3.2. Макромаркетинг рабочей силы

Участники маркетинговой деятельности функционируют в условиях влияния более обширной макросферы. Силы этого влияния могут открывать новые возможности или оказывать отрицательное воздействие. За факторами макросреды предприятие должно внимательно следить и реагировать на них. В целом макросреда слагается из шести основных сил влияния, представленных на рис. 3.5. [108, с.115].

Степень влияния указанных факторов на маркетинговые планы предприятия различная. На маркетинг трудовых ресурсов наибольшее воздействие оказывают экономические и демографические факторы. От экономической ситуации в стране зависит соотношение спроса и предложения, уровень безработицы, сумма текущих доходов и покупательная способность людей. Экономические спады, высокий уровень безработицы, трудные условия получения кредита снижают покупательную способность рабочей силы.

В формировании маркетинга трудовых ресурсов демографическая среда представляет огромный интерес, поскольку рынки рабочей силы состоят из людей.

Рост численности населения сопровождается ростом человеческих потребностей, которые рыночному хозяйству необходимо удовлетворить. Падение рождаемости представляет угрозу для одних сфер деятельности и благо - для других. К первым относятся предприятия по обслуживанию детей, вторые - это такие предприятия, как отели, авиалинии, рестораны и др., получающие выгоды от того, что молодых пар стало больше свободного времени и доходов.

В Российской Федерации общая численность трудовых ресурсов имеет тенденцию к снижению (прил.1). В Санкт-Петербург, например, в 1999 году

-112 -

сохранялся процесс естественной убыли населения, связанный со снижением рождаемости и ростом уровня смертности.

Рис. 3.5. Факторы влияния макросреды на маркетинговую деятельность

предприятия

В этих условиях для решения проблем формирования, распределения и развития трудовых ресурсов необходимо государственное регулирование маркетингом рабочей силы, ориентированное на обеспечение рациональной занятости населения и снижения безработицы. Необходимо сочетание рыночных законов и государственных регулирующих механизмов. Государство выступает как самостоятельная, постоянно действующая сила на любом рынке трудовых ресурсов. Соотношение рыночных и регулирующих механизмов, способы их сочетания и взаимодействия, зависящие от указанных на рис. 3.5 факторов, определяют особенности модели рынка трудовых ресурсов страны.

-113-

Заложенная в рыночном механизме способность к саморегуляции («невидимая рука» по Адаму Смиту) должна естественным образом воспроизводить рациональную структуру производства, а значит и занятости. Однако, если исходить только из этого естественного процесса, то к рациональной структуре занятости населения можно прийти лишь с большими издержками через много лет [182, с. 156].

Для разрешения этого противоречия необходимо вмешательство государства, тем более в условиях нынешнего состояния российской экономики. Государство должно осуществлять перспективное планирование развития трудовых ресурсов, использовать рыночные механизмы для реализации разработанных планов.

Участие или вмешательство государства в экономическую жизнь страны означает воздействие на соотношение и структуру спроса и предложения, в том числе в области занятости. При этом можно выделить следующие основные направления воздействия:

1. Повышение спроса на рабочую силу: сохранение или создание новых рабочих мест, организация общественных работ, создание рабочих мест для людей с ограниченным трудовым потенциалом и пр.

1. Улучшение работы в сфере предложения рабочей силы, а именно: обучение и переобучение работников, регулирование рабочего времени, улучшение условий труда, решение проблем заработной платы, регулирование миграционных потоков и пр.

1. Сбалансированное и комплексное воздействие на спрос и предложение рабочей силы.

Для реализации указанных направлений необходим механизм регулирования маркетингом рабочей силы на федеральном (государственном) уровне - макромаркетинг.

Необходимость в макроподходе обусловлена тем, что некоторые маркетинговые задачи в сфере занятости и на рынке трудовых ресурсов не

-114-

могут быть решены на микроуровне. Макромаркетинг рабочей силы включает деятельность государственных органов в сфере рынка трудовых ресурсов и занятости с использованием систем экономических рычагов и стимулов.

Макромаркетинг рабочей силы может рассматриваться как совместная с государственными и общественными организациями работа предприятия по продвижению рабочей силы с целью обеспечения рациональной структуры занятости и снижения безработицы.

На уровне государства данная задача может быть возложена на федеральную службу занятости населения, при которой должна быть создана организационная структура, выполняющая следующие маркетинговые функции:

65535. изучение и прогнозирование конъюнктуры рынков труда;

65535. прогнозирование формирования трудового потенциала, числа рабочих мест и потребностей в них различных категорий населения, а также уровня и структуры занятости населения, его миграции;

65535. планирование потребности и использование рабочей силы в народном хозяйстве в увязке с размещением и развитием производительных сил;

65535. регулирование формирования, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

65535. отслеживание в динамике тенденций изменения стоимости и цены рабочей силы;

65535. регулирование системы стимулирования занятости;

65535. формирование информационной системы маркетинга рабочей силы на федеральном уровне с подключением информационных систем региональных структур;

65535. исследование и прогнозирование международного рынка труда и разработка предложений по интеграции.

65536. -115-

Реализация этих функций должна обеспечить согласование на федеральном уровне основных направлений по регулированию рынка труда с другими программами социального и экономического развития страны, что позволит следующее:

1. разрабатывать и осуществлять государственную политику занятости населения во взаимодействии с инвестиционной;, налоговой и финансово-кредитной политикой;

1. учреждениям профессионального образования повысить эффективность оказания образовательных услуг;

1. создать экономические и социальные условия для усиления мотивов и стимулов высокопроизводительного труда и повышения престижности высококвалифицированной работы;

1. совершенствовать законодательную базу в сфере труда и занятости;

1. развивать социальное партнерство государства с профсоюзами и другими представительными организациями трудящихся (наемных работников), предпринимателями (работодателями) в решении вопросов труда и заработной платы, ведение системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров;

1. обеспечить социальную защиту населения на основе государственных гарантий инвалидам и другим социально уязвимым категориям лиц, правильное определение и установление минимального потребительского бюджета, прожиточного минимума, минимальной заработной платы.

На микроуровне в системе государственного статистического учета величина прожиточного минимума представляет собой стоимостную оценку натурального набора продуктов питания, а также расходы на непродовольственные товары и услуги, налоги и обязательные платежи, исходя из доли затрат на эти цели у низкодоходных групп населения; используется в качестве критерия бедности при характеристике процессов

-116-

социально-экономической дифференциации. Величина прожиточного минимума рассчитана на основе методических рекомендаций,

утвержденных Министерством труда Российской Федерации 10.11.1992 года.

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума (малоимущего населения) определяется на основе данных о распределении населения по уровню среднедушевых денежных доходов и является результатом их соизмерения с величиной прожиточного минимума.

Английский еженедельник «Экономист» каждые два года проводит исследования о стоимости жизни в крупнейших городах планеты. Среди главных новостей исследования - переход Москвы с 88-й позиции «самых дорогих городов мира» на 38-ю. Признано, что Санкт-Петербург также резко подорожал в 1999 году, переместившись с 115-го места на 101-е.

Макромаркетинг рабочей силы позволяет обеспечивать оптимальное сочетание решений прямого и косвенного воздействия:

65535. решения прямого воздействия принимаются на основе государственных программ, направленных на отдельные, специфические сегменты рынка трудовых ресурсов, т.е. имеют селекционную направленность, воздействуют, в основном, на динамику предложения рабочей силы;

65535. решения косвенного воздействия направлены на изменение условий хозяйствования, предлагают использование макроэкономических рычагов, охватывают широкие слои населения, воздействуют, как правило, на регулирование спроса на трудовые ресурсы.

В условиях рыночной экономики переход на рынок трудовых ресурсов означает отказ от прямых централизованно-директивных методов управления трудовыми ресурсами с использованием преимущественно

-117-

экономических механизмов регулирования трудовой деятельности населения.

Воздействие экономических рычагов на процессы перемещения трудовых ресурсов к рабочим местам в основном принимает косвенный характер. При этом действуют процессы децентрализации регулирования социально-трудовых отношений и, одновременно, происходит концентрация усилий в решении вопросов занятости на региональном уровне.

Региональная политика занятости направлена на решение задач социально-экономического развития трудовых отношений на сложившемся рынке трудовых ресурсов данного субъекта Российской Федерации. Особая роль при этом отводится созданию информационно-маркетингового пространства взаимодействия работодателей и работополучателей, проведению работы по использованию новых форм трудового посредничества.

В регионах Российской Федерации действуют соответствующие службы занятости и их районные структурные подразделения на местах. Например, Департамент федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу. Однако, несмотря на значительные средства и штат работников они нередко замыкаются на традиционной помощи безработным или выполняют функции посредника между спросом и предложением рабочей силы. А их информационная деятельность зачастую сводится к простой статистической обработке данных о спросе и предложении на рынке трудовых ресурсов. Подчас, они занимаются обычной текущей работой, решая краткосрочные задачи.

Вместе с тем, региональные службы занятости являются основными исполнителями государственной политики занятости и могут стать главными органами управления маркетингом рабочей силы и планирования трудовых ресурсов в регионе.

-118-

Кроме текущей работы и посреднических функций на рынке трудовых ресурсов они призваны выполнять следующие специфические функции маркетинговой деятельности:

1. Аналитические функции:

65535. изучение и прогнозирование конъюнктуры регионального рынка рабочей силы;

65535. анализ и прогноз развития структуры и емкости рынка рабочей силы;

65535. анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов;

65535. изучение динамики занятости;

65535. изучение конкуренции;

65535. оценка качества трудовой жизни в регионе;

65535. изучение мотивации поведения нанимателей рабочей силы и определяющих ее факторов;

65535. изучение и прогноз структуры производства, обеспеченности его рабочей силой и определение тенденций спроса на нее;

65535. изучение структуры существующих рабочих мест, их качественных

i

характеристик, тенденций в занятости этих мест;

65535. анализ мотивации потребительского поведения на рынке собственника рабочей силы;

65535. изучение структуры рынка;

65535. изучение поведения на рынке трудовых ресурсов рекламных, страховых, юридических, консультативных организаций, профессиональных учебных заведений;

65535. анализ возможности формирования рабочей силы определенного качества;

65536. -119-

65535. изучение и прогноз конкурентоспособности рабочей силы региона;

65535. анализ стоимости и цены рабочей силы, общих затрат труда;

65535. анализ факторов, влияющих на цену рабочей силы;

65535. изучение динамики цен на различные виды труда, определение тенденций в ценообразовании на различную рабочую силу;

65535. анализ проводимой стимулирующей политики в сфере занятости;

65535. изучение способов регулирования создания дополнительных рабочих мест;

65535. анализ проводимой профориентационной работы;

65535. анализ причин движения трудовых ресурсов в регионе.

2. Функции формирования рынка трудовых ресурсов:

65535. организация распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

65535. оказание содействия в комплектовании предприятий и организаций рабочей силой;

65535. адаптация системы профессиональной подготовки с учетом требования рынка к качеству рабочей силы;

■ организация территориальной мобильности рабочей силы; 3. Функции управления и контроля:

65535. информационное обеспечение управления маркетингом рабочей силы;

65535. стратегическое и оперативное планирование маркетинга рабочей силы;

65535. организация системы коммуникаций; организационная и консультативная помощь предприятиям, организациям и другим

65536. -120-

юридическим лицам при внедрении маркетинговых подходов в управлении производством; ■ методическое обеспечение маркетинговой деятельности на рынке

трудовых ресурсов. Для выполнения перечисленных функций необходимо создание организационной структуры региональной системы управления

маркетингом трудовых ресурсов, отвечающей следующим требования [153, стр. 152]:

1. максимальная привязка организационной структуры управления к функциям маркетинга;

1. максимальное регламентирование функцией управления, их последовательностей в цепи между звеньями и уровнями управления;

1. информационное сопровождение процессов управления, заинтересованность субъектов управления в информационном обмене;

1. подчинение функционирования всей системы достижению такой структуры совокупной рабочей силы, соединение которой с капиталом позволило бы удовлетворить потребности каждого участника маркетинговой деятельности.

Реальным органом регионального управления маркетингом рабочей силы при исполнительной власти в составе Департамента федеральной государственной службы занятости населения должно стать Управление (отдел) маркетинга трудовых ресурсов в системе администрации региона, формируемой губернатором (президентом). Организационно эта

маркетинговая структура должна создаваться вокруг существующей в настоящее время структуры по труду и занятости населения.

Управление (отдел) маркетинга рабочей силы обеспечивает реализацию маркетинговых стратегий на рынке трудовых ресурсов в соответствии с региональными и федеральными законами в области социально-трудовых

-121 -

отношений. Оно призвано осуществлять координацию деятельности отраслевых систем и других организационно-правовых форм управления по следующим основным вопросам: создание мощной региональной системы банка данных, которая могла бы обеспечить соответствующей информацией органы маркетинга рабочей силы по вертикальной структуре; создание условий для работы сети региональных учебно-методических центров по координации деятельности; обеспечение поддержки развития трудовых ресурсов и приспособления их к структурным изменениям в экономике региона для создания и улучшения возможностей его экономического роста; содействие достижению социального равенства путем улучшения возможностей для занятости и т.п.

Необходима межотраслевая координация по специальным вопросам маркетинга рабочей силы, имеющим общий отраслевой характер (стимулирование спроса на рабочую силу, поддержание эффективного предложения, содействие занятости безработных, профессиональная подготовка рабочих и специалистов, прогнозирование миграционных процессов и т.п.).

В сфере отдельных отраслей выступают отраслевые отделы, деятельность которых направлена на анализ ожиданий реальных и потенциальных наемных работников. Сближение интересов наемных работников и работодателей способствует повышению конечных результатов труда, заинтересованности в инвестициях в человеческий капитал.

В настоящее время на территориях большинства субъектов Российской Федерации действуют различные административные органы, управляющие отдельными вопросами удовлетворения рыночной потребности в рабочей силе, но не имеющие единой программы. Нет единого органа, наделенного соответствующими полномочиями и координирующего маркетинговые процессы на рынке трудовых ресурсов. Иначе говоря, для российского рынка

-122-

трудовых ресурсов в настоящее время характерна ситуация не интегрированного маркетинга рабочей силы.

Узкая ведомственность противодействует развитию коопераций, прямых связей в общей системе, порождает перегородки между звеньями, а вместе с ними и незаинтересованность развития единой информационной системы. Усиление децентрализации регулирования приведет к усилению дифференциации условий жизни населения, территориальной дезинтеграции, и, как следствие, может стать угрозой социальному кризису, единству региона и регионов.

Отсюда возникает объективная необходимость перехода от не интегрированного к интегрированному (скоординированному)

региональному управлению трудовыми ресурсами.

Интегрированная система управления трудовыми ресурсами означает, что функции управленческого процесса охвачены одной иерархической системой. Внутри этой системы рыночный механизм заменяется внутрихозяйственными операциями. Функционируя в рамках этой системы, каждая структура по управлению маркетингом рабочей силы получает возможность использовать для себя накопленный смежными командами опыт.

Создание вертикали и определение функций каждого уровня управления зависит от баланса формы собственности: чем выше доля государственной собственности, тем больше управленческих функций сосредоточено на высшем уровне управления, тем жестче управляющая вертикаль, и наоборот, чем меньше доля федеральной собственности, тем больше прав в управлении передается на низовые уровни, тем демократичнее управленческая вертикаль.

В любом случае, функции каждой структуры будут в наибольшей степени соответствовать своему назначению, если будут определяться с учетом ситуации, сложившейся на местах, т.е. выработка рационального

-123-

подхода к управлению должна выстраиваться как сверху, так и снизу. Только таким образом можно решать вопросы разграничения собственности (компетенции), определять функции всех управленческих звеньев и определять направления и характер управленческого воздействия.

Таким образом, при интегрированном маркетинге рабочей силы, в качестве субъекта управления принимается регион в лице своих властных органов и субъекты рынка рабочей силы. При этом ведущая роль принадлежит региональному уровню власти.

Координация на разных уровнях достигается различными способами, основными из которых являются:

65535. организационная структура. Она создается для того, чтобы в ключевых вопросах, где управленческая деятельность субъектов маркетинга рабочей силы нуждается в интеграции и существовал определенный уровень координации, способствующий этому. Принципиальным в этом случае является процесс выстраивания рациональной структуры управления, который бы, с одной стороны, позволил стабилизировать занятость населения в регионе, с другой -формировать рыночную модель регулирования рынка трудовых ресурсов;

65535. комитеты, рабочие группы, управляющие команды. Иногда они принимают форму постоянно действующих комитетов и являются средством достижения координации на долговременной основе, что способствует постоянному учету интересов различных субъектов управления маркетингом рабочей силы;

65535. целевые (проектные) группы, целью которых является согласование межотраслевых сроков выполнения обязательств по введению конкретных изменений, например, созданию и внедрению маркетинговой информационной системы в регионе или отрасли. Условиями эффективности координации маркетинга рабочей силы

65536. -124-

через эти группы являются: краткое и конкретное изложение целей проекта, график и ориентировочные затраты; наличие спонсора, оказывающего поддержку проекту; тщательный отбор участников группы с позиций их компетентности с последующим обучением социальным навыкам работы; наличие надежной системы коммуникации; согласованная дата окончания проекта;

■ надежная система коммуникации между субъектами маркетинга рабочей силы. Один из подходов решения этой задачи предусмотрен Федеральной программой занятости, предусматривающей формирование системы информации о создании и функционировании рынка трудовых ресурсов и действиях службы занятости населения.

Региональная структура управления в интегрированной форме представляет собой координирующий центр для всех мероприятий, ориентированных на работодателя, на удовлетворение его потребности в рабочей силе.

Важным вопросом создания региональных структур управления маркетингом трудовых ресурсов является кадровое их обеспечение. При этом решаются следующие вопросы:

65535. определение необходимого количественного и качественного состава специалистов служб маркетинга рабочей силы различных субъектов рынка трудовых ресурсов (разработка квалификационных требований к специалистам по маркетингу рабочей силы и определение потребности в них);

65535. формирование сети подготовки и переподготовки кадров маркетологов по рынку трудовых ресурсов, сети распространения знаний в области маркетинга рабочей силы среди всех управленческих работников;

65536. -125-

65535. нормативное оформление организации подготовки специалистов маркетологов по рынку рабочей силы;

65535. выработка у специалистов рыночного мышления, умение использовать в работе рыночные механизмы.

В настоящее время в Российской Федерации практическая реализация рыночной концепции управления маркетингом рабочей силы все еще находится в начальной стадии. Необходимо переключить внимание к работодателю, рыночному спросу на рабочую силу, в соответствии с которым, должно происходить уравновешивание спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Причина торможения не только в старых методах накопления живого труда в общественном производстве, но и в отсутствии у менеджеров по рынку рабочей силы знаний о содержании, необходимости и возможности, формах и перспективах маркетинговой деятельности на нем.

Необходим новый управленческий корпус, со знанием теории, методологии и практики управления маркетингом рабочей силы. Важнейшая роль в подготовке и переподготовке специалистов-рыночников по труду и маркетингу рабочей силы отводится высшей школе.

Исходя из указанной рыночной потребности, нам видится два пути выхода на целевой сегмент рынка - сегмент маркетологов по рынку рабочей силы.

Первый связан с повышением роли знаний маркетинговых подходов к управлению рынком трудовых ресурсов, развитием соответствующих навыков в рамках учебной программы курса «Управление маркетингом рабочей силы» по профессиональной подготовке специалистов-менеджеров. Степень детализации изучения отдельных учебных тем по данному курсу должна быть такой, чтобы потенциальный специалист приобрел в учебном процессе конкретные знания, умения, навыки, необходимые для занятия

-126-

должности маркетолога-менеджера по рынку трудовых ресурсов в составе маркетинговых служб по рынку рабочей силы региона, предприятия, организации.

Второй путь - с вычленением специальности «Управление маркетингом рабочей силы» в самостоятельную. Этот подход ориентирован на существующий и потенциальный спрос в специалистах по управлению маркетингом рабочей силы в регионе, В этом случае за основу необходимо принимать потребности, спрос в маркетологах по рынку рабочей силы со стороны органов управления, органов инфрастуктуры рынка рабочей силы, а также подразделений предприятий,

ориентированных на оценку и исследование факторов регионального рынка трудовых ресурсов.

Наиболее предпочтительным способом выхода на целевой сегмент рынка является, на наш взгляд, второй, поскольку это рыночное окно, которое создает основу хозяйственного успеха как региона в целом, так и образовательного учреждения. Это позволит практически реализовать концепцию перехода от ориентации на формирование специалистов, к ориентации на максимально полное удовлетворение рыночного спроса в рабочей силе.

Важное значение в системе управления маркетингом рабочей силы имеет информационное, делопроизводственное, техническое, финансовое и правовое обеспечение.

На региональном уровне разрабатываются различные научно-методические и нормативно-методические документы: положения, инструкции, рекомендации и др.

Финансовое обеспечение системы регионального управления маркетингом рабочей силы - это совокупность мер по формированию и использованию, восстановлению финансовых ресурсов (собственный

-127-

капитал, заемный капитал, оборотные активы и пр.), необходимые для эффективного функционирования системы.

В настоящее время одной из форм возмещения затрат по привлечению финансовых ресурсов для выполнения маркетинговых исследований, НИОКР, стимулирования расширения спроса на рабочую силу, поддержания эффективного ее предложения, стимулирования занятости и т.д. являются средства внебюджетных Государственных фондов на социальное страхование и занятости населения.

Наряду с этим финансовое обеспечение связано с оплатой работодателями оказываемых им посреднических услуг по профориентации, профессиональной подготовке, комплектованию кадрами и т.п.

Используются также государственное централизованное

финансирование из государственного бюджета и местное (региональное) финансирование, спонсорство.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления с целью достижения маркетинговых результатов. Это достигается путем установления правовых норм централизованного и локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Кодекс законов о труде РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ [1-11].

Локальные правовые нормы - это средства и формы воздействия на объект и субъект управления, принятые в каждом регионе (организации). Например, соглашения отраслевые, региональные, коллективные договора и др.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется.

Основными направлениями укрепления правового обеспечения системы регионального управления маркетингом рабочей силы являются:

-128-

65535. совершенствование организационно-правовых основ системы;

65535. совершенствование правовых норм, регулирующих формирование и функционирование нового организационно-экономического механизма взаимодействия администрации региона, государственной службы занятости, частных (государственных) агентств рекруитмента (содействия занятости), миграционной службы, центра профориентации, учебных заведений профессиональной подготовки, предприятий (организаций) в региональном масштабе.

Изложенные подходы к управлению макромаркетингом и региональным маркетингом рабочей силы являются общей концепцией решения проблем трудовых ресурсов, рабочей силы и занятости населения. Разработка и создание конкретных структур управления маркетингом рабочей силы на микроуровне требует более детального подхода и представляет собой самостоятельную задачу,

3.3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ

СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Организация управления маркетингом, или маркетинговой деятельностью на предприяти: охватывает широкий круг вопросов и функций, имеющих место при внедрении маркетинговых решений, главной целью которых является ориентация на потребителя, изучение и удовлетворение его потребностей. Для осуществления всего комплекса работ и функций в сфере маркетинга в предпринимательских структурах создаются, в зависимости от степени интеграции и охвата маркетинговой концепцией подразделений предприятия, группы, отделы,

129-

службы и управления маркетингом. Они служат соединительным звеном между видами деятельности предприятия и работниками, устанавливая способы взаимодействия работников во внутренней и внешней среде. В этом контексте организационное образование выступает как система определённой организационной структуры.

Выбор организационной структуры подразделения предприятия зависит от многих факторов.

Согласно современной теории менеджмента в структуре предприятия,

занимающийся предпринимательством, можно выделить пять групп

анализ и контроль хозяйственной деятельности

^ |рЙ^Аункциональных процессов [30, с. 199]: производство; маркетинг; финансы;

работа с кадр (рис.3.6.).

Управление

щ

?едпр1

1ятием

Про*

13-

Фина*

I-

Отд<

гл

Отде;

1

Отдел учс

га,

вод-

совый

марке-

работы с

анализа и

ствен-

отдел

тинга

персона-

контроля

ный

лом

хозяйствен-

отдел

ной деятельнос­ти

Рис.3.6. Основные функциональные отделы предприятия.

-130-

Главные направления деятельности указанных отделов можно свести в таблицу:

Таблица 3.1 Функции основных отделов предприятия

Отдел	Направление деятельности
Производственный	Разработки и проектирование продукта; выбор технологического процесса, технологий и методов изготовления продукта и т.д.
Финансовый	Составление бюджета и финансового плана; формирование денежных ресурсов; распределение денежных средств предприятия; оценка финансового состояния предприятия.
Маркетинга	Исследование рынка, в том числе рынка трудовых ресурсов; разработка предложений по выпуску видов продукции; определение цен на продукты; разработка фирменных знаков; реклама; стимулирование продаж; организация выставок и связей с общественностью; организация маркетинга; организация сбыта продукции; формирование каналов сбыта; обслуживание покупателей; организация правового обеспечения маркетинга; составление бюджета маркетинга; организация маркетинг - контроллинга и т.д.
Учёта, анализа и контроля	Обработка и анализ финансовой информации в деятельности предприятия, организация учёта информации; формирование системы контроля за основными направлениями хозяйственной деятельности

-131-

Изложенные выше методические основы формирования организационных структур предприятия одновременно являются основой разработки и обоснования подразделений маркетинга, которые отвечают за организацию, планирование и проведение маркетинговой политики на предприятии.

Решение о целесообразности создания отдела маркетинга и выбор его организационной структуры зависят от осознания роли и значимости маркетинга для предприятия, отношения к маркетингу со стороны руководства и всех работников предприятия. При этом следует учитывать, что маркетинг - это функция и философия предпринимательства, организации всей деятельности предприятия в условиях рынка [30, с.200]. В таком качестве маркетинг требует ориентации стратегии и тактики бизнеса на потребителя. Мировой опыт показывает, что успех проходит к фирме, когда она ставит перед собой цель изучить потребности покупателей и производит продукцию, наиболее полно удовлетворяющую запросы потребителей. Это должны понимать все сотрудники фирмы при создании маркетинговых структур. Специалисты по маркетингу должны довести до каждого инженера - конструктора и производственника, каким потребитель желает видеть данный продукт, какую цену он готов платить, где и когда потребуется этот продукт.

Сказанное в полной мере относится и к маркетинговой деятельности на рынке трудовых ресурсов, поскольку конкуренция и состояние рынка сбыта продукции оказывают самое прямое воздействие на потребности предприятия в рабочей силе.

При усилении конкуренции на рынке предприятию необходимо планировать сокращение численности сотрудников, а при быстро растущем спросе на продукцию предприятия возникает необходимость набора дополнительной рабочей силы. Искусство маркетинга рабочей силы в том и состоит, чтобы своевременно определить тенденции развития рынка и их

-132 -

влияние на потребности в рабочей силе раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом.

Рассмотрим содержание механизма управления маркетингом рабочей силы на предприятии [162].

Маркетинговая деятельность предприятия на рынке трудовых ресурсов направлена на достижение конечной цели предприятия - увеличение прибыли в результате повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это обстоятельство требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень квалификации работника, с точки зрения его профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется капитал и производительные силы в целом.

В условиях рынка мы начинаем понимать, что затраты на рабочую силу, на повышение её производительности не менее важны, чем совершенствование основного капитала, поскольку живой труд работников в конечном счёте определяет прибыльность предприятия и его конечный успех на рынке. Рост производительности рабочей силы приводит к экономии рабочего времени, к которой сводится вся экономия. На основе коллективного производства экономия времени остаётся первым экономическим законом.

Значение маркетинговой деятельности предприятий на рынке трудовых ресурсов обусловлено объективной необходимостью рационально распределять трудоспособных работников по рабочим местам, обеспечивать наиболее благоприятные условия для всестороннего раскрытия потенциала работника в сочетании с совершенствованием технологии и техники с целью повышения эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.

-133 -

Следует отметить, что действующая на предприятии структура управления персоналом не отвечает концепции маркетинга рабочей силы. Необходима иная структура с центром маркетинговых исследований на рынке трудовых ресурсов, концентрацией всех полномочий в сфере управления персоналом в единой службе с подчинением по соответствующим вопросам управленческого персонала линейных производственных звеньев (рис.3.7.).

В центре маркетинговых исследований функциональным звеном должен стать отдел маркетинга рабочей силы, на который следует возложить следующие задачи:

65535. быть совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом на предприятии, обеспечивать изучение вопросов, находящихся в его компетенции, вырабатывать научно -обоснованные рекомендации и методы решения проблем маркетинговых подходов на рынке трудовых ресурсов;

65535. являться звеном в системе регионального управления, маркетингом рабочей силы, участвовать в исследованиях в данной области на региональном и отраслевом уровнях, добиваться учёта при принятии решений.

Что касается отдела маркетинга рабочей силы на предприятии, то на него должны быть возложены следующие специальные функции:

65535. изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка рабочей силы, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация трудовых ресурсов;

65535. наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания работ, тестирования и интервьюирования работников;

65536. 134-

Центр маркетинговых исследований рынка трудовых ресурсов '

Анализ механизма спроса и

предложения на рабочую силу и

ее ценообразования

Функциональные отделы

Отдел исследований

общей конъюнктуры

рабочей силы

Отдел анализа

деятельности

Линейные подразделения

предприятия

Отдел анализа

стратегических

альтернатив и выработка

предложений по

стратегии

Группа анализа предложения

Группа анализа конку­ренции

Группа анализа деятель­ности отдела

Группа маркетинга отдела кадров

Группа анализа зарпла­ты

Группа анализа

общих условий

найма

Группа

найма

новой

рабочей

силы

Группа

проф.-

квалифи-

кацион-

ных переме­щений

Группа реализа­ции

страте­гии

Группа проф­ориента­ции

Группа внутри-фирмен- \

ных трудовых

пере­мещений

Отдел маркетинга рабочей силы

Группа анализа спроса

Группа *| выработки стратегии маркетин­га рабочей силы

Группа анализа потребительной стоимости товара рабочая сила

Группа отраслевых трудовых перемещений

Рис 3.7. Организационная структура с учётом стратегии маркетинга рабочей

силы на предприятии ,

-135-

65535. расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам; управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутри­фирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;

65535. планирование деловой карьеры специалистов, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально - квалификационное продвижение;

65535. сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.

В условиях рынка самостоятельные предприятия (фирмы, организации) используют разные способы управления производством и персоналом. Основные методы управления на предприятии можно классифицировать следующим образом:

65535. экономические - приведения в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкурентному виду профессиональной деятельности, отказа от принципа «дешевой рабочей силы» в организации процесса труда;

65535. социально - психологические - формирование персонала по принципу «команд» с учётом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсональной среды;

65535. организационно - административные - методы, обеспечивающие её единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного воздействия).

65536. -136-

С учётом возможностей предприятий, не всегда есть необходимость создать комплексную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом. Численность подразделения зависит от размера предприятия, вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, традиций, стадии развития, финансового состояния.

Таким образом, управление маркетингом рабочей силы - этот система действий, включающих исследование, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу и создания оперативного управления формированием и распределением соответствующего товара, который удовлетворяет более качественно потребителей, что гарантирует достижение целей соответствующего субъекта.

Маркетинг рабочей силы на предприятии - это один из уровней управления маркетингом рабочей силы в целом (рис 3.8.).

Макромарке­тинг рабочей силы (на уровне государства и
	—►	Мезомаркетинг рабочей силы (на уровне региона)
			—>	Микромарке­тинг рабочей силы (на уровне	—1
отдельных				предприятия)
отраслей)

Эго-маркетинг рабочей силы (самомарке­тинг)

•

Рис.3.8. Уровни управления маркетингом рабочей силы.

-137-

Микромаркетинг рабочей силы на предприятии можно определить как маркетинг персонала, который теснейшим образом связан с планированием и обеспечением производства рабочей силы. Маркетинг рабочей силы даёт возможность определить критерии для принятия решения о сокращении персонала или дополнительном привлечении рабочей силы. Микромаркетинг рабочей силы тесно связан с понятием «маркетинговая среда».

Маркетинговая среда предприятия (фирмы) - это совокупность активных субъектов и сил, действующих за пределами фирмы и влияющих на возможность руководства службой маркетинга устанавливать и поддерживать с целевыми клиентами отношения успешного сотрудничества [108,с.103].

Изменчивая, налагающая ограничения и полная неопределённостей, маркетинговая среда глубоко затрагивает маркетинговую деятельность предприятия.

Маркетинговая среда формируется из микросреды и макросреды. Микросреда представлена силами, имеющими непосредственное отношение к самому предприятию и его возможностям по работе со смежниками на рынке трудовых ресурсов. Здесь главная задача системы управления маркетингом рабочей силы также направлена на достижение главной цели любого предприятия - получение прибыли. Однако успех руководства маркетинговой структуры зависит и от деятельности остальных подразделений предприятия, и от действия её посредников, конкурентов и различных контактных аудиторий. Применительно к рынку трудовых ресурсов силы, действующие в рамках микросреды предприятия можно представить в следующем виде (рис.3.9.).

- 138 -

Рынок трудовых		Маркетин­говые		Маркетин­говая	->	Прочие службы
			^
ресурсов		посредники, конкуренты и прочие контракт­ные аудитории		служба предприятия		предприя­тия

Рис.3.9. Микросреда маркетинга трудовых ресурсов

Предприятие должно внимательно следить за всеми изменениями среды, используя для этого и маркетинговые исследования, и имеющиеся в его распоряжении возможности сбора внешней текущей

маркетинговой информации. В свою очередь руководители службы маркетинга предприятия должны учитывать интересы прочих служб внутри предприятия, таких как высшее руководство, финансовая служба, служба НИОКР, служба материально - технического снабжения, производство и бухгалтерия. Для разработчиков маркетинговых планов все эти службы как раз и составляют микросферу предприятия (рис.3.10.).

Управляющие по маркетингу должны работать в тесном сотрудничестве с другими подразделениями предприятия.

Финансовую службу волнуют проблемы наличия и использования средств, необходимых для реализации маркетинговых планов.

Бухгалтерская служба следит за доходами и расходами, помогая службе маркетинга быть в курсе дела, насколько успешно идёт

- 139 -

достижение намеченных ею целей. Деятельность всех указанных на рис.3.10. подразделений так или иначе сказывается и на планах, и на действиях службы маркетинга [108, с. 106].

Высшее руководство

Финансовая служба

Л

Служба НИОКР

_I

Служба материально-технического снабжения

Бухгалтерия

т

Производство

_t

Служба маркетинга

Рис.3.10. Микросфера предприятия

Наконец, следует пояснить понятие «контактные аудитории».

В состав маркетинговой среды на уровне микромаркетинга входят различные контактные аудитории предприятия. Контактные аудитории - это любая группа, которая проявляет реальный или потенциальный интерес к организации или оказывает влияние на её способность достигать поставленных целей [ 108, с. 111 ].

Контактная аудитория может либо способствовать, либо противодействовать усилиям предприятия на рынке трудовых ресурсов

-140-

(спонсоры, средства массовой информации, профсоюзы и др.).

К внутренним контактным аудиториям предприятия относятся его собственные рабочие и служащие, добровольные помощники, управляющие, члены совета директоров. С целью информирования и мотивирования членов своих внутренних контактных аудиторий крупные предприятия издают информационные бюллетени и прибегают к другим формам коммуникации. Если рабочие и служащие хорошо настроены по отношению к собственной фирме, их позитивное отношение распространяется и на другие контактные аудитории.

При создании отдела (группы) маркетинга на предприятии издаётся соответствующий приказ (прил.6).

Из различных вариантов организационной структуры управления крупным предприятием (корпорацией) можно предложить представленный на рис. 3.11 [30, с.643].

В современных условиях служба управления маркетингом рабочей силы рассматривается в качестве ключевой в общей системе управления предприятием.

В практике управления персоналом (человеческими ресурсами) обычно выделяется несколько обособленных сегментов поля функциональной деятельности, а именно:

65535. определение потребности в персонале;

65535. отбор и найм;

65535. оценка персонала;

65535. управление карьерой;

65535. мотивация;

65535. регулирование трудовых отношений;

65535. охрана труда и здоровье;

65535. контроль трудовых соглашений и процедур увольнения.

65536. 141

Совет директоров

Президент

Вице-президент по финансам

Вице-президент по

маркетингу и трудовым

ресурсам

Вице-президент по производству

Главный казначей

Главный

финансовый

контролер

Служба маркетин-

га

Отдел управления персоналом

Отдел управления производством

Технические исследования

Экономический отдел

Коммерческий отдел

Исследование рынка

Разработка изделий

Реализация

Реклама

Прогнозирование, реализация, контроль

Обслуживание

покупателей

Рис.3.1L Организационная структура управления предприятием

(корпорацией).

142-

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления и включает следующие этапы (рис.3.12):

Планирование

трудовых ресурсов

Вербов­ка

Отбор

Определение заработной платы и льгот

Профориен­тация и адаптация

Оценка

трудовой

деятельности

Подготовка

руководящих кадров,

управление

продвижением по

службе

Повышение, понижение, перевод, увольнение

Рис.3.12. Управление трудовыми ресурсами на предприятии

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

1. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

1. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

1. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

1. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что

2. -143-

ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

6. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение её до работника.

6. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

6. Подготовка руководящих кадров, управления продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Проанализируем кратко сущность и содержание перечисленных этапов управления с точки зрения маркетинга трудовых ресурсов на предприятии.

Вне маркетинговой деятельности планирование людских ресурсов на предприятиях часто ведётся ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования трудовых ресурсов включает три этапа:

65535. оценка наличных ресурсов;

65535. оценка будущих потребностей;

65535. разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Работа по вербовке (набору) выполняется на рынке трудовых ресурсов и

заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих

-144-

для него работников. Обычно набор ведут из внешних и внутренних источников.

На этапе отбора кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трём наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки в составе службы маркетинга.

Предприятие не может набрать и удержать рабочую силу, если оно не выплачивает денежное вознаграждение (заработную плату) по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, маркетинга или трудовых ресурсов. Структура заработной платы на предприятии определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке трудовых ресурсов, а также производительности и прибыльности предприятия. Разработка структуры вознаграждения административно - управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в неё часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы предприятие представляет своим работникам различные дополнительные льготы.

Исследования показывают, что воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д.

В современных предприятиях, где хорошо поставлено дело управления персоналом, считают, что набор подходящих работников является всего лишь началом. В отличии от основного капитала, стоимость

-145-

которого со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Поэтому высшее руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию трудовых ресурсов способствует созданию рабочей силы, обладающей более высоким способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед предприятием. Это ведёт к росту производительности труда, увеличению ценности трудовых ресурсов, росту конечных финансовых результатов работы предприятия. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборочном конвейере возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости продукции, то доход на капитал, вложенный предприятием в развитие трудовых ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Рассмотрим кратко основные методы, используемые для развития потенциала рабочей силы на уровне микромаркетинга.

1. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Это является первым шагом, чтобы труд работника сделать как можно более производительным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что предприятие - это общественная система, а каждый работник это личность. Социальная адаптация происходит через процесс познания условий работы на предприятии, осознания того, что является важным в этой организации или её подразделениях.

1. Подготовка кадров. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников для повышения производительности их труда. Обучение полезно и требуется, когда человек поступает в организацию, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу, когда проверка

2. -146-

установила, что у работника не хватает определённых навыков для эффективного выполнения своей работы.

3. Оценка результатов деятельности. После того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, следует подойти к определению степени эффективности его труда. Для этого руководители собирают информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Вместе с тем оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном оценка результатов деятельности работника служит трём целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Перечисленные функции трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

4. Подготовка руководящих кадров. На практике это означает подготовку руководителей к продвижению по службе. Подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций в составе

-147-

неболыних групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителей низового звена из отдела в отдел на срок от трёх месяцев до одного года, предприятие знакомит нового руководителя с многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт многие вопросы и проблемы различных отделов, взаимосвязь между подразделениями предприятия. Такие знания необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

По мнению многих исследователей результатом продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительность труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников [236-242].

Одна из последних разработок в области управления трудовыми ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни - степень, до которой члены коллектива предприятия могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы на данном предприятии.

Завершающим уровнем управления маркетингом рабочей силы (рис.3.8) является эго - маркетинг (самомаркетинг).

Самомаркетинг - это программа определённых действий личности, которая должна создать максимально благоприятные условия для реализации главного «товара», которым обладают все здоровые, самодеятельные члены общества [123, с.483]. Этот «товар» - рабочая сила, т.е. профессия, уровень квалификации, знания, умения, талант, творчество.

-148-

Эго-маркетинг представляет собой программу реализации личности, которую может составить для себя каждый активный член общества. Сама задача программы достижения успеха мобилизирует личность на конкретные действия, последовательные шаги к намеченной цели, преодоление встречающихся трудностей и даёт удовлетворение от сознания своей значимости и полезности для общества [163, с. 188].

Чтобы главный «товар» был продан на максимально выгодных для его собственника условиях, требуется ряд последовательных действий, подобно маркетинговой программе реализации любого товара.

Порядок действий по реализации рабочей силы можно показать в следующей последовательности (рис.3.13).

На основе самоанализа работник определяется профессионально и в части повышения своей квалификации с учётом потребностей рынка рабочей силы и рабочих мест. Правильный и окончательный выбор профессии (отрасль, функции) является одним из основных условий успешного трудоустройства (карьеры).

Важным этапом самомаркетинга служит сбор информации о спросе на рабочую силу. Источниками информации выступают различные объявления о вакансиях в газетах, журналах, стенды в центрах занятости или в агентствах по найму персонала. Можно пользоваться телефоном и услугами Интернет.

В организации эго-маркетинга работник использует следующие направления:

65535. «контактные аудитории» (протекции, рекомендации, профессиональные контакты);

65535. специальные посреднические службы (государственные службы занятости населения, агентства по найму персонала);

т объявления о поиске и предложении работы.

149

Самоанализ

Повышение квалификации

* v

Профессиональная ориентация

х

У

Анализ рынков рабочей силы и рабочих мест

Конкретизация профессиональных целей (отрасль,

функции)

₁

Создание сети поиска вакансий и накопление информации

Краткая справка о себе (резюме)

Маркетинговые посреднические группы

Контактные аудитории

Объявления о

поиске и

предложениях

работы

Непосредственный контакт с работодателем

_I

Приглашение на собеседование с представителями

отдела кадров и специализированных

подразделений фирмы

Отказ

J,

Предложение фирмы

_I

Анализ и оценка предложения и рабочего места

_{1 —}

Письменное заявление о приеме на работу и заключение трудового контракта

_т

Начало трудовой деятельности

Рис.3.13. Последовательность действий при самомаркетинге

-150-

При этом необходимо составить краткую справку о себе (резюме) и рассылать её по факсу или передать непосредственно во время контактов. Справка должна содержать самые необходимые сведения о работнике.

Оценка предложенных рабочих мест производится по следующим критериям:

65535. уровень цены рабочей силы (заработной платы);

65535. предложенный профиль работы;

65535. тип и имидж предприятия;

65535. географическое расположения места работы;

65535. условия трудового соглашения и надёжность рабочего места; возможность самореализации и продвижения по службе; и другие.

65536. -151-