31. Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю на­дано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

При цьому він зобов’язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Змінами в організації виробництва та праці є об’єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, уста­нови, організації, впровадженням нової техніки, нових техноло­гій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спря­мовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення еко­номічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов². У законодав­стві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів” наводить приб­лизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це — раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впро­вадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов’язкового укладення контрактів з пра­цівниками тощо.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, вста­новлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації вироб­ництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки не­дотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови “Про практику роз­гляду судами трудових спорів”, що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового дого­вору проведена не у зв’язку із зміною в організації вироб­ництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов’язку відновити працівникові попередні умови праці.

Розділ IV. Припинення трудового договору

31. Умови та підстави припинення трудового договору та їх класифікація

Трудове законодавство України та юридична наука викорис­товують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових право­відносин пов’язане з припиненням трудового договору.

Термін “припинення трудового договору” є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать як під­стави, передбачені КЗпП України, так і передбачені спеціаль­ним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням тер­міни, що використовуються для припинення трудових право­відносин.

“Розірвання трудового договору” вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін “звільнення”, що також застосовується для при­пиненням трудового договору, пов’язується передусім з про­цедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення трудового договору допускається лише за дотри­мання наступних умов:

• існують законні підстави для його припинення;

• дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору

вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Пере­важно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для при­пинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передба­чені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. “Про прокуратуру”, а також у законах “Про державну службу”, “Про альтернативну (невій­ськову) службу” або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці тимчасових робітників і службовців”,

"Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезон­них роботах”, постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 “Про роботу за сумісництвом працівників дер­жавних підприємств, установ і організацій”). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави при­пинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін порядок його розірвання визна­чають самі сторони. Деякі особливості пов’язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спе­ціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридич­ного факту (дія чи подія), який став підставою для його при­пинення.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види:

• за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сто­рін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переве­дення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені конт­рактом (п. 8 ст. 36);

• за ініціативою працівника (ст. ст. 38, 39);

• за ініціативою роботодавця (ст. ст. 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

• за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника за­суджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілко­вого чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

• при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП).

Ще однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як уже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У разі, смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.