33) Количественные показатели для оценки эффективности менеджмента

Результаты деятельности могут измеряться различными показателями: рентабельность, объем производства, объем прибыли, объем продаж, степень захвата рынка, повышение качества продукции и услуг, снижение трудоемкости, сокращение расхода ресурсов и т.д. Для измерения эффективности менеджмента могут быть сконструированы различные показатели. Сами по себе эти показатели не имеют смысла, но в сравнении с другими организациями или с предыдущими периодами деятельности, или с нормативными значениями могут использоваться для оценки динамики эффективности менеджмента. Экономические показатели эффективности менеджмента:

1. Эффективность управления

Эу = Пр : Зу,

где Эу - эффективность управления, руб./руб.

Пр – прибыль организации, руб,

Зу – затраты на управление, руб.

2. Коэффициент численности управленческих работников

Кч = Чу : Ч,

где Кч - коэффициент численности, усл. ед.

Чу – численность работников управления, чел.

Ч– численность сотрудников организации, чел.

3. Коэффициент затрат на управление

Кз = Зу : З,

где Кз -коэффициент затрат на управление, руб./руб.

Зу – затраты на управление, руб.

З – общие затраты организации, руб.

4. Удельные затраты на управление

Зуу = Зу : ОП(У)

где Зуу - удельные затратты на управление, руб./ ед. (руб.)

оп(у) – объем выпускаемой продукции(услуг), ед. (руб.)

Анализ эффективности управления на основе приведенных показателей заключается в сравнении текущих значений показателя с базовыми значениями по организации или со значениями показателей в организации аналогичного профиля.

29) Руководства, влияние, власть. Власть: источники и типология.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. ВЛИЯНИЕ — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. ВЛАСТЬ — это возможность влиять на поведение других.уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

1. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Or или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют ТРАДИЦИОННОЙ ВЛАСТЬЮ.

30) Руководство, лидерство и власть:соотношение понятий.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

ЛИДЕРСТВО — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

ВЛАСТЬ — это возможность влиять на поведение других.

28) Неформальные группы, менеджер, организация. Конфликтность, Виды и последствия конфликтов. Способы решения конфликтов.

Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.Конфликт это столкновение каких либо противоположностей, разных интересов,мнений, различных позиций. Конфликт могут вовлечены группы людей людей, два человека, регионы, государства.

Конф=конф ситуация+ицидент. Конф ситуайия может быть умышленной и не умышленной, но всегда необходим инцидент или повод для появ-я самого конфликта, когда одна сторона пытается умилять интересы другой стороны и происходит эскалация, поэтому важно иметь вовремя, еще до появления конфликта провести профилактику в период назревания конфликтной ситуации, чем в момент разгара кофликта, достаточно выйти из конфликта.

Виды конфликтов:

1.Межличностные; межгрупповые. Основан на психологических обстоятельствах

2. По горизонтали (между сотрудниками одного уровня)

По вертикали (между рук-ем и подсиненым)

3.Кранструктивный т.е. созидательный позволяет сделать выводы и решить проблемы.

Деструктивный (разрушительный) Дестабилизует, одна сторона жестко настаивает

на своих мнениях, не желающие выслущивать другую сторону, унижая при этом

другую сторону(СМИ, шантаж, слухи, коррупция).

Конфликты могут быть субъективными и объеутивными. По сфере разрушения: Деловые, личносноэмоциональные Причина возникновения: Оплата труда, условия труда, недостатки в организации труда и технологических процессов (режим труда и отдыха) Нарушение охраны труда, аварии, неверная регламинтация прав и обязанностей сотрудников. Не грамотный подбор кадров и как в следствии нарушении совместимости

сотрудников. Не соблюдение субординации, деловой служебной этике .Не соблюдения самим рук-лем, сотрудниками норм трудового законодательства.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации.

1.Пойти на компромисс, пойти на уступки для регулирования разногласий. Это

лишь временная мера перемирия, конкретная ситуация остается.

2.Игнорировать: уход, отклонения от конфликта

3.Конкуренция: результат кофликта важен для одной из сторон ей ничего терять,

она обладвет достаточным авторитетом, ресурсами и т.д. т.е.она более

конкурентна, способна вл всем побеждать.

4.Приспособление – одна из сторон изменяет во время конфликта свою позицию,

поступается своими интересами признает собственую неправоту, при этом

понимает что иной конфликт гораздо важен для другой стороны, но не для неё

(дарим победу другой стороны)

5.Сотрудничество.Все быстрые конф-е вопросы решаются обеими сторонами,

происходит совместное решение.

34) Менеджмент в России, современная ситуация.

Состояние и проблемы менеджмента в современной России. Прежде чем говорить о российском менеджменте, следует отметить объективные особенности современного этапа российской экономики. Как известно, рынок есть результат естественного отбора наиболее эффективных и действенных инструментов ведения хозяйства. История человечества не знает другой экономической системы, кроме рыночной экономики, которая являлась бы высокоэффективной, восприимчивой к научно-техническим достижениям и постоянно ориентированной на изменения в структуре общественных потребностей. Рынок нельзя создать искусственно, с помощью насильственного внедрения рыночных отношений. Рыночная экономика — результат длительного исторического процесса.Россия находится на первом, переходном, этапе развития рыночных отношений. Задачи этого этапа:достижение материально-финансовой сбалансированности народного хозяйства;изменение стереотипов сознания и поведения;подготовка кадров новой формации.Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или иной страны. Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. В первую очередь речь идет о наследии советской системы с ее жесткой централизацией экономики, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально-ориентированный рынок.В менеджменте главной проблемой является работа с персоналом. Люди — это субъекты рыночных отношений. От их квалификации, исполнительности зависит успех деятельности любого предприятия. Кто же работает на развивающемся российском рынке?Отвечая на этот вопрос, необходимо учесть следующее важное обстоятельство. С начала радикальных рыночных преобразований в России прошло лишь около 10 лет. Естественно, за столь короткий срок объективно не могла появиться новая массовая генерация трудоспособного населения, разделяющая философию рыночной экономики. Поэтому подавляющее большинство работников в стране (80% по данным НИИ труда России) все еще имеет «советское» трудовое сознание.