Измерение трудовых затрат и установление норм труда.

Измерение трудовых затрат осуществляется путем проведения фотографий рабочего времени, хронометража, фото - хронометража, моментных наблюдений или экспериментов.

Затраты рабочего времени классифицируются:

по отношению к работнику (исполнителю) нормируемого трудового процесса с целью выявления характера и степени его занятости при выполнении производственного задания (функции);

по отношению к производственному процессу с целью определения содержания и характера затрат рабочего времени при выполнении заданной работы;

по отношению к средствам труда (оборудования) с целью выявления использования их во времени.

По отношению к работнику рабочее время классифицируется на время занятости выполнением заданной работы (функции) и время перерывов в работе.

Время занятости выполнением работы (функции) подразделяется на подготовительно заключительное время, оперативное время (основное и вспомогательное), время организационного и технического обслуживания, время переходов при многостаночном (многоагрегатном) обслуживании, время наблюдений (активного и пассивного) за ходом производственного (технологического) процесса, работой оборудования.

Следует фиксировать затраты времени на выполнение заданной работы (функции) и случайной, непредусмотренной производственным заданием.

Время перерывов в работе классифицируется на перерывы регламентированные (на отдых и личные надобности, по организационным и техническим причинам) и нерегламентированные, как правило, вызванные нарушением нормального хода производственного процесса или нарушением трудовой дисциплины.

Классификация затрат рабочего времени по отношению к производственному процессу используется при анализе не видов затрат труда работника на протяжении рабочей смены, а видов работ, на которые затрачивает рабочее время исполнитель производственного задания.

Время использования оборудования состоит из периодов его работы и перерывов в работе, вызванных различными причинами организационно технического характера, а также связанные с нарушением трудовой дисциплины работников.

Классификация затрат труда по отношению к оборудованию позволяет выявить причины его простоев или неэффективного использования по производительности.

Основные методы исследования.

Под фотографией рабочего времени в нормировании понимается метод изучения затрат рабочего времени или времени работы и перерывов в работе оборудования путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат на протяжении полной рабочей смены или некоторой ее части /отсюда, название - фотографии рабочего дня.

Индивидуальная фотография рабочего времени - это наблюдение, проводимое за работой одного исполнителя в течение смены или ее части в порядке фактической последовательности всех затрат и потерь рабочего времени. При этом замеры времени проводятся с точностью от 0,5 до 1 мин., при наблюдении элементов малой продолжительности – до 1 сек.

Для проведения фотографии рабочего времени наблюдатель должен явиться на рабочее место за 15-20 мин. до начала смены. Наблюдение начинается с момента осуществления работы исполнителем, при опоздании его - делается соответствующая заметка в наблюдательном листе. Если исполнитель продолжает работу после окончания смены, наблюдение должно проводится до ее окончания. В процессе наблюдений не рекомендуется давать исполнителю каких-либо указаний и отвлекать расспросами о причине простоев и изменениях, происходящих в ходе выполнения работы. Все изменения необходимо отмечать в наблюдательном листе и использовать при анализе материалов исследования.

Непосредственное измерение времени позволяет провести наиболее полное изучение трудовых процессов и использования оборудования. Вместе с тем, этот способ трудоемок и не дает возможности проводить наблюдения одним исследователем одновременно за группой работников или оборудования.

Способ и метод наблюдения определяется целью исследования. Обработка результатов при непосредственных замерах начинается с вычисления продолжительности времени по каждому элементу работы путем вычитания из показания текущего времени его значения по предыдущему элементу работы (либо перерыва). Продолжительность первого элемента определяется вычитанием из времени окончания его времени начала наблюдения. Дальнейшая обработка заключается в объединении отдельных элементов работы в соответствии с принятой классификацией затрат времени.

После обработки полученных данных по всем категориям затрат времени определяется удельный вес каждой в процентах от общего времени наблюдений путем составления сводок одноименных затрат, балансов рабочего времени и прочие.

Анализ результатов наблюдений начинается с установления необходимости и степени рациональности выполнения отдельных элементов работы, трудового процесса. В процессе изучения полученных данных следует проектировать рациональные варианты осуществления процесса и величины времени их выполнения.

Результаты анализа используются для установления норм подготовительно - заключительного времени, времени обслуживания рабочих мест, времени на отдых и личные надобности, их внедрения, а также решения других вопросов организации и нормирования труда.

Групповая фотография (либо бригадная) рабочего времени представляет собой вид наблюдения, при котором одним наблюдателем изучается работа нескольких исполнителей, либо совсем несвязанных между собой производственным процессом, либо объединенных в бригаду.

Наблюдения проводятся по принятой методике с записью в наблюдательном листе данных по всем исполнителям, в том числе о разделении и кооперации труда, организации и обслуживании рабочих мест.

Запись результатов наблюдений осуществляется с фиксацией затрат рабочего времени каждого исполнителя.

Непосредственными замерами можно пользоваться только при наблюдениях за небольшой группой работников (3-5 человек); при моментных наблюдениях одновременный количественный охват исполнителей (как и единиц оборудования) не ограничен.

Обработка и анализ материалов наблюдений осуществляются аналогично индивидуальным наблюдениям и в соответствии с целями исследования.

Фотография рабочего времени многостаночника является комбинированной формой изучения затрат труда рабочего, обслуживающего несколько единиц оборудования, с одновременным исследованием использования во времени обслуживаемого им оборудования.

Особенностью проведения наблюдений является необходимость одновременной фиксации затрат рабочего времени исполнителя и состояния обслуживаемого им оборудования (работает, не работает), а также учет таких затрат времени как время на переходы, активное и пассивное наблюдения и пр.

С этим связаны как техника проведения, так и формы наблюдательных листов для записи результатов наблюдения и замеров. На лицевой стороне формы, кроме общих данных, приводится график последовательности обслуживания единиц оборудования. В наблюдательном листе наряду с записями содержания трудового процесса многостаночника и затрат времени на выполнение его элементов, наблюдатель должен произвести запись и о работе (простоях) оборудования, а также в гр. "замечания наблюдателя" отметить причину простоя и его виновников.

По результатам наблюдений составляются сводка одноименных затрат рабочего времени рабочего, работы и простоев оборудования, баланс затрат рабочего времени, определяется степень занятости рабочего многостаночника и использования оборудования, а также установление оптимальных норм обслуживания.

Фотография времени использования оборудования проводиться с целью расчета его производительности, выявления возможностей эффективности его работы, а также получения исходных данных для установления нормативов режимов работы, расчета затрат основного (машинного времени).

Техника наблюдений и форм записи аналогичны другим видам фотографии рабочего времени. В зависимости от количества единиц наблюдаемого оборудования используются либо способ непосредственных замеров, либо метод моментных наблюдений.

Фотография производственного процесса применяется при изучении затрат труда при аппаратурных процессах (термических, гальванических и пр.), а также в автоматизированных производствах, когда необходимо одновременное наблюдение за ходом технологического процесса и работой рабочих, обслуживающих оборудование (аппараты, агрегаты, автоматы и т. п.) Основной особенностью является двустороннее наблюдение, как правило, проводимое двумя исследователями.

Обработка и анализ результатов наблюдения проводятся раздельно применительно к использованию оборудования и оценке занятости рабочего.

Изучение затрат рабочего времени методом моментных наблюдений позволяет изучать затраты рабочего времени и степень загруженности работников теми или иными видами работ, а также использование оборудования во времени, обеспечивая охват наблюдением большого числа объектов исследования. Метод целесообразно использовать при нормировании работ и операций, время выполнения которых трудно измерить при помощи хронометража, для разработки нормативов времени на подготовительно-заключительные работы и неустранимые потери (производственно-технологические и пр.).

Основные этапы проведения моментных наблюдений аналогичны рассмотренным выше и, вместе с тем, имеют некоторые особенности.

На первом этапе, кроме обычной подготовки к наблюдениям, необходимо выполнить следующее:

1. определить объем наблюдений или необходимое количество фиксируемых моментных наблюдений;

2. наметить маршрут обхода и точки фиксации затрат рабочего времени рабочих или работы и простоев оборудования (фиксажные пункты), установить длину маршрута обхода;

3. определить число наблюдаемых объектов за один обход (соответствует числу изучаемых рабочих мест);

4. рассчитать продолжительность одного обхода, минуты;

5. определить число моментов, фиксируемых за одну рабочую смену;

6. определить общую продолжительность наблюдения (в числе смен).

Объем наблюдений (количество моментов) определяются по формулам (или таблицам, составленным по ним), выведенным на основании законов математической статистики, что обеспечивает получение результатов с заранее заданной точностью.

Наблюдения проводятся при обходе рабочих мест по заранее выбранному маршруту. Характер трудовой деятельности рабочего или состояние оборудования фиксируются наблюдателем в момент нахождения на "фиксажем пункте". В бланке фиксируются моменты наблюдений с помощью точек и линий по каждому виду затрат рабочего времени.

В целях обеспечения достоверности результатов наблюдений должны соблюдаться следующие условия:

наблюдения должны быть внезапными и случайными; используется лотерейный способ или таблица случайных чисел;

каждое наблюдение должно быть настолько коротким, чтобы охватить лишь один изучаемый элемент;

период проведения серий наблюдений должен быть достаточно продолжительным, чтобы зафиксировать все элементы работы, категории затрат рабочего времени.

Обработка материала исследования начинается с подсчета количества моментов наблюдений по каждому виду затрат рабочего времени. Затем подсчитывается общая их сумма и определяется удельный вес (проценты) каждого вида трудовых затрат в общем балансе рабочего времени.

При проведении массовых наблюдений рекомендуется использовать электронную – вычислительную технику.

Анализ и оформление результатов наблюдений осуществляется в соответствии с целями исследования.

Хронометраж - вид наблюдения, при проведении которого изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, элементы оперативного, подготовительно-заключительного и времени обслуживания рабочего места.

Для хронометражных наблюдений характерны основные этапы.

Подготовка к наблюдению в значительной степени зависит от целей и конкретных задач хронометража. Это относится к степени расчленения изучаемого процесса, организации труда на рабочем месте и к выбору работника.

Число необходимых замеров (наблюдений) определяется с учетом характера работы, типа производства, продолжительности изучаемого элемента работы в соответствии с требованиями точности результата замера.

Наблюдение следует проводить через 40-60 минут после начала работы и за 1,5-2 часа до окончания рабочего дня, заканчивать – не позднее чем за 30 минут до конца работы. Наблюдения должны проводиться не только в дневной, но и в другие рабочие смены.

При хронометражных наблюдениях важным моментом является оценка темпа работы, ибо целью исследования все в большей степени становится не столько изучение затрат рабочего времени, сколько проектирование их минимальных величин с учетом оценки степени напряженности труда. Наблюдатель, измеряя время выполнения элементов трудового процесса, должен одновременно оценивать темп работы исполнителя, сопоставляя фактический с заранее установленным, так называемым нормальным.

Дальнейшая обработка результатов наблюдения состоит в установлении средних продолжительностей выполнения каждого элемента анализируемого процесса и нормы времени.

Фотохронометраж - вид наблюдения, при котором одновременно с проводимой в течение смены фотографией рабочего времени в отдельные ее периоды проводится хронометраж. Его целесообразно применять при изучении затрат времени на отдельные элементы работы, не повторяющиеся циклически в течение рабочего дня.

В практике работы по труду используются индивидуальный и групповой фотохронометражи. Так, групповой фотохронометраж рекомендуется проводить при установлении состава бригады и распределении функций между ее членами, отдельные элементы которых не имеют циклической повторяемости.

Наблюдения и замеры осуществляются принятыми способами обработки результатов наблюдений, анализ полученных данных и проектирование рациональных трудовых процессов при фотохронометраже проводятся раздельно по данным хронометражных наблюдений и фотографий в установленном порядке⁸¹.

Установлению правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты способствует нормирование труда. С помощью нормирования труда определяется мера затрат труда на выполнение определенного объема работы в заданных условиях. Мера затрат может быть выражена временем, объемом работы, численностью работников и объектов обслуживания.

Различают нормативы и нормы труда.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда – это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Применяют нормативы и нормы труда: выработки; обслуживания; времени; времени обслуживания.

Норма выработки – это количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или несколькими работниками за данный отрезок времени (час, смену).

Норма обслуживания – это необходимое количество объектов (рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных станков), закрепленных для обслуживания за одним или несколькими работниками в единицу времени.

Норма времени – это необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Она измеряется в человеко-минутах (человеко-часах).

Норма времени обслуживания – это затраты времени на обслуживание одного объекта (станка, клиента, посетителя и т.д.)

Норма численности работников - это численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы.

Норма управляемости (число подчиненных) – это количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание – это необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним или нескольким работниками за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников, однако в отличие от нее оно может быть установлено не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Названные выше нормы труда в настоящее время широко применяются на практике. Однако они не исчерпывают всех характеристик трудового процесса, регламентация которых объективно необходима. При анализе таких характеристик следует прежде всего исходить из оценки трудового процесса по его эффективности, т.е. по соотношению между затратами и результатами труда.

Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы. Соответственно этому можно выделить нормы затрат рабочего времени и норм затрат энергии работника.

Норма затрат рабочего времени устанавливает время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность. Поэтому к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и трудоемкости работ численности. Нормы длительности и трудоемкости работ являются формами выражения нормы времени.

Норма длительности определяет время, за которое может быть выполнена единица работы на одном станке (агрегате, машине) или на одном рабочем месте.

Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты времени одного или нескольких работников на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции по данной операции. Эти затраты зависят не только от продолжительности операции, но и от численности работников, занятых ее выполнением. Норма трудоемкости операции измеряется в человеко-минутах или человеко-часах.

По сравнению с нормами затрат рабочего времени нормы затрат физической и нервной энергии работников исследованы в значительно меньшей степени. Они могут характеризоваться темпом работы, степенью занятости работничков, показателями утомления и т.д. Из существующих нормативных материалов для характеристики норм затрат энергии работников в наибольшей степени подходят нормы тяжести труда.

Под тяжестью труда понимается суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм человека. Одной из составляющих тяжести труда является его интенсивность. На тяжесть труда оказывает влияние также состояние производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия труда). Нормы тяжести труда регламентируют допустимые нагрузки на организм работающих, поэтому они используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п.

К нормам затрат труда обычно относят также нормы обслуживания и управляемости. Это справедливо в том смысле, что указанные нормы, как и нормы результатов труда, устанавливается исходя из норм времени. Однако по экономическому содержанию нормы обслуживания и управляемости существенно отличаются от норм затрат и результатов труда. Нормы обслуживания определяют количество производственных объектов (станков, аппаратов, рабочих мест и т.п.), закрепленных за одним рабочим или бригадой; нормы управляемости – количество работников, подчиненных одному руководителю.

Необходимость обособления норм обслуживания и управляемости от норм времени, выработки и других норм затрат и результатов труда объясняется чисто практическими соображениями. Так, если для многостаночника, наладчика или слесаря-ремонтника установлена норма обслуживания, то она определяет только зону деятельности, размер рабочего места, но не характеризует эффективность труда. И, если, считается очевидным, что при обслуживании рабочим одного станка необходимо устанавливать нормы затрат и результатов труда, то и при многостаночной работе, наладке, ремонте оборудования нужны соответствующие нормы для планирования производства, оплата и стимулирования труда в конечном счете важно не количество станков, обслуживаемых рабочим, а тот объем продукции, который должен быть им произведен на этих станках.

К рассмотренным нормам непосредственно примыкают и нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию исполнителей. Оценка сложности работ требует глубокого понимания особенностей технологического процесса и осуществляется на практике теми же специалистами (технологами, нормировщиками ), которые рассчитывают нормы времени и выработки. Поэтому нормы сложности труда целесообразно относить к анализируемой совокупности норм.

При классификации норм учитываются следующие признаки: уровень дифференциации производственных процессов и элементов конструкции изделий, сфера применения, период действия, метод установления.

С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов по труду, которые служат для установления норм и выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами.

По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа работы и нормативы численности. Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и овеществленного труда.

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ.

Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

На основе рассмотренных классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия между ними.

• Норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса. В отличие от этого нормативы устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам.

• Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида. Норма устанавливается только для конкретной работы.

• Нормативы действуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами) В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.

При расчете норм труда устанавливаются затраты времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.

Подготовительно-заключительное – это время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием: получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежами; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования, снятие приспособления и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Его особенностью является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию.

Оперативное – это время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предметов труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное.

Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда.

В течение вспомогательного времени производится загрузка сырья заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.

Время обслуживания рабочего места – это время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. Например, время замены изношенного инструмента, наладки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. К этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку оборудования.

Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность таких перерывов зависит от условий труда. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.

Время нерегламентированных перерывов – это простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени:

При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнее относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.п.).

Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным наблюдением, то он не должен выполнять другие функции. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение, когорте является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам.

При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т.п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативные временем отдыха и т.п.

Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые. К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работы оборудования. Неперекрываемое – это время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль качества и т.п.) при остановленная (неработающем) оборудовании и время на машино-ручные приемы⁸².

Регулирование оплаты труда рабочих (материальное производство) и служащих (управленческий аппарат).

В начале 90-х годов большинство компаний привлекали работников большими зарплатами, размер которых определялся интуитивно, что сдвигало баланс интересов в пользу работодателя. Высокий заработок был определяющим при поступлении на фирму. Достаточно распространенным явлением было применение штрафов, удержаний, лишение премии, вычеты за болезнь и отпуск. По мере формирования рыночной среды и увеличения количества коммерческих структур, у работников появился выбор, компании стали конкурировать между собой на рынке труда, предлагая более высокие зарплаты и лучшие условия труда.

В те годы разница в оплате за аналогичные работы даже в одной организации нередко была очень существенной. Широко практиковался "договорно-прецедентный" способ определения оплаты - сотрудник получал те деньги, за которые он согласился работать. Человеку, сменившему его на этой должности, платили по новой договоренности.

Постепенно компании стали приходить к осознанию необходимости анализа конъюнктуры, складывающейся на рынке труда, размеров оплаты специалистов и т.д., что привело к определенной стандартизации в зарплатной сфере. Следует подчеркнуть, что в рамках региона и даже города структура кадрового спроса и предложения, уровни предлагаемой зарплаты довольно сильно разнятся. Составление объективной картины затрудняется конфиденциальностью информации о выплачиваемой зарплате.

Однако сам ее размер, как известно, не гарантирует достижения баланса интересов работников и работодателя. Для стимулирования производительного труда компании используют различные инструменты - премии, бонусы, доплаты за выполнение определенных показателей, - отдаленно напоминающие прежние сдельно-премиальную и аккордную системы.

В классическом виде оплата труда - это совокупность базовой ставки и изменяемой части. Их соотношение зависит от вида предпринимательства, стратегии фирмы. В бизнесе с большими оборотами и агрессивной стратегией (недвижимость, автомобили, табак, спиртное, нефть) размер базовой ставки относительно более низкий, а изменяемой – высокий. В "интеллектуальном" бизнесе, где велика роль "человеческого фактора", наоборот - значительная базовая и сравнительно малая изменяемая часть вознаграждения.

Cегодня начинает возрождаться интерес к тарификации как способу определения базовой ставки оплаты труда и установления места конкретной должности в корпоративной иерархии.

Старые способы разработки тарифов, основанные на нормах расхода времени, чрезвычайно трудоемки. В советские времена для каждой профессии централизованно рассчитывались нормативы затрат времени на каждую работу и составлялись методики определения соответствующей оплаты. В наши дни с приходом на рынок иностранных компаний стали использоваться распространенные на Западе способы тарификации - "грейдинг", аналитические методы, основанные на учете сложности труда, его значимости, уровня ответственности, и др. Тарификация, принимающая во внимание программы подготовки и карьерного перемещения, позволяет ранжировать должности, создавая основу для разработки новых форм привлекающей и удерживающей мотивации.

Учитывая, что заработная плата является одним из основных способов мотивации, актуален вопрос об использовании ее для стимулирования интенсивности труда на предприятии.

Программы "плата за эффективность" представляют собой планы компенсации, согласно которым оплата труда служащих осуществляется на основе определенного критерия интенсивности их работы.

Примерами могут служить сдельная и поощрительная системы заработной платы, привлечения работников к участию в прибылях, премии. Все эти формы оплаты отличаются от традиционных компенсационных планов тем, что служащему платят не за время, проведенное им на рабочем месте, а за эффективность его работы. В такой мере может быть индивидуальная производительность, интенсивность труда бригады или рабочей группы, производительность отдела или общие показатели прибыльности организации.

В последние годы программы "плата за эффективность" завоевывают все большую популярность. Работодатели практикуют ту или другую форму данного метода оплаты, потому что он обеспечивает высокий уровень мотивации в совокупности с жестким контролем над уровнем расходов. С точки зрения мотивации, если часть или вся зарплата выплачивается работнику на основе эффективности его работы, его внимание и усилие будут сосредоточены на этом критерии и такое отношение будет подкрепляться с помощью вознаграждений. Если рабочие показатели работника, бригады или организации снижаются, уменьшается и размер вознаграждения. Таким образом, появляется стимул для стойких усилий и сильной мотивации. Кроме того, премии, размер которых определяется в зависимости от эффективности работы, и другие поощрительные вознаграждения позволяют избежать фиксированных расходов на постоянное увеличение платы и, следовательно, экономят средства компании.

Особое значение в решении задачи профессионализации чиновников-исполнителей, не наделённых обществом руководящими полномочиями, имеет организация эквивалентной оплаты их исполнительского труда. Наряду с организацией оптимального взаимодействия административной и политической составляющих корпоративной бюрократии, решение задачи равной оплаты за равный исполнительский труд в сфере управления должно стать основой неуклонного повышения качества администрирования. Задача эта сохранит свою актуальность по крайней мере вплоть до того момента, пока выполнение "простых функций надсмотрщиков и бухгалтеров" не будет переложено на мощное кибер-устройство с программным обеспечением, постоянно улучшаемым в ходе живого творчества масс.

Профессиональный ("идеальный") чиновник-исполнитель обязан механически, "без гнева и пристрастия", выполнять указания руководителя-администратора. Администратор же, подобно грамотному программисту, должен облачать каждое своё указание в алгоритм, детально определяющий работу чиновника-"компьютера". Вне зависимости от того, является ли администратор-"программист" сам автором алгоритма, или алгоритм им полностью либо частично заимствован, он должен быть лишён какой-либо возможности перекладывать ответственность за качество своих указаний на плечи "компьютера". Для устранения такой возможности нужно надёжно оградить чиновника-исполнителя от административного произвола, определив его профессиональные права и установив процедуру защиты этих прав.

Наиболее частые посягательства на права чиновников-исполнителей происходят при оплате их услуг, поэтому главным условием профессионализации чиновников-исполнителей является переход от уравнительного вознаграждения к вознаграждению за результаты труда.

В сфере управления, в целом, можно выделить три особых вида труда:

- рутинный труд технических исполнителей, предполагающий полное, беспрекословное и безукоснительное выполнение управленческих алгоритмов различной сложности;

- творческий научно-инженерный труд, предполагающий продуктивное участие в разработке управленческих алгоритмов;

- творческий инновационно-предпринимательский труд, предполагающий персональную ответственность за принятие управленческих решений-алгоритмов.

Каждому из перечисленных видов управленческого труда присущ свой режим оплаты.

Известно, что схожая классификация управленческого труда была распространена во времена советской власти. Всех управленческих работников (служащих) того времени было принято разделять на три основные категории: руководителей, специалистов и технических исполнителей, исходя из кардинальных различий в требуемых профессиональных навыках. Однако, несмотря на признаваемые различия, режим оплаты труда, требующего разных навыков, был единым, общим для всех трёх категорий управленческих работников. Ни о какой особой методике оплаты труда технических исполнителей, специалистов или руководителей не было и речи. Формально все были равны и все получали повременно-премиальную зарплату.

В реальности эта единая методика дополнялась тем, что закономерная исключительность руководящих ответственных лиц с самых первых лет советской власти позволяла им присваивать некоторые привилегии, объём которых негласно, но всё же ощутимо соизмерялся с масштабом персональной ответственности.

По сути, труд чиновника-исполнителя любого "сорта, вида и степени" сводится к своевременному наполнению каналов обратной и прямой связи стандартизированной информацией. Каналы обратной связи должны наполняться стандартной отчётной информацией о текущем состоянии управляемого объекта. Такая информация нужна руководителю для предварительного сравнения фактических параметров развития управляемого объекта с административно заданными (априорно плановыми) параметрами.

Результатом труда каждого чиновника-исполнителя, таким образом, является своевременно сформированный стандартный документ, совместимый со всеми остальными формами документооборота. Исполнение же форм документооборота любой сложности, как стандартизированный труд определённого качества, может быть оценёно с точки зрения трудозатрат ровно так же, как исполнение любых других заданных стандартом производственно-трудовых операций и должно предусматривать "равную оплату за равный труд".

Исходя из этого режим оплаты труда всех рядовых сотрудников бюрократического штата корпорации должен принимать в расчёт не абстрактное время, проведённое на рабочем месте, а конкретные трудовые достижения в виде информации, переработанной рядовым бюрократом в жёстко стандартные формы отчётности. Лишь тогда, когда общество начнёт платить бюрократу не за его присутствие на рабочем месте, а за вовремя обработанную информацию, качественно облачённую им в стандартную форму, на службе общества не останется никого, кроме профессионалов, "без гнева и пристрастия" выполняющих общественно полезную работу с помощью самых последних достижений науки и техники.

Определив нормы трудозатрат на требуемые административным стандартом конторские услуги и организовав соответствующий контроль за документооборотом, останется только подождать, пока конкуренция вытеснит из числа работников аппарата управления наименее компетентных и по законам открытого рынка сдержит неизбежный рост доходов наиболее компетентных работников.

Заработная плата чиновника-исполнителя, состоящего в штате того или иного подразделения аппарата управления корпорации должна зависеть, во-первых, от объёма принятых к оплате услуг, произведённых подразделением за месяц (иной отчётный период); во-вторых, от персонального трудового вклада, определяемого начальником подразделения через коэффициент трудового участия чиновника-исполнителя в работе подразделения (иным способом).

Максимально полно исключить административный субъективизм и произвол в оценке труда рядовых сотрудников бюрократического штата корпорации, позволит выполнение некоторых дополнительных требований.

Во-первых, для организации оплаты труда служащих-специалистов и служащих-технических исполнителей требуется составить полный детальный реестр всех входящих и исходящих документов. Реестр детализируется по формам документооборота, каждой форме присваивается свой ранг в зависимости от сложности охватываемых ею операций.

Во-вторых, требуется создать отдел научной организации труда (НОТ). Если такой отдел есть, требуется наладить его работу. Частью работы такого отдела должно стать своевременное обновление реестра документов, нормирование и ранжирование интеллектуальной ёмкости (трудозатратности) каждой новой формы документооборота.

В-третьих, требуется разработать стандартную процедуру формирования и распределения фонда заработной платы для всех бюрократических подразделений корпорации.

В-четвёртых, требуется организация периодического чередования видов работ и регулярной ротации рабочих мест внутри каждого отдельного бюрократического подразделения и внутри всего аппарата управления.

В-пятых, требуется утвердить положение об оплате участия рядовых бюрократов в разработке управленческих решений. Разработка управленческих решений должна быть прерогативой единоличного и коллегиального исполнительных органов корпорации. Условия труда и размер заработной платы эксперта оговариваются в индивидуальном трудовом договоре (контракте). Сумма контракта зависит от профессиональной репутации эксперта и определяется уровнем рыночного спроса на его услуги. Привлечение как внутренних, так и внешних экспертов для разработки управленческих решений создаёт дополнительную мотивацию рядовых чиновников, открывая перспективы для их служебного роста и способствуя кадровой селекции в рядах топ-менеджеров корпорации.

При равной интенсивности наличествующих факторов зарплата работника зависит только от способностей работника и объёма выполненной им работы. Если бы результаты выполнения каждой простейшей трудовой операции могли быть реализованы на рынке непосредственно, размер справедливой оплаты труда каждого работника корпорации определялся бы рыночным спросом. Однако потребитель покупает не отдельные трудовые операции, а готовые товары в нужных ему количествах и нужного ему качества. К тому же на зарплату идёт далеко не вся прибыль. Значительная её часть используется на дальнейшее расширение и совершенствование производства, развитие социальной инфраструктуры корпорации, создание страховых и благотворительных фондов, выплату дивидендов акционерам.

Размер справедливой оплаты каждой трудовой операции целесообразно определять посредством установления пороговых значений производительности и качества её выполнения. Если работник за установленный порог не выходит, ему выплачивают заранее оговоренное вознаграждение. Если выходит - размер его вознаграждения работника изменяется в большую или меньшую сторону (в зависимости от того, какое новое применение удаётся найти его способностям). Если работник к труду не способен, его жизнедеятельность финансируется из страховых фондов.

Основанием для установления пороговых значений производительности и качества выполнения трудовой операции является норма времени (выработки).

Норма времени (выработки) является предварительной количественной мерой, характеризующей прогрессивность приёмов труда, она позволяет установить, насколько прогрессивными приёмами работы владеет работник и сколько времени на выполнение работы он при этом затрачивает. Норма времени (выработки) представляет собой внутрифирменный регламент, содержащий формализованные сведения о наиболее прогрессивных приёмах выполнения трудовых операций. Использование данного регламента не только позволяет одинаково оплачивать труд одинаковой производительности, но и помогает удерживать производительность труда на максимально возможном уровне, стимулируя работников к использованию самых последних достижений науки и техники. Привязка зарплаты к выполнению нормы времени (выработки) нацеливает каждого работника корпорации на преодоление установленной планки производительности труда за счёт внедрения новых научно-технических предложений (предпринимательских проектов), сокращающих время выполнения трудовых операций.

Нормы времени могут быть определены группой экспертов-наблюдателей на основе визуальной информации, собранной в единый для всей корпорации, непрерывно обновляющийся видеоархив. Видеоархив состоит из отдельных видеорядов, фиксирующих наиболее ритмичное выполнение каждой трудовой операции. Всякий раз, когда тот или иной передовик производства начинает на постоянной основе перевыполнять установленную норму выработки, эксперты анализируют соответствующий видеоряд в замедленном режиме и выясняют условия такого перевыполнения. Цель работы экспертов - сделать условия перевыполнения нормы выработки равнодоступными, превратив передовой опыт в обычную производственную практику.

Если работник-передовик перевыполняет норму выработки за счёт совершенствования своих психофизических возможностей, остальным работникам нужно помочь изыскать внутренние резервы, позволяющие так же спокойно переносить повышенные психические и физические нагрузки. Такая помощь должна предусматривать не только составление инструкционно-технологических карт выполнения трудового процесса, обучение персонала более рациональным рабочим приёмам и установление новых, более прогрессивных норм выработки. Она должна предусматривать неуклонное повышение уровня развития всей социальной инфраструктуры корпорации - от общественного питания и лечебно-профилактической работы до экологического просвещения и производства новых духовных ценностей.

По мере повышения уровня психофизических возможностей работника превышение нормы выработки всё чаще достигается за счёт использования новых (модернизированных) технических устройств. Постоянно совершенствуя технические устройства и перекладывая на них всё большую и большую часть своих исполнительских функций, работник освобождает себя для эвристического труда - труда, основой которого становится научное творчество и предпринимательство. На этом этапе руководство корпорации должно создавать условия для такого труда (создавая бизнес-инкубаторы и научно-исследовательские лаборатории, организовывая работу со свободным графиком или работу в режиме удалённого доступа), а не сокращать освободившихся в результате автоматизации производства работников за ненадобностью, "не выгонять рабочего вон, выжав все его силы"⁸³.

Участие в собственности, управлении и прибыли как обязательное условие доверия высшему руководству и справедливой оплаты труда.

Система вознаграждения, построенная на участии в собственности, управлении и распределении прибылей предприятия, является сегодня широко распространенной.

История развития данной системы началась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, конъюнктуры, уровень цен и т.д.). На балансовую прибыль в определенной степени воздействуют и результаты производственной деятельности. Нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования. Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграждения имеется существенное различие.

Если в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности.

Считается, что планы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда, хотя определить прямую зависимость практически невозможно, ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения организации (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала. Отсутствие рабочего контроля над образованием и распределением прибыли побуждает работников требовать гарантированного ее получения. Администрация организации в свою очередь вряд ли может дать финансовые гарантии работникам, в частности по плану участия в прибылях, поскольку дивиденды по акциям во многом зависят от капризов рынка ценных бумаг, которые лишь косвенно отражают эффективность работы организации. Но, несмотря на эти отрицательные моменты, многие фирмы считают данную систему достаточно мотивирующей.

В России дивиденды пока еще не стали действенной статьей дохода. Происходит это, по всей видимости, потому, что дивиденды в денежном выражении выплачиваются из прибыли. Но оптимальной, с точки зрения российского предпринимателя, является нулевая прибыль, так как в этом случае не приходится платить налог на нее, а личный доход предпринимателей успешно маскируется в расходных статьях балансовых отчетов организаций (приобретение оборудования, оборотных средств, оплата услуг и пр.)

Существует ряд ключевых вопросов, отрешения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов и достижения консенсуса. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри ор1анизации, и как фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом людей той или иной страны, традициями и обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Сегодня система участия в прибылях распространяется на всех работников организации, тогда как на первых этапах участие в прибылях рассматривалось как элемент заработной платы (премиальные выплаты) и предназначалось только для тех, кто имел непосредственное отношение к получению организацией дополнительного дохода. Участие в прибылях реализуется в форме отложенных выплат (60% из числа применяющих участие в прибылях фирм) или текущих выплат (40%) и представляет собой откладывание части прибыли фирмы на имя работника. Прибыль распределяется между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может быть предоставлена либо премиальными выплатами, либо акциями. Наиболее привлекательны для работников в этих планах налоговые льготы и накопление процентов на вклады. Денежные средства выдаются самому работнику в случае отставки, увольнения, а также в других оговоренных случаях (например, выход на пенсию) или родственникам в случае смерти.

Участие в прибылях в форме текущих выплат менее популярно и обычно применяется только в мелких фирмах. Деньги выплачиваются в этом случае как можно скорее - ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности фирмы.

В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники располагают своевременной и точной информацией о деятельности организации. В этих условиях наемный работник реально почувствует, что система участия в прибылях действует только при реально получаемой прибыли. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. В этом случае добросовестная работа тех, кто премируется по системе участия, будет соседствовать с прохладным отношением к труду тех работников, кто не получает указанных премий.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалеком будущем.

Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. Необходимо разъяснить работникам важность вкладывания значительной части прибыли в развитие производства.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями.

Бонус (премия) - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Правление (руководство фирмой) определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Рост и снижение прибыли изменяются умеренно; например, нормальный бонус - 50% месячной зарплаты, хороший финансовый год - 70%, плохой финансовый год - 30%.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждении, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, что выражается в развитии индивидуализма и нарушении действия механизмов сплоченности, система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, бригад, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространенная база для определения размера бонуса. Бонус может зависеть от результатов деятельности корпорации или от прибыли отделения. Он также может базироваться на результатах деятельности за год или за 4-6-летний период. Выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3-5-летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акции часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определенного периода не может быть инвестирована, что создает "привязку" персонала к данной организации.

Участие в собственности по сравнению с выплатами заработка дает предприятию преимущество: первоначально нет оттока финансовых средств.

Данная система базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух партнеров - "труда" и "капитала". Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации (в лице его собственника) и интересы лиц наемного труда Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наемный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития организации, чтобы долгосрочные интересы наемного работника и фирмы совпадали. До каждого работника необходимо довести понимание реальной связи между вложением средств в развитие производства и перспективами получения доходов от них. Только такое понимание экономической взаимозависимости интересов работника и организации может стимулировать работника к участию в финансировании производства.

В зарубежной практике участие работников в капитале осуществляется в основном через различные формы акционирования.

Впервые целесообразность внедрения акционерной собственности была обоснована еще в 50-х годах: каждый работник, становясь совладельцем акционерного капитала, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль с капитала.

Участие трудящихся в акционерном капитале обусловлено следующими причинами.

Налоговые скидки для компаний, участвующих в акционировании собственности на том основании, что связанные с данной программой расходы - один из видов социального обеспечения трудящихся.

Передача акции в собственность персонала - один из элементов системы защиты организации от конкурирующей компании, который не позволяет последней осуществить массовую скупку акций организации.

Предприниматели получают возможность сократить расходы на заработную плату и социальные выплаты работникам. Передача акций может рассматриваться как компенсация за прямое снижение абсолютного размера номинальной заработной платы работников. Однако значительно чаще это касается сокращения расходов на социальные программы. Компании урезают пенсионные фонды, выплаты по медицинскому страхованию, заменяя их акционерным капиталом. Даже незначительная замена акциями любых социальных выплат приносит предпринимателю значительную экономию средств, обеспечивает гибкость расходов по социальным программам и сдерживает их рост. В перспективе акционерный капитал может стать одним из главных источников социального обеспечения наемных работников.

Акционирование собственности является одним из элементов системы повышения производительности труда. Владение акциями "своей" организации смягчает последствия отчуждения работника от собственности, стимулирует его способствовать достижению экономического и финансового успеха организации, повышению конкурентоспособности продукции на рынке. Если персонал организации поддерживает идею акционирования собственности, согласен вкладывать свои средства в ее развитие и работать с большей отдачей для получения общих экономических результатов, то в такой организации атмосфера совместного труда будет проникнута духом взаимопонимания.

В разных странах мира существуют различные системы участия в капитале. Во Франции участие трудящихся в акционерной собственности реализуется через планы накопления денежных средств, планы опционов, планы участия в акциях, через законодательно закрепленное право покупки предприятия работниками. Выбор формы участия в капитале зависит от стратегических целен развития предприятия и ранжирования этих целен, а также от конъюнктурных условии рынка товаров и услуг, на котором действует предприятие. Чаще всего наблюдается сочетание нескольких целей (увеличение прибыли, рост экономической эффективности предприятия, контроль над семейным капиталом, цели социальной справедливости) и комбинация различных форм участия в капитале.

В Японии действует специфический экономический механизм привлечения средств населения на развитие производства. Особую роль в нем играют компании страхования жизни, которые аккумулируют финансовые средства населения. Именно компании страхования жизни являются крупнейшими в японской экономике инвесторами частных компании. Поэтому население не зависит от прибыльности частных акционерных компании, финансовый контроль за деятельностью которых осуществляют акционеры-банки и страховые компании. Это определяет приоритетное направление аккумулированных страховой компанией свободных денежных средств населения в наиболее прибыльные производства и обеспечивает стабильность получения доходов населения в акционерном капитале.

Реализация различных форм привлечения трудящихся к участию в капитале организации позволяет должным образом увязать долгосрочные экономические интересы предпринимателя и наемного работника. Однако трудовая мотивация человека - это достаточно сложный механизм, действие которого не ограничивается только материальными стимулами. Среди элементов морального стимулирования значительное место занимает наличие реальной возможности наемного работника участвовать в принятии решений в области управления организацией. Очевидно, что степень этого участия, круг вопросов, в решении которых может принимать участие работник, зависят от того, какую ступень в профессионально-квалификационной иерархии организации он занимает. Считается целесообразным, чтобы сотрудник даже самого низкого ранга систематически принимал участие в обсуждении проблем организации. Ни одна организация не достигнет успеха без активного участия и заинтересованности своих рядовых членов.

Каждая из форм участия наемных работников в предпринимательстве может применяться самостоятельно, однако одновременное использование участия в прибылях, капитале и управлении дает неизмеримо больший эффект. Подлинным хозяином можно почувствовать себя только тогда, когда сам несешь ответственность за принятие решений, касающихся работы и перспектив развития той организации, где ты работаешь. Поэтому участие в управлении, в каких бы формах оно ни проявлялось и на каких бы уровнях ни осуществлялось, справедливо считается высшей формой участия работников в предпринимательстве.

Наиболее распространенной формой участия работников в капитале является покупка акций той организации, в которой они работают. Чем больше у работника акций своей организации, тем в большей степени чувствует он себя хозяином производства. У работника возникает личная заинтересованность в стабильности положения организации на рынке, конкурентоспособности выпускаемой продукции, перспективности развития производства.

Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника с перспективными (стратегическими) интересами организации. Дивиденд - плата за долю в постоянном капитале (в прошлом труде). Его размер при прочих неизменных условиях определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т.е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных результатов работы организации. В этом смысле работник и в долговременном плане заинтересован в увеличении стоимости акций на рынке, так как дивиденд остается источником его совокупного дохода.

Сумма вкладов каждого работника в коллективную собственность организации составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива выплачиваются дивиденды по вкладам. Они могут быть фиксированными, т.е. образовываться по конкретному нормативу от прибыли (например, 15-20%) или безнормативными. Выбор варианта образования источников выплаты дивидендов по вкладам индивидуален и зависит от многих факторов и условий. Однако в любом случае полученный работником доход от собственности как минимум пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и результатов работы организации, поскольку источником этих доходов при всех возможных вариантах является прибыль.

Таким образом, правомерен вывод о том, что доход от собственности способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и в повышении производительности труда и результативности производства. Как показывает опыт западных стран, если бы работники не продавали свои акции, а последовательно сохраняли свой капитал, то это имело бы значительные общественно-политические последствия, так как в этом случае на многих крупных предприятиях больше невозможно было бы провести границу между трудом и капиталом⁸⁴.