2.3.6. Технологии развития карьеры и профессионального консультирования.

Карьера и карьерный рост.

Этапы карьеры и особенности карьерного поведения.

Планирование карьеры работником и организацией.

Продвижение по службе это средство, с помощью которого организация может поддерживать или увеличивать производительность работника, одновременно, подготавливая его к изменениям. Эффективные программы развития карьеры могут уменьшить текучесть кадров и увеличить производительность.

Ценность серьезного отношения организации к вопросу карьеры персонала иллюстрируется результатами исследований. Средняя организация теряет около 50% молодых специалистов в течение 5 лет, если не занимается всерьез вопросом карьеры персонала. Цели, удовлетворенность, потребности персонала, не учтенные кадровой политикой организации и не находящие возможности реализации в деятельности организации приводят к неудовлетворенности работника и толкают его к решению уволиться из организации. Исследования показывают, что программы развития карьеры персонала значительно уменьшают процент текучести кадров.

Карьера - это последовательность позиций, занимаемых человеком в течение его работоспособного возраста. Оговоримся, что под работоспособным возрастом в данном контексте понимается возраст, когда человек желает и может трудиться. Это определение не указывает на достижения, успех или провал в деятельности. Любая работа, оплачиваемая или неоплачиваемая, выполняемая в течение определенного промежутка времени, может быть составной частью карьеры. В дополнение к формальной работе в понятие карьера может включаться учеба в школе, надомничество, добровольная работа.

Карьера может быть легче изучена, если разбить ее на части, называемые стадиями. Большинство проходит через четыре основные стадии карьеры: открытие, становление, середина карьеры и поздняя карьера.

Стадия открытия начинается еще до присоединения к оплачиваемой рабочей силе и заканчивается где-то к 25-27 годам, по мере того, как мы отходим от учебы и переключаемся на первые рабочие интересы. Это время исследования себя и оценки альтернатив.

Стадия становления включает в себя принятие сверстниками, обучающимися той же деятельности и приобретение значимых свидетельств успеха или провала в "реальном мире". Многие люди не встают перед необходимостью разрешения карьерной дилеммы до достижения середины карьеры.

Середина карьеры - время, когда человек может продолжать совершенствоваться в профессиональном плане, выдвинуться или дезориентироваться. Эта стадия наступает между 35 и 50. На этой стадии человек уже не воспринимает себя и не воспринимается другими как ученик. Ошибки влекут за собой более серьезную расплату. Для тех, кто продолжает "расти" на этой стадии поздняя карьера самое благоприятное время.

Поздняя карьера - время сбора урожая. Люди, преуспевшие во время предыдущей стадии, обычно наслаждаются плодами своего труда и становятся наставниками. Люди, провалившиеся на предыдущей стадии из-за застоя или потери ориентации, сталкиваются с неприглядной действительностью невозможности повлиять на ход вещей, как им хотелось в самом начале карьеры. Это время когда люди осознают, что они потеряли мобильность и они "прикованы" к своим рабочим местам. Они ждут пенсии и возможности заняться чем-то другим.

Чтобы работники оставались производительными, программы развития карьеры и подготовки должны быть организованы таким образом, чтобы поддерживать потребности в сложности задания и эмоциональные потребности на каждой стадии их развития.

Потребности в подготовке на каждой стадии карьеры.

Стадия	Виды требуемых задач	Эмоциональные потребности
Открытие	Различные виды деятельности Само исследование	Необходимость сделать предварительные выбор работы Потребность определиться
Становление	"Завоевание" работы Развитие компетенции в избранной профессии Развитие творческого и инновационного подхода Освоение новых пространств через три - пять лет	Преодоление враждебности и конкуренции; провалы Преодоление рабочих и семейных конфликтов Поддержка Независимость
Середина карьеры.	Модернизация техники исполнения работы Развитие потребности в подготовке и консультировании других (молодых работников) Переход на другую работу, требующую новых навыков Развитие более широкого понимания работы и собственного места в организации.	Потребность выразить чувства о своих средних годах, "вспомнить молодость" Переосмысления себя в контексте работы, семьи, общества Уменьшение потребности в самооправдании и соперничестве.
Поздняя карьера	Планы на пенсию Устранение от власти и переход на позицию консультанта Определение и развитие приемников Начало деятельности за пределами организации	Поддержка мнения о собственной работе как о платформе для работы приемников Развитие чувства причастности к деятельности за пределами организации.

"Якорь карьеры" - созданная схема своих талантов, способностей, мотивов и потребностей, позиций и ценностей, которая помогает человеку управлять и стабилизировать собственную карьеру после нескольких лет опыта работы в "реальном мире".

По мере приближения к 30 годам, люди начинают принимать решения о том, к каким видам работы стоит стремиться и как совместить карьеру и семью. Для того чтобы избежать необдуманные и пагубные решения человек разрабатывает "якорь карьеры". Если человек чувствует, что работа или рабочая ситуация не соответствуют его талантам, потребностям, ценностям, то он стремится к ситуации, которая совпадает с его представлениями о себе.

Исследования выявили пять основных зон, составляющих "якорь карьеры": техническая или функциональная компетентность, управленческая компетентность, безопасность, автономность, творчество.

Техническая компетентность основывается на действительном содержании работы конкретного человека. Например, человек с дипломом экономиста найдет должность, требующую инженерных навыков, не соответствующей его компетенции.

Управленческая компетенция указывает на желание и возможность брать на себя управленческую ответственность. Такой человек ищет ситуации, где было бы возможно проявить свои аналитические, коммуникативные способности и обладать властью.

Безопасность - ключевой фактор в решении вопроса о карьере для человека, предпочитающего стабильность. Новая должность с великолепными возможностями, но малой безопасностью не будет отвечать потребностям таких людей. Они предпочитают рабочую и организационную стабильность, рабочие контракты, хорошие дополнительные льготы (гарантированные), возможность хорошей пенсии.

Автономность - основной фактор в решении о карьере для людей, предпочитающих независимость и свободу. Они стремятся минимизировать организационные ограничения. Такие люди предпочитают маленькие, органические организации.

Творчество - потребность некоторых людей создать что-то свое неповторимое. Для людей, нацеленных на творчество в карьере, характерно открытие нового бизнеса, работа в исследовательских центрах, лидерство в команде, работающей над новым проектом. Такие виды работы удовлетворяют их представлению о себе.

Практика развития карьеры.

Есть подтверждение тому, что работники получившие интересные рабочие задания на ранних стадиях карьеры показывают хорошие результаты и на последующих этапах. Чем более интересное и стимулирующее первое рабочее задание человека в организации, тем больше вероятность успешной карьеры и ослабления межличностного напряжения в организации. Если человеку удается выполнить интересное и сложное задание на ранней стадии карьеры, то успех будет мотивировать его несколько лет.

Необходимо обеспечивать равноправный доступ персонала к информации о новых перспективных заданиях и должностях. Объявление о вакансии должно содержать следующие данные: способности, опыт, стаж, необходимый для замещения этой вакансии. Такие объявления обычно появляются на информационных досках в организациях или в органах печати организации.

Наиболее значимой частью развития карьеры является консультирование по вопросам карьеры. Эффективная программа предусматривает следующие вопросы:

Цели карьеры работника, его вдохновение, ожидания на период 5 лет и более.

Возможности внутри организации и степень реалистичности и совпадения карьерных ожиданий работника и возможностей организации.

Определение того, что работники должны делать для дальнейшего саморазвития и для соответствия требованиям перспективных возможностей.

Определение нескольких реальных этапов планирования новых направлений деятельности или новых заданий, с целью помощи работнику в реализации дальнейшего карьерного продвижения.

Организация может создать мастерские развития карьеры. Объединяя работников и их начальников, менеджеров в "мастерские", можно выявить множество проблем и точек непонимания, которые возможно будут решены. Эти мастерские могут быть созданы из представителей всех групп организации или из представителей специфичных групп - новичков, меньшинства, старых рабочих и т.д.

Периодические изменения в работе могут предотвратить усталость и стимулировать карьерный рост. Эти изменения происходят по принципу горизонтальных передвижений, вертикальных передвижений, временных заданий. Важный элемент периодических изменений в работе это предоставление работнику возможности приобретения нового опыта.

Развитие карьеры происходит не только средствами организации, но и средствами личного участия человека. Выбор карьеры после окончания университета в основном происходит на основе рыночной ориентации. Человек стремится занять более высокооплачиваемое место без интереса к данному виду работы. По наблюдениям исследователей, это приводит к фрустрации и нежелательным изменениям карьеры на стадии становления.

Перед выбором карьеры необходимо оценить свои основные сильные стороны. Необходимо определить, что у вас лучше получается. Для этого можно прибегнуть к самоанализу по следующей таблице:

Аналитические способности	Сравнение, оценка, понимание сложных проблем и ситуаций
Коммуникативные способности	Четкое изложение мыслей, прояснение недоразумений, эффективное слушание
Способность презентации	Представление идей группе посредством четкого и логичного изложения.
Письменные способности	Четкость и последовательность письменного изложения
Манипулирование данными и цифрами	Умелая обработка информации и чисел, умение работать с бюджетами и статистическими отчетами
Предпринимательские и инновационные способности	Определение и оценка возможностей новых идей или новых продуктов, создание новых услуг, процессов, продуктов
Лидерство и управление другими	Вдохновение других, оценка способностей других, эффективное делегирование, мотивация других с целью достижения целей
Способности к обучению	Быстрое впитывание новой информации, применение здравого смысла в новых ситуациях, эффективное использование обратной связи.
Способности к работе в команде	Хорошая работа в комитетах, способность увидеть широкий круг новых личных перспектив при достижении общих целей
Способности разрешения конфликта	Терпимость к различиям, эффективное противостояние (конструктивное)
Способности в развитии, помощи, обучении, подготовке других	Поощрение, руководство, оценка других; объяснение и/или демонстрация новых идей или навыков, создание среды, благоприятной для обучения и роста.

Следующим пунктом необходимо определить, что вы любите делать. Нужно забыть, о том, что вам хорошо удается, и подумать о том, к чему "душа лежит".

После этого необходимо сравнить, то, что вы делаете лучше всего, и что вы любите делать или хотели бы делать. Необходимо подбирать работу по принципу соответствия способностей и желания.

После того, как вы определились с работами, которые соответствуют вашим способностям и потребностям, необходимо определиться в какой организации вы хотели бы работать.

Последний этап в оценке индивидуального развития карьеры - оценка рыночной ситуации.

Однако как бы тщательно вы не продумали план карьеры, время всегда внесет свои коррективы.