Программы мотивирования труда персонала: организация гибкого рабочего дня, системы платы за знания и компетенции, организация доплат за условия труда.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

Проведение комплексного исследования содержания системы мотивации персонала позволяет спрогнозировать определенные тенденции в ее развитии.

Снижение связи заработка с конечными результатами труда говорит об очевидной неэффективности мотивирования, так как это, несомненно, сказывается отрицательным образом на заинтересованности сотрудников выполнять работу более качественно, если это не отражается должным образом на размере оплаты. Большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала, либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет вразрез с интересами и целями организации. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из этих факторов.

Исследования, проведенные в последние годы (обследовались различные предприятия), позволяют определить несколько новых направлений в системе более эффективной мотивации работников.

1. Гендерный подход к мотивации персонала

В данном исследовании принимали участие как мужчины, так и женщины. И результаты исследования группировались с учетом мнений мужчин и женщин относительно различных аспектов мотивации.

Можно отметить большую заинтересованность женщин в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места, в то время как мужчины куда более заинтересованы в возможности вызова и элемента соревновательности в процессе работы и престижности места работы. Соответственно, при найме на работу женщин следует делать упор на стабильность рабочего места и стараться подбирать людей одного склада характера для работы в одном отделе и подразделении для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. А для мужчин, в свою очередь, предоставлять возможности удовлетворять потребности в самоутверждении, соревнуясь с другими сотрудниками, а также демонстрируя им выгоды и преимущества данной работы для формирования впечатления о престижности данного рабочего места.

В настоящее время уже нельзя подходить с одной меркой к мотивации мужчин и женщин. Различные приоритеты и мотивы мужчин и женщин делают необходимым акцент на половые различия и их учет при разработке модели мотивации персонала, например с учетом доминирующего пола в коллективе.

2. Системы поощрения хорошей работы персонала.

Появление новых методов и средств поощрения труда делает необходимым разработку специальной системы поощрения, которая основывалась бы на показателях качества работы и ставила бы во главу угла именно хорошее выполнение работы. Это подтверждается результатами опроса, согласно которым большинство опрошенных сотрудников полагают, что снижение их трудовой активности - это в большей степени вина работодателя, который не может обеспечить достаточной заинтересованности персонала в работе и не создает надлежащих условий для использования трудового потенциала сотрудников в полной мере.

В настоящее время назрела необходимость поиска новых путей поощрения сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду. С другой стороны, более эффективным является изменение системы и установление более высоких окладов, при этом не только премируя за хорошую работу, но и наказывая за недостижение плановых результатов путем депремирования (штрафы в трудовом праве незаконны) и/или лишения стимулирующих надбавок. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

Такая система премирования и наказания сотрудников за положительные или отрицательные результаты труда должна основываться на новых средствах поощрения работы. Это также может способствовать разработке наиболее приемлемого графика работы для всех членов коллектива, который бы минимизировал невыходы на работу сотрудников по уважительным причинам, когда график работы мешает решению каких-либо индивидуальных проблем.

3. Профессиональное развитие и подготовка кадров.

Обучение должно начинаться с руководства предприятий и прежде всего - первых лиц. Программа обучения и учебные планы могли бы быть разработаны крупнейшими вузами России. А затраты на обучение - финансироваться всеми заинтересованными сторонами. Подобная система финансирования уже сама по себе является гарантией того, что руководители получат именно те знания, которые в каждый данный момент им необходимы для решения проблем их предприятий.

4. Управление изменениями в организации

Руководство предприятий должно заботиться о повышении уровня информированности сотрудников. Это повысит доверие работников к руководству организации, даст им понять, что с их мнением считаются, переведет их из разряда объектов организационных изменений в разряд субъектов, т.е. работники смогут принимать участие в проведении организационных изменений. Добившись этого один раз, руководство предприятий сможет рассчитывать, что впоследствии персонал всегда будет поддерживать намерение руководства проводить изменения на предприятии для того, чтобы предприятие и его персонал работали более продуктивно и производительно.

5. Внедрение внутрифирменных социальных программ.

На данном этапе развития агропромышленного комплекса представляется важным замена денежных выплат – заработной платы, вернее, ее недоплата с учетом общего довольно низкого уровня заработной платы работников вообще, различного рода компенсациями и льготами, которые должны представлять собой составную часть внутрифирменной социальной программы предприятия.

Одним из наиболее важных моментов при разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые намеревается осуществить руководство предприятия в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Если руководители будут предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие, то по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.

Предоставляя персоналу социальные льготы, руководство предприятия всегда надеется получить что-то взамен. В частности, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность.

С учетом обозначенных направлений модель мотивации персонала любого предприятия должна быть разработана таким образом, чтобы главным принципом был индивидуальный подход к разработке и использованию факторов мотивирующего и стимулирующего воздействия на персонал с учетом личностных особенностей работника, его доминирующих мотивов и потребностей, а также пола. Подобная модель должна предусматривать измерение результатов труда сотрудника в течение определенного времени и изучение их в динамике, а также определение степени влияния на эти показатели содержания мотивационного механизма. Только в таком случае обеспечивается более полное использование различных методов и средств мотивации применительно к конкретному работнику и одновременно учитываются его личные пожелания и устремления.

Результаты анализа функционирования и развития сельского хозяйства позволяют сделать выводы о том, что для предприятий агропромышленного комплекса в настоящее время не представляется возможным выплачивать заработную плату, уровень которой конкурировал бы с промышленным сектором. Поэтому рекомендован упор на социальные программы, нематериальную мотивацию, которые, в свою очередь, должны применяться к каждому сотруднику индивидуально, в зависимости от его потребностей.

На выявленные аспекты трудовой мотивации и стимулирования персонала должен быть сделан особый упор, поскольку именно эти аспекты в настоящее время оказывают доминирующее воздействие на трудовую активность персонала любых предприятий, вне зависимости от сферы их деятельности, организационно-правовой формы и формы собственности⁵².

Программы культурно-бытового обслуживания персонала: организация питания персонала, организация транспортного обслуживания персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников.

На сегодняшний день организация полноценного питания сотрудников становится неотъемлемым элементом корпоративной культуры и одним из слагаемых процветания компании.

Одним из основных плюсов современных предприятий – это организация питания сотрудников предприятия, к которой в соответствии с действующим законодательством и нормами СаНиПин применяются необходимые требования, в том числе положительное заключение территориального органа Управления Федеральной службы по надзору в сфере прав потребителей и благополучия человека о возможности организации общественного питания сотрудников компании (помещение, для приготовления еды, а так же помещение для непосредственно организации питания должны соответствовать всем нормам санитарно – гигиеническим требованиям, таким как микроклимат, чистота, наличие медицинских книжек у сотрудников, имеющих непосредственное отношение к организации питания и т.д.). На предприятиях с круглосуточным графиком работы необходима организация питания вечером. Намного проще организовывать питание на предприятиях пищевой промышленности⁵³.

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает обязанность работодателя обеспечить бесплатным питанием рабочих, занятых на работах с вредными и особо вредными условиями труда. На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание. Бесплатное питание по письменным заявлениям работников может быть заменено компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором (статья 222 ТК РФ).

Вредные и особо вредные условия труда выявляются в результате аттестации рабочих мест по условиям труда. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификация организации по охране труда являются необходимым условием отнесения расходов по бесплатному питанию сотрудников.

Сегодня работодатели используют такую форму организации питания сотрудников как сертификат в кафе (столовую) – современный вариант корпоративного питания, который также может стать эффективным средством мотивации персонала. Такой талон позволит решить вопросы, связанные с питанием персонала. Возможность предоставления сертификата в зависимости от суммы дотации на питание, местонахождения заведения или количества дней, фактически отработанных сотрудником,– вот, в чем заключаются основные преимущества сертификата на питание.

Во всем мире питание сотрудников на предприятии обеспечивается с использованием именно таких сертификатов. Сегодня они постепенно внедряются в российскую корпоративную систему управления, поскольку многие руководители уже успели оценить преимущества таких сертификатов. Они помогают повысить конкурентоспособность фирмы на рынке труда, демонстрируя более внимательное отношение к персоналу со стороны руководства, ведь талоны на питание – это отличная альтернатива быстрому приему пищи на рабочем месте⁵⁴.

Программы экономической активности персонала: организация участия работников в прибыли предприятия, предоставление работникам поддержки на условиях лизинга.

Участи работников в прибыли предприятия - форма вознаграждения работника, которая регулируется индивидуальным или коллективным договором на предприятии; выражается в распределении части прибыли компании между ее работниками в форме либо наличных денег, либо акций компании.

Существует множество программ участия работников в результатах хозяйственной деятельности компании, когда участие в прибылях используется как средство повышения мотивации. В некоторых программах доля получаемой работниками прибыли увязывается с заработной платой или окладом; в других – со стажем работы. Наконец, есть программы, где все лица, проработавшие в компании в течение некоего минимального периода, получают равное участие в прибылях.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

4. по результатам общей деятельности предприятия:

а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.:

б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; в) системы премиальных выплат (бонусов); 2) на основе отношений собственности: а) системы предоставления своим работникам акций предприятия; б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций

Управленческая программа предполагает выявление таких показателей, которые удовлетворяли бы глубинную потребность работников в их признании. При этом имеется в виду единство материальных и моральных стимулов при доминировании первых. Важно, чтобы была разработана такая схема материального вознаграждения, которая, с одной стороны, комбинировала бы оплату индивидуального труда, а с другой – при распределении процента от прибыли между всеми работниками в определённых долях направляла бы их индивидуальные усилия на достижение общезначимых результатов, заинтересовывая работников в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации целей всех работников с целями фирмы, постепенно вырабатывая единое отношение к формирующимся ценностям. С этого начинается организационная культура управления в фирме⁵⁵.

Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определённой их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами” – собственником, администрацией, специалистами и работниками – всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы).

Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии – как правило, при заключении тарифных соглашений.

При конструировании той или иной системы участия, которая базируется на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения связи между его увеличением и вкладом конкретного работника. Вот почему часто вводятся системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономия ресурсов, рост объёма продаж и др.). Тем самым системы участия в доходах трансформируются в системы участия в результатах.

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровень дополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения.

Системы стимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмов продаж и т.д. наиболее успешно применяют в автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, который пропорционален, например, объёму продаж продукции. Таким образом, персонал устанавливает для себя прямую связь между эффективностью труда предприятия на рынке, т.е. его процветанием, прибыльностью.

Системы распределения прибыли, обусловленной ростом производительности, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты путём поощрения более высокой производительности труда без увеличения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоёмкости.

Одна из наиболее известных и в то же время простых систем базируется на определении так называемого “общего коэффициента”. Последний рассчитывается как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемой продукции. Это соотношение, которое является стабильным, например, на предприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается как базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объём продукции, которая реализуется за конкретный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Потом эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивается премия персоналу на уровне 45-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансового капитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д.

Что касается систем премиальных выплат, то размер премий должен увязываться не с уровнем основной заработной платы, а с конкретным прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным определением вклада каждого работника в общее дело.

Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда, когда поощрение работников через их участия в прибыли становится возможным только на групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата. Преимущество такого подхода заключается в том, что при сложных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое разделение объёма работ.

Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Оно реализуется главным образом путём предоставления работникам акций “своих” предприятий. Владение рабочими и служащими акциями ставит целью больше, чем участие в прибыли через получение соответствующих дивидендов. Это – система не только “идентификации интересов” работников и предприятия, но и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Несколько слов о зарубежном опыте участия в прибыли.

В странах с развитой рыночной экономикой участие работников в получаемой прибыли является одним из сильнодействующих методов мотивации успешного хозяйствования в корпорациях (фирмах).

Участие в прибыли широко распространено, например, в Японии. Именно оно является одной из главных причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности изготовляемой продукции. Кроме ежемесячных премий различного характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в год из части прибыли так называемый бонус. В среднем он составляет свыше ? заработка, а в благоприятные для предприятия годы порой достигает суммы шестимесячной основной заработной платы работника.

В течение двух последних десятилетий в США количество фирм, практикующих распределение акций среди персонала, увеличилось почти в два, а численность персонала в них примерно в три раза и составила более 10 % общей численности занятых в экономике. В Англии за этот период количество собственников акций увеличилось втрое и превысило 8 миллионов чел. (приблизительно 20 % взрослого населения).

Преобладающее количество собственников “рабочих акций” – это мелкие собственники. Они не имеют реального влияния на стратегию фирмы. Поэтому профсоюзы отдают преимущество коллективным формам финансового участия в капитале не непосредственно, а через инвестиционные фонды, кооперативные профсоюзные банки и другие формы коллективного владения акциями.

Наиболее полно и оригинально эти системы участия применяются в Швеции. Коллективное участие работников в прибыли и собственности (капитале) предприятия в форме фондов трудящихся профсоюзы используют, кроме всего прочего, как средство контроля за частной собственностью и даже за всей экономикой. В разнообразных фондах коллективного владения акциями сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале и в управлении. Для внедрения этой формы экономической демократии в Швеции были созданы особые предпосылки: законодательство, регулирующее участие персонала в собственности и в управлении; высокий уровень профсоюзной организованности; наличие у работников профсоюзов необходимых знаний и навыков управления; активное содействие правительства; наличие теории и программы действий, исходящим из особой шведской модели общественного развития.

В последнее время во многих предприятиях практикуется распространение опционов на акции, т. е. подписка на акции или продажа таковых на льготных условиях, но без права перепродажи в течение, например, пяти лет.

Использование применяемых в зарубежных фирмах оригинальных систем участия работников в прибыли и собственности (капитале) на отечественных предприятиях (организациях), несомненно, будет содействовать развитию высокоэффективных (финансово стабильных, прибыльных) систем хозяйствования, более интенсивному выходу на мировой рынок⁵⁶.

Социально-экономические механизмы совершенствования социальной инфраструктуры.

В современных условиях социальная инфраструктура – важная характеристика степени экономической и социальной развитости общества, показатель широты и глубины использования материальных возможностей для рациональной жизнедеятельности людей. Роль социальной инфраструктуры проявляется прежде всего в том, что она может повышать или уменьшать эффективность действующей хозяйственной структуры. Ее состояние отражает социальный потенциал, зрелость существующей материальной базы общества, региона и отдельных коллективов.

В настоящее время развитие социальной инфраструктуры оказывает значительное влияние на все без исключения процессы, происходящие в обществе, как, например, рациональное использование трудовых ресурсов, межнациональные отношения, расселение, здоровье человека и т.д. Практически нет той сферы общественной жизни, где бы не стоял вопрос об укреплении и нормальном использовании материально-вещественных элементов. Причем эта взаимосвязь социальной практики и общих условий жизнедеятельности человека проявляется в том, что, с одной стороны, осуществление целей человека обязательно предполагает наличие материально-вещественных элементов, с другой стороны, инфраструктура воздействует на его сознание и поведение.

Рациональное развитие социальной инфраструктуры – многоаспектная проблема, которая требует решения многих вопросов научного управления. История хозяйствования неоднократно свидетельствовала, что игнорирование социальных аспектов деятельности людей, в том числе и общих условий, приводит к серьезному нарушению механизма развития общественных отношений. К сожалению, мнение ученых и их рекомендации не учитывались десятилетиями.

Усложнение общественного развития потребовало иных представлений о комплексе общих условий жизни человека. Процессы модернизации показали не только их значимость, но и – что является особенно важным – системность, которая предполагает необходимую связь всех условий.

Однако нередко элементы социальной инфраструктуры рассматриваются в отрыве друг от друга, в контексте частных технических, производственных, организационных или экономических задач. Следовательно, речь идет о том, что все компоненты социальной инфраструктуры должны быть предметом единого, целостного процесса управления и планирования. Именно отсутствие комплексности и взаимной увязки ее элементов сказывалось и до сих пор сказывается на эффективности управления, на рациональном использовании сил и возможностей экономики.

Направления развития социальной инфраструктуры определяются процессами обновления общества. Хотя многие компоненты социальной инфраструктуры и учитываются в процессе управления, вместе с тем следует отметить, что долгое время ее роль была пассивной, и она в большинстве случаев представляла функцию производственного потенциала, тех технико-экономических проектов, которые реализовались на всех этапах развития общества. Это нашло отражение в пресловутом остаточном принципе, который «торпедировал» многие прогрессивные начинания и пагубно влиял на сознание и поведение людей.

Потребность в относительно самостоятельном развитии социальной инфраструктуры обусловлена необходимостью дальнейшей разработки нормативной базы. Применяемые нормативы потребностей населения в коммунальных и бытовых услугах, а также физиологические нормы питания, рациональные нормы потребления обуви, тканей, важнейших товаров длительного пользования в большинстве случаев плохо согласовывались с требованиями, предъявляемыми реальной жизнью. Эти нормы далеко не полностью учитывают объективные тенденции развития экономических и социальных процессов и особенно специфику их преломления, как по регионам страны, так и среди различных социально-демографических групп.

В связи со сдвигом промышленности в восточные районы страны остро встал вопрос о создании научно обоснованной социальной инфраструктуры в районах нового освоения.

Важное значение приобретает социальная инфраструктура при рассмотрении проблем развития городов, урбанизированных территорий и агломераций. Эффективное управление этими процессами невозможно представить без учета особенностей функционирования социальной базы поведения людей. В сегодняшних условиях увеличивается число претензий к городам, и особенно крупным (неудобство для проживания, недостаточно хорошие условия для повседневной жизни).

В современных условиях усложнились задачи, стоящие перед сельскохозяйственным производством, что потребовало коренных изменений общих условий жизни селян. В настоящее время в сельском хозяйстве четко прослеживается тенденция первоочередного осуществления магистральных проектов создания современной инфраструктуры, предназначенной, во-первых, для эффективного функционирования основных форм собственности и, во-вторых, для решения важнейших социально-культурных проблем.

И, наконец, совершенствование социальной инфраструктуры – это улучшение не только условий, но и в известном смысле форм жизнедеятельности людей. Значение их научного обоснования велико, потому что предоставляет людям возможность проявить себя как в творческом отношении, так и в процессе отдыха, организации культурного досуга, выбора мест приложения своих интересов. Ее развитие снимает проблему медвежьих углов, богом забытых территорий, устраняет изолированность людей от очагов культуры. Вместе с тем приоритеты в ее развитии могут существенно меняться. Так, анализ социальной инфраструктуры малых народов Севера выдвинул на первое место проблемы здравоохранения, что требует учета этого фактора, и именно потому, что в сознании и жизни людей он приобрел решающее значение.

Объективно одной из важнейших проблем социальной инфраструктуры является необходимость объединения всех средств, выделяемых на ее развитие. Сооружение общих для всего населения служб тепло-, электро- и водоснабжения, очистных сооружений, зон отдыха, а также строительство жилья и культурно-бытовых учреждений дает огромный экономический и социальный эффект. Однако жизнь показывает, что даже в сегодняшних условиях местные власти не имеют такой базы.

Настало время при решении задач социальной инфраструктуры шире внедрять программно-целевой подход. С этой целью возможны разовый одновременный расчет потребности в социальной инфраструктуре и выделение необходимых средств на нее вне зависимости от принадлежности сооружаемых объектов. Это выделение необходимых средств можно практиковать и в рамках сложившихся городов, рабочих поселков, чтобы довести состояние социальной инфраструктуры до требуемых нормативов.

Развитие социальной инфраструктуры остро ставит вопрос о формах и источниках финансирования. Многие ученые и практики высказываются за то, что справедливее было бы затраты как при эксплуатации, так и при первичном освоении территории делить на всех, кто является или собирается быть участником территориально-производственного комплекса, промышленного узла, города или рабочего поселка. Однако это предложение нуждается в определенной корректировке с учетом потребностей населения. Дело в том, что в начале освоения или эксплуатации территории многие организации имеют полностью или частично ограниченный срок существования (это в первую очередь касается строителей). Ряд объектов на данной территории возникает уже после освоения территории: “привязываются” новые фабрики, заводы, новые учебные и научные заведения. Их появление не всегда можно точно предусмотреть. Поэтому трудно определить и тех, кто в будущем будет нести ответственность за сооружение и использование инфраструктуры.

В этой ситуации гораздо рациональнее выделять целевым назначением средства для создания социальной инфраструктуры в руки одного заказчика, который согласно имеющимся финансовым ресурсам разверстывал бы задания, исходя из научно обоснованной программы освоения территории. Этот подход наиболее точно учитывал бы интересы и территории, и отдельных производств, что благоприятно сказалось бы на создании нормальных условий для жизни населения. Выделенные средства осваивались бы, исходя не из возможностей одного собственника, не из субъективных пожеланий руководителей того или иного ведомства, а из научно обоснованного плана создания комплекса условий для жизни населения.

И, наконец, необходимо обратить внимание на такое обстоятельство. Развитие социальной инфраструктуры сопровождается возникновением новых форм и методов управления материально-технической базой общественного развития (межрайонные планировки, карты распределения культурных и бытовых учреждений, комплексные программы развития территорий и т.д.).

Однако в реальной жизни сложилась ситуация, когда за создание социальной инфраструктуры никто практически никакой ответственности не несет. Местные органы власти не везде имеют полномочия и права, необходимые для того, чтобы вмешиваться в ход решения важнейших производственных и социальных задач. А в ряде случаев они плохо сориентированы в их важности, больше заботятся о производственных проблемах, чем о том, что волнует и интересует население. Это происходит в значительной степени потому, что формирование инфраструктуры как единого целого не планируется, а средства, выделенные на их развитие, как правило, не соответствуют общим масштабам развития производства и потребностей людей.

Реализация всех крупных проектов программно-целевого подхода требует совершенствования управления, более четкого разделения компетенции (прав и обязанностей) ведомств и предприятий, с одной стороны, и местных органов власти – с другой. Таким образом, развитие социальной инфраструктуры – это многоаспектная проблема, целевой установкой решения которой является создание условий, достойных человеческой природы и адекватных ей⁵⁷.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ:

1. Какие исследования по изучению влияния социальных факторов на экономическую эффективность проводились в нашей стране?

2. Какое влияние оказывают социальные факторы на поведение работника на рынке труда и в организации?

3. Какое влияние оказывают социальные факторы на лояльность работника организации?

1. Почему необходимо распределять прибыль между заинтересованными социальными группами?

2. Какой эффект дает распределение прибыли?

3. Какова методика распределения прибыли?