосостояние народа», «уровень жизни», «образ жизни». Качество жизни имеет более широкое содержание: это степень развития и полнота удовлетворения всего комплекса потребностей и интересов людей, проявляющихся как в трудовой деятельности, так и в жизни в целом.

Проводимые рыночные реформы, предоставив гражданам неизмеримо возросшие возможности и экономическую свободу, почти по всем компонентам ухудшили качество жизни большинства россиян.

Переход к рыночной экономике изменил качество труда, поскольку для основной массы экономически активного населения он стал наемным, зависящим от соотношения спроса и предложения, от хозяйственной конъюнктуры. Одновременно для части населения открылись возможности проявить свои предпринимательские способности. Позитивным является и то, что работники получили большую свободу в выборе места работы, а

-214-

конкуренция на рынке рабочей силы стала дополнительным стимулом развития личных способностей и их применения.

Вместе с тем, рыночные отношения сопряжены с риском неудач, периодически возникающими кризисными ситуациями, например 17 августа 1998г., что сопровождается потерями накоплений, ростом безработицы, вынужденными перемещениями работников, снижением оплаты труда и т.д.

Для характеристики качества жизни важна динамика покупательной способности населения. Она определяет возможности приобретать товары и услуги в разном наборе, различного качества, а значит, удовлетворять свои интересы и вкусы, чувствовать себя увереннее.

По данным Госкомстата России динамика покупательной способности и условий жизни населения за годы реформ в целом снизилась [138, 154]. Произошло сокращение реальной покупательной способности населения.

Общие условия жизни, за некоторыми исключениями (легковые машины, телевизоры, одежда), также ухудшились.

Реформирование экономики существенно изменило социальную структуру российского общества. Произошло резкое расслоение населения по уровню достатка и качеству жизни. При столь существенном имущественном расслоении среднедушевые показатели в целом по России не подходят для характеристики динамики уровня жизни и тем более ее качества.

Для достижения более высокого качества жизни необходимы: усиление регулирующей роли государства, развитие экономики и социальной инфраструктуры, новая ступень научно-технического прогресса (основной фактор экономического развития) и на этой основе - высокая эффективность труда.

Изложенные теоретические и методологические основы эффективности маркетинга трудовых ресурсов позволяют определить

-215-

основные показатели эффективности производства и уровня (качества) жизни для каждого уровня управления маркетингом рабочей силы:

65535. макроуровень: уровень занятости, уровень безработицы, уровень национального дохода, образовательный уровень, уровень производительных сил общества, качество жизни людей, миграционный баланс и пр;

65535. мезоуровень: уровень безработицы, уровень занятости, уровень доходов, образовательный уровень, уровень производительных сил, уровень жизни населения, миграционный баланс, рентабельность предприятий и рабочей силы и пр.;

65535. микроуровень: прибыль, рентабельность, производительность труда, текучесть кадров, доля оплаты труда в объеме реализации, уровень жизни работников, качество трудовой жизни и пр.;

65535. эго - уровень: удовлетворенность трудом, участие в принятии решений, уровень реализации личностного потенциала, интеллектуальный уровень, уровень бытового и медицинского обслуживания и пр.

Приведенные выше показатели эффективности маркетинга трудовых ресурсов необходимы для процедуры контроллинга. Контроллинг маркетинга рабочей силы может стать одним из основных методов изменения динамики экономических показателей использования трудовых ресурсов страны.

-216-

5.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Как было показано в п.5.1., общим критерием эффективности любой человеческой деятельности, в том числе маркетинговой, является получение максимального результата (Р) при минимальных затратах (3). Под заданным результатом маркетинговой деятельности (Р) понимается такая мера развития совокупной рабочей силы (трудовых ресурсов), соединение которой с капиталом обеспечит более полное удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах, а следовательно, максимизацию прибыли [153, с. 121]. Производительная сила совокупной рабочей силы тем результативнее, чем «технологичнее» взаимосвязи, соединяющие индивидуальные рабочие силы со средствами производства, чем более развита система разделения и кооперации труда.

Поскольку при создании потребительных стоимостей люди, в результате общественного разделения труда, трудятся, как правило, не в одиночку, не изолированно, а в тесной связи друг с другом, труд независимо от производственных отношений носит в основном общественный характер. «...Раз люди так или иначе работают друг на друга, - писал К.Маркс, - их труд получает тем самым общественную форму». [124, с. 81].

Проблема разделения труда образует исходный пункт всего исследования А.Смита. Он считал, что людей связывает в обществе разделения труда.

Большее разделение труда дает возможность одному рабочему выполнять работу нескольких рабочих. А.Смит отмечал, что разделение труда повышает производительность труда тремя способами: во-первых, оно увеличивает ловкость и искусство работников, во-вторых, сберегает время при переходе от одного вида к другому, в третьих, разделение труда способствует повышению его механизации.

-217-

Что касается кооперации труда, то по определению К.Маркса, она является такой формой труда, «... при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собой процессах производства» [124, с.337].

Теперь, после уточнения этих основополагающих понятий

относительно соединения живого труда (рабочей силы) со средствами

производства, можно обозначить зависимости между составляющими

производственного процесса:

п Р = £ Ц х Ч, (5.2.)

i=l и

m C = SK₃ х М₃ (5.3.)

j=l

где P - результат производительного использования рабочей силы;

Ilj - производительная сила труда работника i-той специализации;

4j - численность работников i-той специализации;

п - число специализаций;

С - совокупная производственная мощность, определяемая

суммой производственных мощностей отдельных звеньев экономики, отражающая рациональность и эффективность структуры хозяйствования, специализации и кооперации труда;

Kj - количество единиц j-тых типов рабочих мест;

Mj - производственная мощность (проектная) j -того рабочего места;

m - количество типов рабочих мест.

-218-

В соответствии с общим критерием эффективности, маркетинговую структуру управления трудовыми ресурсами необходимо сформировать с минимальными затратами (3) и потерями (П). Следовательно, критерий эффективности управления трудовыми ресурсами может быть выражен целевой функцией

(3 + П) => min

Оценка эффективности управления маркетингом рабочей силы, таким образом, сводится к определению и количественному сопоставлению различных затрат и потерь, обусловленных просчетами в управлении.

Затраты на разработку и функционирование маркетинговой системы управления трудовыми ресурсами (3) можно определить с помощью формулы приведенных затрат:

где З_т - текущие (эксплуатационные) затраты для осуществления

управленческой деятельности, в т.ч. затраты на маркетинговую деятельность - З_м

где З_см. - затраты на функционирование маркетинговой службы;

З_м,_и. - затраты на маркетинговые исследования;

З_{м п}. - затраты на реализацию маркетинговых программ;

Зр - затраты на рекламу;

3d. - затраты на стимулирование трудоустройства и занятости;

-219-

3„p - прочие затраты на маркетинг трудовых ресурсов;

Е_н - нормативный коэффициент сравнительной экономической

эффективности (норма дисконта); З_ед - единовременные затраты на создание маркетинговой службы

управления трудовыми ресурсами; Потери, обусловленные недостатком и просчетами маркетинговой деятельности на рынке трудовых ресурсов, есть результат отсутствия соответствия между мерой развития совокупной рабочей силы и мерой развития средств производства [160, с. 122].

Потери в процессе управления производством и трудовыми ресурсами возникают в следующих двух случаях:

1) если увеличение совокупной производственной мощности предприятия опережает рост совокупной производительной силы трудовых ресурсов, то часть приобретенных средств производства остается недоиспользованной либо в части их фондоотдачи либо с точки зрения фондоемкости. В данном случае потери выступают по причине простоя на рабочих местах со всеми вытекающими отсюда последствиями;

2) если совокупная производительная сила труда растет в большей мере, чем совокупная производственная мощность, то возникает недоиспользование излишней рабочей силы.

В этом случае потери от управления маркетингом трудовых ресурсов выступают в виде пособия по безработице и денежных компенсаций временно неработающим. Имеют место также потери на нерациональную профессиональную ориентацию и переобучение работников.

Кроме вышеизложенного, для оценки эффективности маркетинга рабочей силы нами предлагается определять также показатель рентабельности использования трудовых ресурсов (по аналогии

-220-

рентабельности затрат на оплату труда, предложенная Б.МХенкиным [58,

с.93]:

Д-3 Р = , (5.6.)

3

где Р - рентабельность использования трудовых ресурсов на

предприятии (рентабельность труда); Д - доход от деятельности персонала предприятия (добавленная

стоимость); 3 - затраты на персонал предприятия; (Д-3) - по существу прибыль от данного вида деятельности.

Затраты на персонал предприятия включают:

3 = З_вд + З_тек, (5.7.)

где З_ед - единовременные затраты, состоящие из затрат на маркетинг рабочей силы, на создание рабочих мест, обучение, пере­обучение и т.п. З_тек - текущие затраты, связанные и не связанные непосредственно с трудовой деятельностью (доплаты, компенсации).

Для экономики страны в целом величина Д соответствует национальному доходу или доле национального дохода от деятельности отдельной отрасли (Д;).

На макроэкономическом уровне рентабельность труда характеризуется прежде всего долей заработной платы в национальном доходе страны. На уровне предприятия (микроуровень) этот показатель отражает долю затрат на рабочую силу в добавленной стоимости.

-221-

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной рыночной экономике главное - это развитие производительных сил, активизация человеческого фактора. Первая производительная сила в экономике есть рабочий, трудящийся в составе трудовых ресурсов общества. Трудом его создается экономика. И надо создавать такой хозяйственный механизм и такие производственные отношения, чтобы труд этот стал высокоэффективным. На это в первую очередь и направлена радикальная экономическая реформа по замене централизованной плановой экономики рыночной системой. Централизованное планирование сковывало производительные силы. Производственные ресурсы, в том числе трудовые, использовались нерациональным образом.

Опыт развития мировой экономики доказал преимущества рыночной экономики перед плановой. Мы убедились, что альтернативы рынку нет. Стало ясно, что вне частной собственности - единственной основы развития экономики - проблема эффективности производства, рационального использования трудовых ресурсов и человеческой деятельности в целом неразрешима. Не признавалась частная собственность на рабочую силу, на результаты интеллектуального труда.

Изъяв из экономики такие понятия как «рынок трудовых ресурсов (рабочей силы)», «купля-продажа рабочей силы», «цена (стоимость) рабочей силы», мы исказили представление истинной ценности рабочей силы, оплачивая ее низко и уравнительно. Все это не стимулировало развитие трудового потенциала общества, приводило в условиях отсутствия самостоятельности предприятий, конкуренции, частной собственности, рыночных отношений к отставанию практически во всем и особенно в главном экономическом показателе - росте производительности труда.

-222-

Решение проблем использования трудовых ресурсов требует окончательного признания товарной формы рабочей силы и полной переориентации на потребности ее покупателя (работодателя). Следует также признать, что прежние теоретико-методологические концепции и подходы к регулированию формирующегося рынка трудовых ресурсов и занятости населения практически обесценились и нуждаются в замене методами с ориентацией на рынок. Другими словами, перспективы развития отечественного рынка трудовых ресурсов должны быть тесно связаны с реализацией принципов и методов современного маркетинга. При этом, главное, от простой констатации маркетинговой деятельности необходимо перейти к конструктивной работе по использованию маркетинга для преодоления существующего отставания в применении маркетинговых методов от современных требований рынка трудовых ресурсов.

Основными результатами выполненной диссертационной работы являются следующие:

1. Исследованы теоретические и методологические основы маркетинга рабочей силы и трудовых ресурсов, призванного наилучшим образом удовлетворить интересы продавцов и покупателей рабочей силы на рынке трудовых ресурсов.

2. Рассмотрены проблемы теории и практики формирования рынка трудовых ресурсов. Показано, что рынок трудовых ресурсов существенно отличается от других товарно-ресурсных рынков и представляет сложное социально-экономическое явление. Он связан с вовлечением людских ресурсов в производственный процесс, получением ими доходов для удовлетворения своих потребностей. Любые изменения в экономике и социальных отношениях сказываются на положение трудящихся, влияют на воспроизводственные процессы рабочей силы, жизненный уровень, качество жизни личности. Отсюда рынок трудовых ресурсов можно представить как

-223-

систему социально-экономических отношений, возникающих в связи с распределением, перераспределением и куплей-продажей особого товара «рабочая сила».

3. Показано значение рынка трудовых ресурсов в общей системе ресурсного обеспечения предприятий. Российский рынок трудовых ресурсов находится в начальной стадии своего становления и развития, для него пока еще характерны стихийные явления, устаревшие мотивационные стимулы, не сложившаяся инфраструктура рабочей силы. Состоявшаяся в результате рыночных реформ трансформация трудовых ресурсов с одновременной интенсификацией производственных и трудовых процессов вызвали рост безработицы, высвобождение излишней рабочей силы, усиление мобильности трудовых ресурсов, отмирание старых и появление новых рыночных профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы и другие явления транзитивной экономики.

Все это требует оперативной разработки новых рыночных подходов, более современных механизмов и более эффективных мер для решения проблем рынка трудовых ресурсов.

4. Доказано, что одним из эффективных направлений решения проблем трудовых ресурсов является активизация маркетинговой деятельности на рынке рабочей силы, постоянного проведения на нем маркетинговых исследований, создание информационной базы, сбор и обработка данных, разработка рекомендаций и прогноз развития рынка трудовых ресурсов и в сфере занятости. При этом сделан вывод о том, что важнейшим составляющим в этой работе должно стать исследование сферы потребления рабочей силы - структуры производства, тенденции спроса, обеспеченности предприятий рабочей силой, культуры производства, мотивационные факторы труда, конкуренцию и т.д.

-224-

5. Определена товарная политика в системе маркетинга трудовых ресурсов. При этом установлено, что для разработки товарной политики необходимо учитывать особенности товара «рабочая сила» и развитие научно-технического прогресса, добиваться соответствия качества рабочей силы уровню постоянно меняющейся технической базы производства. Показана важность использования маркетинга на стадии формирования трудовых ресурсов, поскольку на этом этапе закладывается конкурентоспособность работника.

6. Рассмотрены три модели жизненного цикла товара «рабочая сила» в сфере использования: совокупной рабочей силы, специалиста и жизненный цикл карьеры специалиста. Установлено, что использование конкретной модели жизненного цикла рабочей силы зависит от роли и целей каждого субъекта на рынке трудовых ресурсов. Показана целесообразность использования концепции жизненного цикла товара «рабочая сила» при анализе, планировании формирования рабочей силы и найме работника.

6. Определены подходы к разработке стратегии ценовой политики и заработной платы в системе маркетинга рабочей силы. Механизм ценообразования на товар «рабочая сила» учитывает два подхода: определение цены рабочей силы (заработной платы) самим работником и формирование ее работодателем. Поэтому цена рабочей силы рассматривается как результат договора о финансовых условиях совершения купли-продажи рабочей силы, учитывающих взаимовыгодность сторон. Достижение соответствия между спросом и предложением на рабочую силу опирается на механизм ценообразования на рынке трудовых ресурсов и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений. Показан процесс ценообразования на товар «рабочая сила», состоящий из пяти этапов: выбор объекта ценообразования, определение спроса и предложения на конкретную рабочую силу, анализ издержек (единовременных и

7. -225-

текущих), анализ цен конкурентов, выбор метода ценообразования с учетом определяющих факторов, установление окончательной цены рабочей силы.

9. Исследованы некоторые социально-экономические проблемы труда и заработной платы на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области на базе данных Санкт-Петербургского комитета Государственной статистики за 1998-1999 годы. Сделан вывод о том, что между сокращением численности работающих в экономике и численностью безработных на рынке трудовых ресурсов нет прямой зависимости. Установлено падение реальных денежных доходов работающих. В то же время средняя заработная плата в конце 1999 года обеспечивала как в Санкт-Петербурге, так и в Ленинградской области 1,9 прожиточного минимума.

10. Исследована проблема распределения доходов по группам населения. В современной России 15 миллионов людей получают в 24 раза меньше доходов, чем в среднем 15 миллионов зажиточных и богатых граждан. Примером экономически необоснованного установления заработной платы служит и децибельный коэффициент, показывающий превышение оплаты 10% самых высокооплачиваемых работников 10% самых низкооплачиваемых. В России он равен 28, в США - 14, в Швеции - 11, в Китае-3.

11. Исследованы накопившиеся в России проблемы заработной платы (цены рабочей силы). Сделан вывод о необходимости усиления роли государства в социально-экономической сфере, включая оплату труда. Проблемы заработной платы вызывают наибольшую социальную напряженность в обществе. Отсутствия ограничений на заработную плату приводит к серьезным искажениям в размерах цены рабочей силы. Например, разрыв между оплатой труда рабочих, рядовых специалистов и высшего менеджмента на отдельных предприятиях достигает 19-картной величины. И это только по прямой заработной плате. В США разрыв по заработной плате составляет всего 4-5 раз. Переход к нормальной рыночной

-226-

экономике потребует создание нового механизма формирования цены рабочей силы.

12. Разработана концепция роста цены рабочей силы в шесть стадий от минимальной заработной платы до средней (номинальной) заработной платы в размере не ниже шести прожиточных минимума. В перспективе в качестве низшей границы цены рабочей силы следует установить не минимальную заработную плату, не прожиточный минимум, а минимальный потребительский бюджет в составе потребительской корзины в размере около двух прожиточных минимума. По мнению многих специалистов, радикальное увеличение заработной платы является не отдаленным следствием экономических реформ, а их необходимой предпосылкой. Неуклонный рост реальных доходов работающих по результатам их труда будет оказывать положительное влияние на состояние всей экономики, включая даже бюджетную сферу.

13. Определены основные принципы и методы организации управления маркетингом рабочей силы на различных уровнях экономической системы (макромаркетинг, мезомаркетинг, микромаркетинг, эго-маркетинг).

13. Показано, что микромаркетинг рабочей силы на уровне предприятия можно определить как маркетинг персонала (трудовых или людских ресурсов предприятия). Управление персоналом является по сути процессом маркетингового формирования трудовых ресурсов предприятия.

15. Предложена и показана маркетинговая программа самореализации рабочей силы, как модель последовательных действий человека, направленных на достижение поставленных целей в трудовой деятельности (самомаркетинг).

16. Разработаны экономические основы формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства. Показана последовательность маркетингового формирования и планирования

-227-

трудовых ресурсов на предприятии. При постоянном совершенствовании производства и повышении квалификации кадров развитие трудовых ресурсов приобретает цикличный характер. Сделан вывод о необходимости значительного увеличения капиталовложений предприятий на профессионально-техническую подготовку кадров и на усиление роли человеческого фактора.

17. Исследована роль маркетинга в мотивации и оплате труда на базе зарубежного и отечественного опыта. Показаны различные системы мотивации труда и формы стимулирования персонала предприятий. Даны сравнительные системы мотивации и оплаты труда разных стран.

17. Рассмотрены вопросы маркетинга в системе трудовых отношений и предпринимательства. Показаны уровни управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой. Развитие трудовых отношений в России зависит от состояния экономики и темпов ее реформирования. Политика сдерживания заработной платы и соответствующее отрицательное влияние на производительность труда негативно отражается на социально-трудовые отношения в обществе.

19. Показано значение маркетинга в системе инновационного предпринимательства. Рассмотрены основные этапы маркетинговой разработки новшества. Определены подходы к оценке эффективности маркетингового инновационного проекта, основанные на методике ЮНИДО. Рассмотрены также вопросы эффективности производства и оплаты труда. Экономическая форма вовлечения работника в коммерческий интерес фирмы осуществляется через систему оплаты труда работников. Чем выше эффективность производства, тем выше должна быть оплата труда.

20. Разработаны теоретические и методологические основы эффективности маркетинга трудовых ресурсов. Эффективность маркетинга трудовых ресурсов определяется результатами трудовых отношений работодателей и работников, находящих свое выражение в показателях

-228-

уровня жизни работников и эффективности производственной деятельности предприятий. Оценка эффективности маркетинговой деятельности должна включать в себя комплексную оценку социально-экономического эффекта. При этом повышение экономической эффективности производства недопустимо за счет снижения социального эффекта и наоборот. Разработан механизм формирования экономических результатов использования трудовых ресурсов предприятия. Определены условия, характеризующие современное качество трудовой жизни. Приведены основные показатели эффективности производства и уровня (качества) жизни для каждого уровня управления маркетингом рабочей силы.

21. Разработаны методические положения по оценке эффективности маркетинга трудовых ресурсов. Соединение трудовых ресурсов с капиталом обеспечивает рыночную потребность в товарах и услугах и получение прибыли предприятием. Установлены зависимости между составляющими производственного процесса. Дана методика определения затрат на разработку и функционирование маркетинговой системы управления трудовыми ресурсами. Предложена формула определения показателя рентабельности использования трудовых ресурсов. Уточнена сущность рентабельности труда на макро и микро уровнях.

-229-ЛИТЕРАТУРА

1. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Сборник нормативных актов Российской Федерации по вопросам занятости населения. М., 1993.

1. Закон о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности. М.: Научный центр профсоюзов, 1996.

1. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями на 1 мая 1999 г. М.,1999 г.

1. О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан РФ: Указ Президента РФ от 21 апреля 1993 г. №47 . Сборник нормативных актов Российской Федерации по вопросам занятости населения. М., 1993.

1. О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными: Указ Президента РФ от 2 июля 1992 г. № 723. Сборник нормативных актов Российской Федерации по вопросам занятости населения. М., 1993.

1. О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения: Постановление Правительства РФ от 14 мая 1992 г. № 315. Сборник нормативных актов Российской Федерации по вопросам занятости населения. М., 1993.

2. -230-

7. Об организации общественных работ: Постановление Правительства РФ

от 12 мая 1992 г. № 314 . Сборник нормативных актов Российской Федерации по вопросам занятости населения. М., 1993.

8. Об утверждении Положения о порядке регистрации безработных граждан и условиях выплаты пособий по безработице: Постановление Правительства РФ от 17 ноября 1992 г. № 877. Сборник нормативных актов Российской Федерации по вопросам занятости населения. М., 1993.

8. Основные методические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу в занятости. Государственный комитет РФ по статистике //Экономика и жизнь. 1993, №22.

10. Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ.

11. Федеральный Закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 г. №134-Ф3.

12.Агапова Т. Прожиточный минимум в системе социальных отношений. //

Проблемы теории и практики управления №5, 1993. 13.Азоев Г. Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. - М.: Центр

экономики и маркетинга, 1996. 14.Академия рынка: Маркетинг. Пер. с фр. / А. Дайман, Ф. Букерель,

Р. Ланкар и др.: Науч. ред. А. Г. Худокормов. М.: Экономика, 1993.

-231-15. Американская экономика: человек, технический прогресс и

* предпринимательство. М: Наука, 1993.

16.Автономов В. "Рыночное поведение": рациональный и этический аспект

//Мировая экономика и международные отношения. № 12, 1997. П.Алехин О. С, Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы.

//Человек и труд. №1, 1997. 18.Ананьев А. Н. Новые процессы в занятости населения в условиях

перехода к рыночной экономикеУ/Вопросы экономики. - 1995,- № 5. 19.Антонова О., Бруй Б. О демографической ситуации в РФ на период

структурной перестройки и стабилизации экономики. // Вопросы

статистики. 1997, № 12. 2О.Андреева О.Д. Технология бизнеса: Маркетинг: Учебное пособие. М.:

ИНФРА- М., 1997. 21.Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. Под ред. Л.И.Евенко.

М.: Экономика, 1989. 22.Афанасьев М.П. Маркетинг: Стратегия и практика фирмы. М.:

Финстатинформ, 1995. 23.Ардзинов В.Д. Маркетинг трудовых ресурсов в системе

предпринимательства. СПб.: Изд-во «МФИН», 1999. 24.Ардзинов В.Д. Маркетинг в системе трудовых отношений и

предпринимательства. СПб.: Изд-во «МФИН», 1999.

-232-25.Ардзинов В.Д. Организация управления маркетингом рабочей силы.

СПб.: Изд-во «МФИН», 1998.

26.Ардзинов В.Д. Основы радикальной экономической реформы и предпринимательской деятельности в Российской Федерации. СПб.: Изд-во ПИИЖТ, 1992.

27.Ардзинов В.Д. Формирование маркетинга трудовых ресурсов. - СПб.: Изд-во «МФИН», 2000,

28.Ардзинов В.Д. Введение в рыночную экономику строительства. - СПб.: Изд-во ПГУПС, 1995.

29.Аренков И.А., Багиев Е.Г. Бенчмаркинг и маркетинговые решения. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1997.

ЗО.Багиев Г, Л. и др. Маркетинг: Учебник для вузов. Под общ. ред.Г.Л.Багиева.М.:Изд-во "Экономика", 1999.

31.Багиев ГЛ., Аренков И.А. Основы современного маркетинга: Учебно-наглядное пособие. СПб. Изд-во СПб ГУЭФ, 1995.

32.Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы маркетинговых исследований.: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1996.

ЗЗ.Багиев Г.Л. Маркетинг. Словарь. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1998.

34.Багиев Г.Л. Маркетинг. Задачи и ситуации. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1998.

-233-35.Багиев Г.Л. Методы получения и обработки маркетинговой информации.

СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1996. Зб.Багиев Г.Л. Маркетинг: Информационное обеспечение. Бенчмаркинг.

Диагностика. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1998. 37.Багиев Г.Л. Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура

предпринимательства. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФД995. 38.Богданова В.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособности рабочей силы. СПб.: СПбГУЭФ,

1996. 39.Бордянский Э.И., Ставницкий А.Ф. Формирование заработков и политика

занятости на промышленных предприятиях //Общество и экономика №4,

1993. 40.Браверман A.A. Маркетинг в российской экономике переходного

периода. М.: Экономика, 1997. 41.Бенинг В.Р. Занятость иностранных трудящихся. Пособие по вопросам

политики и процедур, представляющих особый интерес для стран со

средними и низкими доходами. М.„ 1996. 42.Беседин В. Маркетинговые исследования рынка труда //Маркетинг. 1997,

№3 43.Бобков В., Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показатели

//Человек и труд. 1996, №6

-234-

44.Борджес Жд. Самоотбор и заработки иммигрантов //PC "Социально-экономические проблемы международной иммиграции рабочей силы". М., 1998.

45.Балацкий Е. Гибкость рынка труда: опыт макроэкономической оценки //Мировая экономика и международные отношения №2, 1998.

46.Бушмарин И. Аномалия российского рынка труда //Мировая экономика и международные отношения.-1998.-№2.

47.Былков В.Г. Система регионального рынка труда: социально-экономические методы регулирования: Диссертация на соискание уч. ст. док. эк. н. СПб, Изд-во СПб ГУЭФ, 1997.

48.Васильев A.B. Методы оценки экономической эффективности инновационных проектов. М., 1998.

49.Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: Интерэксперт, 1995.

50.Валовая М.Д. Маркетинг в рыночной экономике. М.: Финстатинформ. 1993.

51.Винслав Ю. Региональные аспекты мобильности трудовых ресурсов // Рос. экон. журнал. 1997,- №10.

52,Вишневская Н. Государство на рынке труда - изменение стратегии // Мировая экономика и международные отношения. 1998, №7.

53.Волгин М. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная //Человек и труд №11, 1996.

-235-54.Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб.: Изд-во СПб

ГИЭА, 1992. 55.Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов.

М: Высшая школа, 1996. 56.Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: Изд-во СПб

ГИЭА, 1997. 57.Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994. 58.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.,1999 59.Гендлер Г.Х., Гильденгерш М.Г. Безработица в зеркале статистики и

социологии. СПб., 1993. 60.Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, Социальные

последствия в условиях перехода к рынку. СПб.: Изд-во СПб ГУ ЭФ, 1995. 61.Горбунов A.A., Терещенко Б. Россия: промышленная политика и новый

этап экономической реформы // Моск. общ. науч. фонд. Серия "Научные

доклады".-1997. - №5. 62.Горбунов A.A. Кротов В.Ю. Прогнозирование социально-экономического

развития города. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1999. 63.Горбунов A.A. Ардемасов Е.Б. Краткосрочный прогноз спроса на

первичном рынке недвижимости.//Регион: политика, экономика,

социология. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1999. 64.Горбунов A.A., Иванов С.Н., Асаул А.Н. Формирование региональных

строительных комплексов в транзитивной экономике. СПб., 1999.

-236-

бЗ.Горбунов A.A., Томилов В.В., Сафьянов А.Ф. Маркетинг в управлении

строительным предприятием. СПб, 1997. бб.Горбунов A.A., Ардемасов Е.Б., Песоцкая Е.В. Маркетинг в управлении

недвижимостью. СПб, 1997. 67.Го лубков Е.П. Маркетинговые исследования: Теория, практика и

методология. М.: Финпресс, 1998, 68. Голубков Е.П. Маркетинг. Словарь. М.: Экономика-Дело, 1994. 69.Горелов H.A. и др. Предпринимательский труд: учебное пособие.

СПб.:Изд-воСПбГУЭФ, 1996. 70.Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. М.:

Высшая школа, 1989. 71.Горелов H.A., Саруханов Э.Р. Проблемы управления трудовыми

ресурсами. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1996. 72.Горелов H.A., Тучков Л.И. Энциклопедия труда и занятости. Спб.: Изд-во

СПб ГУЭФ, 1997. 73.Горелов H.A. Трудовая теория и рынок.// Проблемы управления

трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвузовский сборник

научных статей в 2-х частях. 4.1./Под ред. Э. Р. Саруханова. СПб.: Изд-во

СПб ГУЭФ, 1994. 74.Горелов H.A., Агеев В. Формы и способы социальной защиты

безработных //Проблемы управления трудовыми ресурсами на

-237-современном этапе: Межвузовский сборник научных статей в 2-х частях.

Ч. 1 / Под ред. Э.Р. Саруханова. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1995. 75.Грачев М.В. Управление трудом. (Теория и практика капиталистического

хозяйствования). М.: Наука, 1990. 76.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в маждународной

корпорации. М.: «Дело», 1993. 77.Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: Опыт

развитых индустриальных стран. (Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова). М.:

Изд-во Рос. эк. акад., 1992. 78.Дадаев O.K. Основные направления миграционной политики ведущих

западных стран по отношению к российским гражданам // Труд за

рубежом. 1996, №3. 79.Дадашев А.З. Проблемы занятости и регулирование рынка труда в

Российской Федерации (регион, аспект). М.; БИ., 1993. 80. Дадашев А.З. Региональный рынок труда: формирование и эффективность

управления // Вопросы экономики.- 1995, № 5 81.Данько Т. П. Управление маркетингом (методический аспект): Учебное

пособие М.: ИНФРА - МД997. 82.Дихтль Е., Хершген X. Практический маркетинг: Учеб. пособие. Пер. с

нем. (Под ред. И.С.Минко). М.: Высшая школа, 1995. 83.Долан Э. Дж. Макроэкономика. СПб, 1994.

-238-84.Дятлов С.А. рабочая сила в системе рыночных отношений. СПб.: Изд-во

СПб ГУЭФ, 1992. 85.Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПб

ГУЭФ, 1994. 86.Егорова А.Ю. Комплексный анализ в системе маркетинговой

деятельности. М.: СП "Вся Россия", 1994. 87.Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем

предприятия // Человек и труд. №№ 6,7,12.- 1996. 88.Заславский Е.И. Труд, занятость, безработица. М.: Деп. труда и занятости

правительства Москвы, 1992. 89.Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление. Учеб. пособие для экон.

спец. вузов / Под ред. Беляевского И.К. М.: Финансы и статистика, 1997. 90.Исследование рынка труда в России в условиях экономических реформ /

Под ред. М.Х.Гарсия- Исс и СИ. Смирновой. М., 1994. 91.Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в Российской

промышленности // Вопросы экономики, 1998. - № 2. 92.Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы,

программы, решения. Л.: Лениздат, 1990. 93.Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М.:

Политиздат, 1991. 94.Капустина М.Е. Теория и практика маркетинга в США. М.: Экономика,

1981.

-239-

95.Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс,

1978. 96.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на

предприятии. М.: ГАУ, 1994. 97.Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та,

1995. 98.Ковалев А.И., Воиленко В.В. Маркетинговый анализ. М.: Центр

экономики и маркетинга, 1997. 99.Козина И., Веденеева В.Т. Ищу работу //Эхо., №6, 1998. ЮО.Козина И. Как сегодня находят работу //Человек и труд, №6, 1996. 101.Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда

в России // Человек и труд, № 7, 1995. 102.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы

//Человек и труд, №10, 1997, 103.Конвенции и рекомендации Международной организации труда по

вопросам регулирования отношений на рынке труда: Информ. бюл. М.:

Б.И., 1996. Ю4.Коровкин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование.

М., 1990. 105.Кабаков B.C., Шатрова Е.Б. Стратегическое управление инновациями.

М.,1998

-240-

Юб.Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе

экономического и социального управления производством. М., 1998. 107. Ковальков Ю.А., Дмитриев О.Н. Эффективные технологии маркетинга.

М.: Машиностроение, 1994. Ю8.Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. М.: Ростинтэр, 1996. Ю9.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. СПб.: Питер Ком, 1998. ПО.Котляр З.А. О повышении эффективности занятости //Человек и труд.-

1995, №8. Ш.Кашепов А. Рынок труда в России: Проблемы формирования и

регулирования. М.: Наука, 1995. И2.Крутик А.Б., Дубик Н.Р. Информационный маркетинг. В сб.

международного конгресса "Маркетинг и проблемы информатизации

предпринимательства". СПб.: Изд-во СПб ГУ ЭФ, 1996. ПЗ.Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива.

Пер. с француз. СПб.: Наука, 1996. П4.Лебедева Л., Супен В. Иммиграция рабочей силы в США // США:

Экономика, политика, идеология.- 1993, № 4. ПЗ.Лесохин В.З. Информационное обеспечение маркетинговых систем:

Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1994. 116.Лесовик Б.С. Труд и рынок. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1991. 1 П.Липпольд Д., Торрес Р. Особенности российского рынка труда // Человек

и труд. - 1995, №2.

-241-

118.Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. СПб.: ГМП

"Формика", 1992. 119.Макконнелл K.P., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы, политика.

В 2-х томах. Пер. с англ. М.: Республика, 1993. 120.Маккей X. Как уцелеть среди акул; (Опередить конкурентов в умении

продавать, руководить, стимулировать, заключать сделки): Пер. с анг. М.:

Экономика, 1992. 121. Маркетинг и предпринимательство: Ученые записки факультета

коммерции. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1995. 122.Моисеева Н.К. Международный маркетинг: Учебное пособие. М.: Центр

экономики и маркетинга, 1998. 123.Маркетинг: учебник. Под ред. А.Н. Романова, М.: ЮНИТИ, 1996. 124.Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.23. 125.Марценкевич В.И., Соболев И.В. Экономика человека: учебное пособие.

М., 1995. 126.Маслова И.С. Российский рынок труда. М.: Экономика, 1993. 127.Майоров СИ. Информативный бизнес: коммерческое распространение и

маркетинг. М., 1993. 128.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с

англ. М.; Дело, 1992. 129.Миграция специалистов России: причины, последствия, оценки. Докл.

конф. 29-30 сен. 1993 г. Науч. ред.Ж.А. Зайончковская. М.: ИНТ, 1994.

-242-130.Мобышина М.С. Системная концепция маркетинговых исследований.

СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1996. 131.Немчин A.M. Основы маркетинга: Учеб. пособие. Л.: Изд-во ЛИЭИ,

1991. 13 2. Никифорова СВ. Теоретические и методологические аспекты

стратегического маркетинга. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1996. 13З.Никифорова СВ. Международный маркетинг: Учебное пособие. СПб.:

Изд-во СПб ГУЭФ, 1998. 134.Никифорова СВ. Научные основы разработки маркетинговых стратегий.

СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1992. 135.Никифорова СВ. Стратегический маркетинг: теория и практика. СПб.:

Изд-во СПб ГУЭФ, 1995. 136.Никольская Г.К. Государство и регулирование рынка труда: Опыт США

/ За рубежом, 1997, № 2. 137.Основы предпринимательской деятельности (экономическая теория,

маркетинг, финансовый менеджмент) / Под ред.В.М. Власовой. М.:

Финансы и статистика, 1994. 138.Основные социально-экономические показатели по РФ за 1996-1998г.г.

// Вопросы статистики, 1999, №11. 139.0динец В.П., Тарасевич В.М., Цацулин А.Н. Рынок, спрос, цены:

стратификация, анализ, прогноз. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1993.

-243-140.Основы маркетинговой деятельности. Русско - англ. Разговорник. / Г.Л.

Багиев., Н.И. Красикова, СИ. Никитина. СПб.: СПб ГУЭФ, 1992. 141ЛитерР. Диксон. Управление маркетингом. Пер. с англ. М.: Бином, 1998. 142.Павленков В.А. Рынок труда. М.: Страх. Общ-во "Анкил", 1992. 143 .Панкрухин А.П. Территориальный маркетинг. // Маркетинг в России и за

рубежом, 1997. 144.Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. М., 1996. 145.Плакся В.И. безработица в рыночной экономике, М., 1996. 146.Политика в области занятости в условиях глобализации экономики.

Женева: МБИ, 1996. 147.Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое

исследование. СПб.: ТОО ТК "Петрополис", 1995. 148.Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе:

Межвузов. Сбор. науч.ст. в 2-х ч.: СПб ГУЭФ, 1994. 149.Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения /

Шедевры мировой экономической мысли. СПб.: Петроком, 1993. 150.Ракитин Б. Конкретно-исторические особенности в условиях

глобализации экономики. Женева: МБИ, 1996. 151.Ремизов К.С. Управление кадрами предприятия в условиях рынка. М.,

1995. 152.Рофе А.И. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила"

// Человек и труд., 1997, № 3.

-244-

15З.Роджерс Ф.Дж. ИБМ: взгляд изнутри - человек, фирма, маркетинг. Пер. с

англ. М., 1998. 154.Россия в цифрах: краткий статистический сборник. Госкомстат России.

М., 2000 155.Романенкова Г. Проблемы прогнозирования рынка труда //Вопросы

экономики №12,1993. 156.Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной

экономике России. Под ред. Р.П.Колосовой, М.В.Артамановой. М., 1995. 157.Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства. Пер. с нем.,

М.гЭКОМ, 1992. 158.Салтыкова Г.А. Рынок труда и заработная плата. СПб.: Изд-во СПб

ГУ ЭФ, 1994. 159.Саруханов Э.Р. Рынок труда и рынок занятости: Противоречия,

определения, трактовки. // Человек и труд, № 2, 1995. 160.Саруханов Э.Р., Сотникова СИ. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1995. 161.Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения. СПб.: Изд-во СПб

ГУЭФ, 1993. 162.Самуэльсон П. Экономикс, в 2-х ч. М.: Прогресс, 1992. 163.Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы в системе российского

предпринимательства: Автореферат диссерт. на соиск. учен. степ, д .э.н.

СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1998.

-245-164.Сборник законодательных и нормативных актов РФ по вопросам

занятости населения. М.: Независ, исслед. Центр поддержки реформ в

социально-трудовой сфере, 1993. 165.Сафонов А. Новые условия и новые методы регулирования занятости. //

Человек и труд, № 7, 1997. 166.Семенов A.C. Макроэкономические факторы поддержки занятости

//Проблемы теории и практики управления, №6, 1996. 167.Скрыпник Н. Занятость в мире: перемены не в лучшую сторону. //

Человек и труд, №№ 4-7,1996. 168.Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учеб. Пособие.

М.: ИНФРА, 1996. 169.Смирнов С.Н., Синягин А.Р., Богданов Л.П. Практическое пособие по

составлению региональных программ занятости на примере конкретного

района. М.: Сигнал, 1993. ПО.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. СПб.:

Петроком, 1993. Ш.Сосновская Л.Н. Основы теории рынка труда. СПб.: Изд-во СПб ГУ ЭФ,

1992. 172.Соловьев Б.А. Основы теории и практики маркетинга. М: МИНХ им.

Г.В.Плеханова, 1991. 173.Стародубинский Э.В. Интеллектуальный капитал предпринимателя. М.:

сборник "Управление персоналом", 1996.

-246-174.Стимулирование занятости: Доклад Ген. директора / Междунар. конф.

труда, 82 сессия, Женева, МБТ, 1995. 175.Стокер П. Работа иностранцев: Обзор междунар. миграции рабочей

силы. М.: Изд. центр "Академия", 1996. 176.Тарасевич В.М. Ценовая политика в системе маркетинга: Учебное

пособие / Под ред. Г.Л. Багиева. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1997. 177.Токарский Б.Л. Сегментация и маркетинг рынка труда // Вестник

статистики, № 12,1991. 178.Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных

промышленных центрах. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1992. 179.Томилов В.В. Кадры управления в строительстве. Л.: ЛФЭИ, 1991. 180.Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учеб.

пособие. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1994. 181.Томилов В.В., Крупанин А.А Экономико-организационные основы

предпринимательства / Под общ. ред. Г.Л. Багиева. СПб.: Изд-во СПб

ГУЭФ, 1996. 182.Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учеб. пособие.

СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1997. 183.Томилов В.В, Сотникова СИ. Экономико-организационные основы

системы управления маркетингом рабочей силы. СПб.: Изд-во " Литера

Плюс", 2000.

-247-184.Томилов B.B., Роботов A.C., Зуборев A.A. маркетинговые решения в

деятельности строительных предприятий. СПб.: Изд-во СПб ГУ ЭФ, 1997. 185.Трофимов Е.А. миграция и региональный рынок труда. СПб.: Изд-во

СПбГУЭФ, 1996. 186.Трайнев В. А., Пчелинцев С.Г. Управление системами

предпринимательства, маркетинга и их информационное обеспечение. М.:

ВИНИТИ, 1997. 187.Теория и практика маркетинговой деятельности: Ученые записки

коммерческого факультета. СПб.: СПб ГУ ЭФ, 1993. 188.Управление человеческими ресурсами. Учебн. пособие. / Горелов H.A. и

др. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1997. 189. У правление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.

Румянцевой, Н.А.Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ИНФРА-М,

1998. 190.Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. Пер. с англ. М.: "Дело",

1993. 191.Фарберова Э.Н. Межгосударственная трудовая миграция в восточно­европейских странах: опыт и проблемы. // Труд за рубежом, № 3, 1996. 192.Феактистова Е.М., Красюк И.Н. Маркетинг: теория и практика. М.:

Высш. школа., 1993. 193.Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт

зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции,

-248-Японии и др. М.: Изд-во журнала "Юридич. бюллетень

предпринимательства", 1996. 194.Харламов А. Активная политика на рынке труда: итоги и перспективы

// Человек и труд, № 1, 1996. 195.Хибовская Е. Вторичная занятость как способ адаптации к

экономическим реформам. // Вопросы экономики, № 5, 1995. 196.Хуссманс Р., Мехран Ф., Верма В, Обследование экономически

активного населения: занятость, безработица и неполная занятость. //

Методологическое руководство МВТ. В 2-х кн. М.,1994. 197.Хейне Пол. Экономический образ мышления. М.: Изд-во " Новости",

1991. 198.Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс, 1991. 199.Хруцкий В.Е., Корнева И.В. Современный маркетинг. М.: Финансы и

статистика, 1999. 200.Цацулин А.Н. Ценообразование в системе маркетинга. М.: Филин, 1997. 201.Цвылев Р.И. Мировой рынок труда: новая реальность для России и СНГ.

М.: Наука, 1994. 202.Ченцов В.И., Аренков И.А. Маркетинговые исследования. Л.: ЛОП

ВНТО, 1991. 203.Чижова Л.С. Политика занятости в переходный период // Проблемы

теории и практики управления, № 2, 1996.

-249-

204.Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда

# и механизм ее преодаления // Вопросы экономики, № 2, 1998.

205.Чернышев A.B. Государственное и рыночное регулирование спроса и

предложения труда в современных условиях / Ин-т Молодежи. М, 1996. 206.Черенков В.И. Международный маркетинг: Учебное пособие. СПб.:

Об - во " Знание", 1998. 207.Чарухимова С, Булаева К., Вавилов В. Психологический подход к

профотбору. // Психологический журнал, № 5, 1995. 208.Чахирева А.Л. Математическое моделирование процесса распределения

рабочих единиц по предприятиям. СПб., 1996. п. 209.Чижова Л.С. Практика занятости в переходный период. // Проблемы

теории и практики управления, № 2, 1996. 210.Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда. Новосибирск: ИЭ и

ОПП, 1991. 211 .Четверинина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда

и механизм ее преодоления //Вопросы экономики, № 2, 1998. 212.Шаршов И.С. Сущность и пути обеспечения национальной занятости

населения // Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. СПб.: ТООТК "Петрополис", 1995. 213.Швальбе X. Практика маркетинга для малых и средних предприятий.

Пер. с нем. М.: Республика, 1995.

-250-214.Шекня СВ. Планирование персонала и прием на работу. М.: ЗАО

"Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. 215.Шарма Део. Промышленная сеть в маркетинге. В кн.: "Маркетинг и

рыночные сети: Ученые записки коммерческого факультета". СПб.:

Изд-во СПб ГУЭФ, 1994. 216.Шекня СВ. Управление персоналом современной организации. М.:

Бизнес- школа, 1996. 217.Эванс Дж. Р., Берман Б. Маркетинг. Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. 218.Экономическая стратегия фирмы: Учеб. пособие. / Под ред. А.П.

Градова. СПб.: Специальная литература, 1995. 219.Экономика внешних связей России: Учебник для предпринимателя. /

Под ред. А.СБулатова. М.: БЕК, 1995. 220.Экономика и бизнес (теория и практика предпринимательства). Под ред.

В.Д. Камаева. М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1993. 221.Экономика строительства. Учебник для вузов. Под ред. И.С.Степанова.

М.:Юрайт, 1997. 222.Энциклопедический словарь предпринимателя / Сост.: С.М.Синель­ников, Т.Г.Соломоник, Р.В.Янборисова. СПб.: "Алга-фонд", "Аякс", 1992. 223.Экономика трудовых отношений: Теорет. курс автор. Излож. / Моск.

гуманит. ун-т.: ( Рофе А.И.). М.:Акад. Изд-во МЭГУ, 1993. 224.Экономическая теория. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1997.

-251-

225.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.

Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРО, 1996. 226. Экспорт рабочей силы: взгляд изнутри // Вопросы экономики, № 9,

1991. 227.Эренберг Р.Д., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и

государственная политика. / Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1996. 228.Экономика предприятия: Учебник. Под ред. П.А.Волкова. М.₅ 1997. 229.Экономика человека. Учебное пособие. Марценкевич В.И., Соболев И.В.

М., 1995. 230.Юхансон Я. Стратегия и тактика деловых коммуникаций в

промышленном маркетинге. В кн.: "Маркетинг и рыночные сети: Ученые

записки коммерческого факультета" СПб., СПб ГУЭФ, 1994. 4.1. 231.Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: "Акалис", 1996. 232.Юлдашев М. Региональные факторы формирования и методы

управления рынком труда: Автореферат диссерт. на соиск. учен. степ.

д.э.н. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1994. 233.Яковлев Ф., Федорова М. Формирование и порядок определения цены

рабочей силы //Человек и труд, №1, 1996. 234,Янг Э. Прогнозирование научно-технического прогресса. М.:

Экономика, 1970. 235.Bagiev G.L., Seyed Mohamed, Juldacheva O.U. Industrial marketing.

Uppsala: Uppsala university, 1995.

-252-236.Boyd H.W., Westfall J. And R. Marketing research: Text and cases. London,

* 1972.

237.Cateora P. R. International marketing. Jrwin, Boston, 1990.

238.Charchill G.A. Marketing Research, Technological Foundtions. Chikago: The

Dryden Press, 1991. 239.Crokall D. Akai K. (Eds). Global Interdependence. Simulation and Gaming

Perceptions.-Tokyo, 1992. 240.Gordon D., Erwards R., Reich M. Segmented work, Divided workers, New

York, 1982. 241 .Employmend and Earning. May 1996, p. 23. 242.Kotler P. Marketing Management. Analyses, Planning and Control,- London,

1988. 243.Krampe H., Lucke H-J.: Grundlage der Logistik. Einfuhrung in Theorie und

Praxis logistischer Systeme. HUSS- verlag GmbH, München, 1993. 244. Watson G.HJ.L. Benchmarking / edizione italiana A / cura di Piercarlo

Ceccarelli, Franko Angeli - Milano., 1995.

♦

-253-

Приложение 1.

Основные показатели, характеризующие функционирование рынка трудовых ресурсов в России за 1994 - 1998 г.г.

№ пп.	Наименование показателей	1994	1995	1996	1997	1998
1	2	3	4	5	6	7
1.	Численность трудовых ресурсов, тыс.чел.	85270	84290	83800	83500	83201
2.	Численность занятого населения, тыс.чел. в том числе: -работающих по найму -работающих не по найму	68484 63831 4653	66441 59771 6670	66000 59300 6700	65300 58500 6800	64642 57910 6732
3.	Распределение занятого населения по секторам экономики, % - гос. предприятия и организации - частный сектор - общественные организации, фонды	100 44,7 33 0,8	100 42,1 34,4 0,7	100 40,9 35 0,7	100 39 36 0,6	100 38,3 41,8 0,6

-254-

1	2	3	4	5	6	7
4.	Распределение занятого населения по отраслям экономики, % - промышленность - сфера услуг	100 27,1 48	100 25,9 50,2	100 25,4 51,1	100 25 51,8	100 22,2 52,1
5.	Численность ищущих работу (на конец периода), тыс.ч. в том числе: -официально безработных из них: - женщин, % - молодежь до 3 0 лет	5478 1637 64 36	6431 2327 63 36	6788 2506 62 34	6700 2218 65 35	8058 1929 64 35
6.	Уровень официальной безработицы, %	2,2	3,2	3,4	3,2	2,7
7.	Среднемесячная номинальная зарплата, руб.*	242,6	532,6	781,0	965,0	1100,7
8.	Денежные доходы (в среднем на душу населения в месяц), руб.*	206,3	515,4	764,2	992,0	968,6

-255-

1	2	3	4	5	6	7
9.	Прожиточный минимум (в среднем на душу населения в месяц), руб.*	86,6	264,1	369,0	411,2	493,3
10.	Численность населения с денежным доходом ниже прожиточного минимума, млн.чел., в % ко всему населению	33,3 22,4	36,6 24,7	31,9 22	30,9 20,9	35 23,8

* В деноминированных рублях с 01.01.1998 г. Источник: Данные Госкомстата РФ

-256-

Приложение 2 Влияние социально-экономических факторов на динамику спроса рабочей силы

Факторы, влияющие на динамику спроса рабочей силы	Сокращение спроса на рабочую силу	Увеличение спроса на рабочую силу
1	2	3
1. Изменение объема производства, рыночного спроса на товары и услуги	Сокращение потребности в рабочей силе более высокими темпами, чем падение объема производства	Дополнительная потребность в рабочей силе на предполагаемых к вводу рабочих местах в связи с увеличением спроса на товары и услуги
2. Инвестиционная активность	Сокращение потребности в рабочей силе в силу падения инвестиционной активности предприятий в условиях высокой инфляции и экономичес­кой нестабильности	Дополнительная потребность на рабочую силу на предполагаемых к вводу рабочих местах за счет увеличения объема инвестиций

*

-257-

1	2	3
3. Кредитно-денежная политика	Сокращение спроса на рабочую силу как результат несоответствия жесткой антиинфляционной политики адаптационным возможностям экономики	Увеличение спроса на рабочую силу как результат политики, предполагающей умеренный темп инфляции
4. Изменение форм организации производства и оплаты труда 5. Трансформация собственности	Сокращение спроса на рабочую силу за счет сокращения экономических рабочих мест в связи с ростом производительности на негосударственных предприятиях (в среднем на 15%)	Дополнительная потребность в рабочей силы на замену выбывающих работников по причинам, предусмотренным Законом, текучестью и естественной убылью
6. Структурные изменения общественного производства с ориентацией на текущие потребности	Сокращение спроса на рабочую силу в высокотехнологичных отраслях экономики	Увеличение спроса рабочей силы в сырьевых отраслях

-258-

1	2	3
7.Структурные изменения общественного произ­водства с ориентацией на перспективные потребности	Сокращение спроса на рабочую силу в сырьевых отраслях	Увеличение спроса рабочей силы в высокотехнологич­ных отраслях экономики
8. Налоговая политика	Сокращение спроса на рабочую силу как следствие тяжелого налогового бремени на создание и использование дополнительных рабочих мест	Увеличение спроса на рабочую силу как следствие налоговой поддержки создания новых рабочих мест, развития малого и среднего бизнеса

-259-

Приложение 3. Влияние социально-экономических факторов на динамику предложения рабочей силы

Факторы, влияющие на динамику предложения рабочей силы	Увеличение предложения рабочей силы	Сокращение предложения рабочей силы
1	2	3
1. Изменение форм организации производства и оплаты труда 2. Трансформация собственности 3.Структурные изменения общественного производства с ориентацией на текущие потребности	1. Трудоспособные индивиды, меняющие работу по причине текучести	1,3а счет перераспределения рабочей силы по профессиям и отраслям

-260-

1	2	3
4. Изменение объема производства, рыночного спроса на товары и услуги	2. Высвобожденные работники 3. Незанятое население, желающее приступить к трудовой деятельности , или возобновить ее	2. Дополнительная потребность в рабочей силе на предполагаемых к вводу рабочих местах в связи с увеличением спроса на товары и услуги
5. Образовательная (общая и профессиональная политика)	4. Увеличение притока молодежи в связи с сокращением продолжительности обязательного образования	3. Уменьшение притока молодежи в сферу занятости за счет расширения программ образовательной и профессиональной подготовки с увеличением сроков обучения

-261-

1	2	3
6. Сокращение приема в профессионально-техни­ческие учебные заведения, обусловленные переходом на договорную форму подготовки рабочих и специалистов	5. Молодежь, не продолжающая дальнейшую учебу и не поступившая на работу 6. Молодежь, не поступившая на работу в народное хозяйство после окончания учебных заведений	4. Сокращение продолжения за счет увеличения в учебных заведениях мест с дневной формой обучения и сокращения с заочной и вечерней формами обучения
7. Трудности в распре делении выпускников учебных заведений в решении вопросов отчисления за академическую задолженность и нарушение учебной дисциплины	7. Молодежь, не продолжающая дальнейшую учебу в результате отсева учащихся из учебных заведений в течение учебного года	5. Сокращение оттока молодежи из сферы профессиональной подготовки путем повышения стипендии обучающимся с отрывом от производства 6. Сокращение предложения за счет введения практики предоставления учебного отпуска для работающих

1

8. Увеличение доли женщин в численности трудоспособных граждан

-262-

_

8.Женщины, выходящие на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

3 7. За счет увеличения размера пособия и срока отпуска по уходу за детьми, предоставление им льгот по исчислению трудового стажа

-263-

Приложение 4. Расшифровка характеристик товара "рабочая сила"

Основные характеристики	Расшифровка характеристики
1	2
1. Физические характеристики 1.1 Пол 1.2 Возраст 1.3 Образование 1.4 Семейное положение 1.5 Состояние здоровья 1.6 Территориальная принадлежность 1.7 Национальность	Мужской, женский 14-16, 17-18, 19-22, 23-30, 31-40, 41-50, 51-60, старше 60 лет. Начальное, средне специальное, незаконченное высшее, высшее, ученая степень, ученое звание. Холост, женат, количество детей, другие данные Наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность. Место жительства Русский, белорус и др.

-264-

1	2
2. Основное
предназначение
2.1 Предметы труда	Природа, техника, человек, художественный
	образ, экономика.
2.2 Средства труда	Ручной труд, механизированный труд,
	функциональные и профессиональные орудия
2.3 Цель труда	труда,
2.4 Условия труда	Гностическая, преобразующая, изыскательская.
	Нормальные, тяжелые, вредные, опасные, особо
2.5 Характеристики	тяжелые, особо вредные, особо опасные.
трудовой деятельности	Физическая тяжесть, умственное напряжение,
	уровень коллективности труда, система
	подчинения, разнообразие трудовых функций,
2.6 Профессия	уровень оплаты труда, общественная значимость
2.7 Квалификация	и т.п.
2.8 Знания, умения,	Экономист, математик, программист и т.п.
навыки, необходимые	Разряд, инженер, и т.д.
для выполнения	Общенаучные, общепрофессиональные,
профессиональных	специальные.
функций

-265-

1	2
3. Совокупность
способностей и
мотивов к
эффективной
профессиональной
деятельности.	Целенаправленность, дисциплинированность,
3.1 Свойства,	деловитость, работоспособность и т.п.
выражающие
отношения к работе	Удовлетворенность трудом, уровень целей и
3.2 Мотивационная	притязаний
сфера
3.3 Опыт инженерно-	Умение планировать работу, набирать и
организационной и	расставлять персонал, способность
руководящей работы	контролировать ход дела.
3.4 Ценностные
ориентации как	Развитие деловых, волевых и моральных качеств.
средство достижения
цели жизни
3.5 Тип личности по	Интеллектуальный, реалистический,
Голланду	предприимчивый, артистический.
3.6 Тип	Меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик
темперамента

-266-

1	2
4. Специфические характеристики 4.1 Особые знания и умения 4.2 Географическая мобильность 4.3 Стиль руководства 4.4 Свойства, характеризующие отношение работника к самому себе	Знание иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр. Высокая, средняя, низкая, Дистанционный, контактный, делегирующий. Умение налаживать деловые отношения, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т.п.

-267-

Приложение 5. Современные требования американских работодателей к личности эффективного работника

А. Хорошо подготовлен к работе.

65535. Интеллектуально развит и быстро усваивает знания.

65535. Высокая профессиональная компетенция.

65535. Обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и разносторонность.

65535. Знает работу досконально.

65535. Работает быстро и энергично, руководствуется здравым смыслом, эффективно организует работу и использует рабочее время, никогда не бездействует.

65535. Непосредственно участвует в разработке программ исполнения работы, качества, надежности, эксплуатационных свойств, безопасности, производительности, издержек и расценок.

65535. Стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда.

65535. Постоянно развивается самостоятельно.

Б. Хорошо мотивирован к труду.

65535. Внутренне мотивирован к труду, проявляет инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понукания, обладает высоким качеством долга.

65535. Проявляет упорство в работе, пока не выполнит ее полностью, делает работу вопреки всем препятствиям.

65535. Имеет сильную волю к труду - всегда занят.

65535. Способен эффективно работать без надзора.

65535. Обладает способностью видеть работу исполненной еще до ее начала.

65535. Любит перемены, любит на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблем.

65536. -268-

65535. Обладает критическим складом ума, выражает высокую степень любознательности.

65535. Обладает чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно думает, как рационализировать труд.

65535. Четко ориентирован на выполнение конечной задачи.

65535. Обладает сильным чувством безотлагательности и своевременности выполнения работы.

65535. Обладает энергией и использует ее эффективно.

65535. Получает удовлетворение от хорошо исполненной работы.

65535. Верит, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата.

65535. Стремится выполнить работу лучше, чем от него ожидают.

В. Характеризуется хорошим отношением к труду.

65535. Получает от работы радость, видит в работе главный источник удовлетворения.

65535. Придерживается высоких стандартов качества труда.

65535. Имеет хорошие рабочие навыки.

65535. При выполнении работы полностью поглощен ею.

65535. Точен, уверен, последователен в труде.

65535. Уважает руководство и его представителей.

65535. Находится в хороших отношениях с руководством.

65535. Точно выполняет все ее указания, готов ко всем неожиданным решениям и новым установкам.

65535. Гибок и восприимчив ко всем переменам на производстве.

Г. Обладает определенной личностной зрелостью.

65535. Цельность натуры - искренность, честность, прямота.

65535. Высокое чувство ответственности.

65536. -269-

65535. Знание своих сильных и слабых сторон.

65535. Полагается на свои собственные силы, самодисциплинирован, уверен в себе.

65535. Самоуважение.

65535. Живет в мире реальных вещей, находится в ладу с окружающей действительностью.

65535. Эмоционально выдержан.

65535. Постоянно обогащает опыт.

65535. Имеет здоровые амбиции, хочет расти профессионально.

Д. Умеет держаться в коллективе.

65535. Интеллигентен в общении с другими людьми.

65535. Одинаково ровно, с чувством собственного достоинства держится как с вышестоящими, так и с рядовыми членами коллектива.

65535. Легко вступает в контакты с другими людьми, говорит ясно, немногословен, не откажет в совете, умеет слушать собеседника.

65535. Умеет эффективно работать в коллективе, обменивается идеями, помогает другим членам коллектива.

Источник: Management World. December. 1985

-270-

Образец приказа о создании группы по маркетингу АО« »

Приложение 6

Приказ о создании группы по маркетингу

2000 №

Санкт-Петербург

АО«

»

ПРИКАЗЫВАЮ

1. В целях разработки стратегии маркетинга АО, разработки и внедрения

унифицированной по подразделениям технологий проведения

маркетинговых исследований в

АО с 2000г.

создать группу по маркетингу в составе:

2. Назначить руководителем группы ,

Технического директора АО

3. В недельный срок группе разработать формат

маркетингового исследования.

-271-

ВОЗЛОЖИТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

за составление и представление маркетинговых оценок в формате маркетингового исследования, за своевременное представление всей необходимой информации для проведения маркетинговых исследований в АО

на руководителей соответствующих структурных

подразделений АО

Основание: решение Совета директоров АО

Председатель управления (генеральный директор) личная подпись

Визы:

Финансовый директор:

бухгалтер:

Главный

личная подпись личная подпись

(Ф.И.О.) (Ф.И.О.)

2000г.

2000г.

Юрист консульт

2000г.

личная подпись

-272-

С приказом ознакомлен:

Руководители структурных подразделений:

Цех№1 АО 2000г.

(личная подпись) (Ф.И.О)

Цех №2 АО 2000г.

( личная подпись) (Ф.И.О)

Цех№3 АО 2000г.

(личная подпись) (Ф.И.О)

-273-

Приложение 7

* ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ (ДОГОВОР)

г. Санкт-Петербург " " 2000г.

Открытое акционерное общество " ", именуемое в дальнейшем

ОАО, в лице генерального директора

, действующего на основании Устава, с одной

стороны, и гр. , именуемый в дальнейшем

"Работник", с другой стороны, заключили настоящий контракт о нижеследующем:

Статья 1 *♦ 1. Настоящий контракт регулирует трудовые и иные отношения между ОАО и

Работником.

2. Работа по настоящему контракту является для Работника основным местом работы.

2. Иные условия

Статья 2

1. Работник принимается на работу в качестве

1. Работник обязуется:

- добросовестно выполнять свои рудовые обязанности, приказы и распоряжения руководителя;

- подчиняться внутреннему трудовому распорядку ОАО;

-274-

65535. бережно относиться к имуществу ОАО;

65535. правильно и по назначению использовать переданное ему для работы оборудование, приборы, материалы и т.д.

Статья 3

1. ОАО обязуется обеспечить Работника работой в соответствии с настоящим контрактом и создать ему здоровые и безопасные условия труда.

1. В случае простоя (отсутствия работы) ОАО имеет право перевести Работника на другую работу на все время простоя с оплатой согласно условиям дополнительного соглашения или в соответствии с действующим законодательством.

1. В случае грубого нарушения Работником правил внутреннего трудового распорядка, Работник может быть переведен на неквалифицированные работы сроком до 3 месяцев. Неоднократное грубое нарушение правил внутреннего распорядка со стороны Работника влечет за собой расторжение настоящего контракта по инициативе ОАО в одностороннем порядке.

1. ОАО может устанавливать Работнику испытательный срок продолжительностью .

1. Работник может направляться в командировки с оплатой в соответствии с действующим законодательством.

Статья 4

1. ОАО обязуется выплачивать Работнику зарплату в размере _ руб. в месяц.

1. ОАО может выплачивать премии, устанавливать надбавки, вознаграждения по итогам работы за год при условии добросовестной работы Работника.

1. Заработная плата может быть задержана к выплате в связи с финансовыми трудностями ОАО, однако задержка не может превышать 1 месяц.

1. Работнику могут производиться выплаты надбавок за

2. -275-

5. Оплата работ, выполнение которых не предусмотрено контрактом, производится по дополнительному соглашению.

Статья 5 1. Для работника устанавливается следующий режим работы

который может корректироваться в связи с потребностями ОАО.

2. Работник может привлекаться к сверхурочным работам.

2. Особые условия:

4. Работнику по соглашению сторон предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью дней.

4. Настоящий контракт заключен с момента подписания сроком на 3 месяца. Если по истечении указанного срока ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то действия контракта считается продолженным на срок 3 месяца и так далее.

4. Изменение условий контракта и его прекращение осуществляется по согласованию сторон. Сторона, изъявившая желание прекратить контракт, уведомляет другую сторону об этом письменно за два месяца.

4. Работник вправе досрочно расторгнуть контракт в случае его болезни ил инвалидности, препятствующей выполнению работы по контракту, нарушения администрацией законодательства о труде и условий контракта.

Статья 6

1. Ущерб, нанесенный Работником ОАО, подлежит возмещению в соответствии с действующим законодательством.

1. Спорные вопросы разрешаются в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

2. -276-

3. Настоящий договор составлен в 2-х экземплярах, которые хранятся у сторон. Контракт действителен при наличии подписей обеих сторон.

3. Во всем остальном, не предусмотренном настоящим контрактом, стороны руководствуются нормами КЗОТа Российской Федерации.

ОАО " " Работник

Адрес

(ФИО)

Ген. директор Паспорт серия

(ФИО) № , выдан "

19_г.

(подпись) прописан:

(подпись)

-277-

Приложение 8

Должностная инструкция менеджера-кадровика

Общие положения.

Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой

работой в крупной государственной организации или учреждении.

Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой

политики, в том числе за набор, проведение испытаний, оценку, назначение,

продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса

служащих организации, а также за систему доведения необходимой

информации до работников.

Работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость

суждений при выполнении возложенных на него задач.

Примеры выполняемой работы

Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение

эффективной работы и равномерной загрузки персонала.

Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех

уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах.

Проводит собеседования с нанимающимся на работу, оценивает выпускников

учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу.

Вербует и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует

заявления квалифицированных специалистов.

Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам

назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного

срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения

постоянных работников.

Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению

кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена.

_It

-278-

Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение

руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности

работников.

Ведет личные дела работников.

Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы

служащих.

По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения,

относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом руководства

кадровой работой.

Образование: четырехгодичный колледж ил университет со специализацией в

области образования и управления кадрами.

Знания, навыки и способности: достаточное знание принципов и практики

управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки

трудовой деятельности работников.

Источник: Wiliam F. Glueck, Personnel: A.Diagnostic Approach, rev.ed.(Dallas: Business Publications, 1978), p. 108 © 1978 by Business Publications, Inc.