№ 1 Аттестация персонала – это процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени.
Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи: провести аудит персонала; проверить точность требований к работникам и критериев их оценки выявить «болевые точки» в «человеческой подсистеме» организации; оценить ценность сотрудников для компании; обоснованно принимать кадровые решения; составлять планы обучения персонала; мотивировать персонал; принимать решения по оплате труда увольнению персонала и др.
№ 2
Исходные данные:
модель рабочих мест;
личные дела сотрудников;
результаты социальной оценки персонала;
анкета – вакансия;
анкета – аттестация;
философия организации;
правила внутреннего трудового распорядка;
контракты сотрудников;
штатное расписание;
положение об оплате труда;
должностная инструкция;
результаты работы предприятия.
Этапы аттестации:
1. подготовка приказов о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;
2. формирование состава аттестационной комиссии:
директор по персоналу;
начальник отдела кадров;
руководитель подразделения, где проходит аттестация;
юрист – консультант;
социальный психолог.
3. организация работы по подразделениям, оценка вкладов работников, заполнение анкеты аттестации, компьютерная обработка документов;
4. подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направление на учёбу, перемещение или увольнение работников, не прошедших аттестацию.
График проведения аттестации утверждается руководителем, согласовывается с Профсоюзом и доводится до сведений аттестуемых не менее чем за месяц.
Результаты аттестации:
соответствует занимаемой должности, при условии улучшения работы и выполнение рекомендации с повторной аттестации через год;
не соответствует занимаемой должности;
соответствует, если замечание комиссии будут исправлены в течение года.
Периодичность проведения аттестации:
работников и специалистов не реже 1 раза в 3 года;
мастеров и начальников участков не реже 1 раза в 2 года.
№ 5.
Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.
Конфликт – это прогнозируемое явление, подверженное регулированию, широко распространённое, повсеместное и вездесущее.
Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликта, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желаемое русло. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными, приемлемыми средствами ситуацию, добиться в конечном счёте положительного исхода.
№ 6.
В пределах предприятия в орбиту межгрупповых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдельные подразделения, связанные с разными звеньями обще технологической цепочки, а также маркетингом и другими управленческими подсистемами.
Источники таких конфликтов находятся в необходимости распределить почти всегда ограниченные ресурсы, также несовершенство выбранной организационной структуры, несбалансированность функций отдельных подразделений, различие во взглядах на трудовую мотивацию, формы морального и материального стимулирования, участие работников в управлении производством, выполнение требований в гуманизации труда.
Чаще других субъектами противостояния межгрупповых отношений оказываются:
работники разных инспекционных служб;
инспекция охраны труда и безопасности;
аудит;
финансово – хозяйственные ревизии.
В роли объекта выступают:
работники служб материально – технического обеспечения;
работники энергоснабжения;
работники транспортных цехов;
работники социально – бытовой инфраструктуры.
Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, выбор альтернативных вариантов.
По источникам и причинам возникновения конфликты делятся на:
объективные;
субъективные.
Объектом выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны (имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда).
Субъекты конфликта – это работники организации, со своими потребностями и интересами, мотивами, представлении о ценностях.