35.Организационная культура фирмы и ее функции.

Организационная культура - это микроструктура, присущая фирме, а именно совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым живет и развивается организация; особенности поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспективы развития.

Организационная культура специфична для каждой организации (фирмы), однако есть базовые направления, которые так или иначе обеспечиваются в любой фирме, - отличаются только инструменты, способы реализации.

Можно выделить следующие основные характеристики организационной культуры: - ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности; - ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала; - сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев; - нравственно-этическая общественная, полезная деятельность фирмы; - особое внимание к системе повышения квалификации; - работа с людьми, а не с бумагами – персонал чувствует конкретный контакт с руководителем; - минимизация аппарата управления и документопотока.

Формирование организационной культуры может идти по одному из принципов: - долговременная практическая деятельность; - деятельность руководителя или собственника; - искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм; - естественный отбор лучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Организационная культура состоит: - из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее; - из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

Функции организационной культуры: 1)охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий; 2) интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности; 3) регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности; 4) адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения; 5) ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными; 6) мотивационная - создает стимулы для работы организации; 7) формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

36.Управление трудовой карьерой.

Упр-е карьерой раб-ков в опр степени явл естеств продолж-м и рез-том всей деят-ти служ­бы УП. Процесс начин уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть предст-на полная и достоверная инфа о возм-тях и перспективах работы в фирме.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работ­ников включает:

• ознакомление раб-ков с имеющимися в фирме возм-тя­ми продв-я в виде программ обучения и консультаций по индив-м планам повышения квалиф-и;

• регул информ-е и консульт-е по новым возм-тям обучения и вакантным местам;

• разр-ку прог поддержки и психол консульт-я, противодейст-х кризисам карьеры;

• перемещение работников по трем направлениям:

1. продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

Служебно-профессион продвиж-е - предлагаемая орг-ей послед-ть разл сту­пеней (долж-тей, раб мест, положений в коллективе), ко­т-е раб-к потенциально может пройти.

Карьера - фактич послед-ть занимаемых ступеней.

Предварительный этап - до 25 лет. За этот период человек может сменить неск-ко различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребно­стям и отвечающего его возможностям.

Этап становления - 25-30 лет. Освоение профессии, приоб-е необх навыков, форм-е его квалификации, происходит самоутверждение и появляется потр-ть к устан-ю незав-ти.

Этап продвижения – 30-45 лет. ↑ квалиф-и, про­дв-е по службе, накопл-е практич опыта, навыков, ↑ потр-ть в самоутв-и, дос­тиж-и более выс статуса и большей незав-ти, начин самовыр-е как личности. Гораздо < внимания удел удовл-ю потр-ти в безоп-ти, усилия раб-ка сосред-ны на ↑ з/п и здоровье.

Этап сохранения хар-ся действиями по закреплению достигнутых рез-тов. 45 - 60 лет. Наступает пик соверш-я квалиф-и и про­исх-т ее ↑ в рез-те активной деят-ти и спе­ц обучения, раб-к заинтересован передать свои зна­ния молодежи. Период хар-ся творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин незав-ти и самовыр-я. Появляется уважение к себе и окруж-м, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потр-ти раб-ка в этот период удовлетворены, его про­должает интересовать уровень з/п, но появляется все >й интерес к другим ист-кам дохода (напр, уча­стие в прибылях и капитале др орг-ций).

Этап завершения 60 - 65 лет. Здесь человек задумывается о пенсии, гото­вится к уходу. Активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся долж­ность. Хотя этот период хар-ся кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовл-е от работы и испыт-т состояние психол-го и физ-го дискомфорта, самовыр-е и уважение к себе и др по­добным людям у них достигает наивысшей точки за весь пе­риод карьеры. Они заинтересованы в сохр-и уровня з/п, но стремятся увеличить др источники дохода, к-рые бы заменили им з/п в данной орг-ции при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсии.

Пенсионный этап карьеры в данной орг-и завершается. Появляется возм-ть для само­выр-я в др видах деят-ти, которые были невозм-ны в период работы в орг-и или выступали в виде хобби. Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но фин положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

52