26.Подбор и расстановка персонала.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. Две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности (возраст, время работы, повышение квлиф-ции, состояние здоровья). Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда. Подбор и расстановка кадров предусматривают планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников и т.д. Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту.

27. Деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Основные задачи: выбор места работника в организационной структуре, разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям, оплаты труда; определение способов внешней мотивации работника; установление обратной связи с работником, удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда. Мероприятия: разработка методики деловой оценки; формирование оценочной комиссии; определение времени и места проведения оценки; установление процедуры подведения итогов; проработка вопросов оценки; консультирование оценщиков. Этапы оценки: сбор информации, обобщение инф-ции, подготовка рук-ля к оценочной беседе, проведение беседы и подведение результатов, формирование экспертного заключение, принятие решения. Главный оценщик - линейный рук-тель сотрудника. Показатели оценки – 4 группы: результативность труда; условия достижения результативности труда (способности или желание к выполнению общих функций управления); профессиональное поведение (сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач); личностные качества. Методы деловой оценки: шкалирования балльное определение значений показателей (как в школе, чем выше бал, тем сильнее выражен); метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов) (по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3); Метод анкет (альтернативных характеристик) не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Метод попарного сравнения, метод заданного распределения оценок (принудительного распределения). Весь процесс оценки заносится в оценочный лист каждым оценщиком. Заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Затем бланки передают в службу управления персоналом, где зачисляют в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.