Этапы жизни

Взрослость как отрезок жизни имеет ряд четко очерченных фаз, отличающихся друг от друга, со своими требованиями, стремлениями, реальными подробностями. Задача менеджера, управляющего карьерой подчиненных, - добиться соответствия этих фаз жизненным стадиям карьеры с тем, чтобы достигнуть определенных ступеней карьеры к определенному возрасту.

Этапы жизни карьеры следующие:

1) юность занимает период с 15 до 25 лет. В этот период Вы должны достичь "единства Я", то есть противопоставить свое Я окружающим, защищая от внешнего мира, окружающих. Те, кто в этот период не достиг "единства Я", испытывает затруднения в выборе места работы и продвижении;

2) ранняя взрослость охватывает период с 25 до 35 лет. Этот период характеризуется стремлением сблизиться с людьми и влечением к окружающим. Деятельность человека нацелена на увеличение числа союзников среди людей, в других организациях. На этом этапе начинается продвижение по служебной лестнице. Здесь может возникнуть конфликт между стремлением к добрым обещаниям с необходимостью жестких мер подавления, борьбы, принуждения;

3) взрослость - это период между 35 и 65 годами. В это время человек акцентирует свое внимание на работе, достижениях, успехе. Эта стадия связана с достижением высшей точки карьеры, с повышением творческого потенциала.

4.2. Типы карьеры

Выбор карьеры - наиболее важное решение, принимаемое в жизни. Джон Л. Голланд разработал теорию выбора карьеры. Это не случайное событие, вызванное стечением обстоятельств, выбор карьеры – выражение личности. Поэтому успешность карьеры зависит от того, насколько личность соответствует условиям и характеру работы.

Каждый человек относится к одному из шести типов личности:

1) реалистический - человек, предпочитающий деятельность, связанную с конструированием, инструментами (машинист);

2) исследовательский - человек, стремящийся быть гениальным, любознательным, методичным, точным (ученый);

3) артистический - человек экспрессивный, конструктор настроений, оригинальный, склонный к самокопанию (декоратор, артист);

4) социальный - любит работать совместно, помогая другим, целенаправленно избегая систематической деятельности (консультант);

5) предпринимательский - любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей (адвокат);

6) конвенционный - любит систематическое манипулирование данными, записями, чередование информации (бухгалтер).

По Голланду один тип карьеры всегда доминирует, однако человек адаптируется к окружающей обстановке, используя более широкий спектр стратегии карьеры в рамках двух-трех сходных между собой типов. Для того, чтобы выявить связь различных типов карьеры, используем многоугольник.

Здесь 1) связующие ориентации (И-К-С), совместимые без проблем;

2) частично совместимые (Р-И-А);

3) абсолютно несовместимые (И-П), неудачные. Модели карьеры

Переподготовка и продвижение строятся на основе двух основных моделей:

Карьера осуществляется на базе углубления специальных знаний и навыков, формирующих профессионала в узкой области. Для него наиболее широкое поле приложения своих знаний и опыта всегда находится вне фирмы, в которой он работает. Это стимулирует переход наиболее подготовленных специалистов из одной фирмы в другую, более мощную и более солидную, а с другой стороны, ограничивает возможность продвижения внутри фирмы.

Такая ситуация оказывается характерной особенно среди функциональных управляющих 50 наиболее крупных американских компаний. Оказывается, каждый из них в течение своей 30-40-летней карьеры сменил 1-2 специальности.

С точки зрения теории человеческого капитала, эта модель карьеры чрезвычайно расточительна для фирмы. Фирма вкладывает средства в переподготовку и развитие работника, а прибыль на эти инвестиции получает другая фирма.

Карьера сотрудника замедляется на период врабатываемости и вникания в обстановку на новом месте работы, что является отрицательным моментом.

Работник последовательно меняет свою профессиональную специализацию, не меняя своего статуса. В результате формируется специалист широкого профиля (в Японии это - многофункциональный работник), имеющий представление о различных сторонах деятельности компании, в которой он работает.

Меняя должности, работник завязывает необходимые контакты, которые пригодятся на более высоком уровне управления.

Горизонтальная модель позволяет талантливому работнику пройти все ступени карьеры, не меняя фирму. Практически отсутствует период врабатываемости, резко повышается уровень компетентности работника.

С точки зрения теории "человеческого капитала" фирма, вкладывая деньги в работника, получает всю прибыль и, следовательно, заинтересована в обучении персонала.