28. Деятельность по управлению персоналом современной организации

В боль-тве случаев УП вкл. след. этапы:1. планирование ресурсов: разработку плана удовл-ия будущих потребностей организации в людских ресурсах.2. набор персонала: создание резерва потенц-ых кандидатов по всем должностям. 3. отбор персонала: оценку кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, сформированного в ходе набора. 4. определение з.п. и льгот: разработку структуры з.п. и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.5. профориентацию и адаптацию: введение нанятых

работников в орг-ию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них орг-ия, и какой труд получает в ней заслуженную оценку.6. обучение: разработку программ обучения трудовым навыкам, требующимся для эффект-го выполнения работы. Конечная цель обучения закл. в обеспечении орг-ии достаточным колич-ом людей с навыками и способностями, необход-ми для достижения ее целей. 7. оценку трудовой деятельности: разработку методик оценки трудовой деятельности. 8. повышение, понижение, перевод, увольнение: разработку методов перемещения работников на должности с больш.(меньш.) ответствен-тью,

развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращ. договора.9. подготовку руковод-их кадров, управление продвиж-ем по службе: разработку программ, направ-ных на развитие способностей и повышение эффектив-ти труда руководящих кадров.

29. Поиск, отбор и набор персонала

Набор персонала в организации: понятие, источники

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Набор персонала – это действие организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва для отбора персонала.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Набор кандидатов может осуществляться из внутренних источников (работников той же организации) и из внешних источников (из людей, до того никак не связанных с организацией).

I. Методы набора персонала из внутреннего источника

1) Внутренний конкурс

2) Совмещение профессий

3) Перемещение руководителей

II. Основными внешними источниками привлечения рабочей силы является:

1. Службы занятости

2. Частные агентства по найму (кадровые агентства)

в) Набор с помощью сотрудников (поиск кандидатов через сотрудников)

г) Средства массовой информации

д) Учебные заведения

е) Интернет

ж) Люди, самостоятельно зашедшие в поисках работы

В настоящее время широкое распространение получила альтернатива найму, т.е. выполнение работ без пополнения штатного состава организации.

Содержание отбора персонала

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка термина).

Отбор персонала – это процесс, посредством которого организации выбирают из списков претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Все методы отбора можно условно разделить:

• Пассивные методы (изучение личного дела, анкетирование)

• Активные методы (собеседование, наблюдение, тестирование и т.д.)