14. «Законодательство рф о разрешении трудовых конфликтов и споров»

Основой разрешения трудовых конфликтов в РФ является при­нятый в 1995 г. Федеральный закон «О порядке разрешения коллек­тивных трудовых споров», устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных тру­довых прав работников.

Правом выдвижения требовании обладают работники и их пред­ставители на своих собраниях или конференциях большинством го­лосов; одновременно здесь же избирают полномочных представите­лей, которые, объединившись, могут образовать соответствующий орган. Для проведения необходимых мероприятий работодатели обязаны предоставить необходимые условия (например, помеще­ние) и не препятствовать им.

Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть представлена в службу по урегулированию трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем ре­шении в письменной форме представителю работников.

Если работодатель полностью или частично отказывается удовле­творить требования работников, между ними возникает трудовой спор. Первым этапом его разрешения должно быть рассмотрение разногласий в обязательном порядке примирительной комиссией. При недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредников или в трудовом арбитраже, причем ни одна из них не может уклониться от участия в этих процедурах. В период их осуществления работникам предостав­ляется право проведения собраний, митингов, пикетирования.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, со­здается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рас­смотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сторо­ны продолжают примирительные процедуры с участием посредника, который может быть приглашен как самостоятельно, так и по реко­мендации службы по урегулированию коллективных трудовых спо­ров. Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от работодателя соответствующие документы и в течение недели обес­печивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотре­ния спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Но представители сторон в его со­став входить уже не могут. Акт его создания, состав, регламент и полномочия определяются совместным решением сторон и службы.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобрета­ют обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению тру­дового спора, работодатель уклонился от участия в них или не вы­полняет условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законом средст­ва вплоть до забастовки. Участие в ней является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней. В то же время представители работодателя организовывать ее и участвовать в ней не имеют права.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указыва­ются список разногласий, послуживших основанием начала забас­товки, ее сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения без­опасности жизнедеятельности организации.

Забастовкой руководит специально сформированный орган, ко­торый при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недости­жения соглашения по этому вопросу она может быть признана неза­конной. Забастовка может быть признана незаконной также, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопас­ности.

Решение о признании забастовки незаконной принимается в су­дебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредст­венной угрозы жизни и здоровью людей.

Закон запрещает в период урегулирования коллективного трудо­вого спора локаут, т.е. увольнение участников забастовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию пли реорганизацию соот­ветствующего предприятия, филиала и проч.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения тре­бований работников, участия в примирительных процедурах, нару­шающие достигнутые соглашения, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому судебными органами, а работ­ники, нарушившие решение суда о запрещении, отсрочке или при­остановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

21. Структурная модель конфликта концентрирует внимание на анализе элементов, определяющих основу конфликта, и на установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение. При этом конфликт включает:

1) конфликтующие стороны;

2) зону разногласий (предмет конфликта);

3) представление о ситуации;

4) мотивы;

5)  инцидент;

6)  поведение.

Конфликтующие стороны (конфликтанты, оппоненты, стороны, противники) — отдельные индивиды или группы.

22. При процессном подходе конфликт рассматривается как совокупность трех этапов — предконфликтного, конфликтного и послеконфликтного. Каждый из них в свою очередь делится на фазы. Любой этап и фазу следует рассматривать как определенную стадию в движении, динамике конфликта, указывающую на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

Первый этап — предконфликтный — характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений. Социальная напряженность закрепляет психологические барьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному человеческому общению и способствуют переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную, и наоборот.

Исходная, т.е. начальная фаза этого этапа — конфликтная ситуация, которая, как отмечалось выше, выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Конфликтная ситуация, чаще в латентной (скрытой) форме, может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти.

Объективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут прекратиться, не получить дальнейшего развития только в результате изменения объективных обстоятельств. Субъективно возникшие ситуация и инцидент могут закончиться как в силу объективных перемен, так и по инициативе оппонирующих сторон.

Важно учитывать, как оппоненты воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к инциденту. При этом имеет значение эмпатия — готовность и способность разглядеть в другом позитивное, уловить общее и объединяющее конфликтантов.

24. Забастовка — это временное организованное прекращение ра­боты, открытый коллективный отказ от труда и выдвижение совмест­ных требований с целью выражения недовольства рядовых работни­ков. Как правило, это заранее спланированное действие, хотя при крайнем обострении отношении забастовка может вспыхнуть стихийно.

Забастовки бывают законными и незаконными (к последним от­носят сидячие, с применением насилия, с нарушением требований законодательства или контракта). Выделяют следующие формы забастовок:

• прекращение работы и уход с рабочего места;

• работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснитель­ное соблюдение которых нарушает нормальный ход трудового про­цесса из-за нестыковок. Преодолевать, как обычно, неформальными методами возникающие сложности персонал отказывается. Такая забастовка не регулируется законом и не создает основы для привле­чения работников к ответственности;

• замедленная работа, например в темпе, составляющем поло­вину от нормального;

• пульсирующая забастовка (люди работают неполное время, например, час в смену, или отдельными группами);

• оккупационная забастовка (работа прекращается, но все на­ходятся на своих местах);

• активная забастовка (работа по-своему).

На стадии забастовки могут иметь место разнонаправленные действия: частичная или полная остановка производства и эскала­ции конфликта или, наоборот, переговоры, ведущие к его урегулиро­ванию, прекращению забастовки и возвращению на рабочие места.

Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности «слом» ее участников с помощью силы; полное пни частичное удов­летворение их требований; постепенное угасание под слиянием семей или бойкота хозяев; организованное отступление.

Преодоление забастовки с помощью силы или маневра может иметь различные формы и самые неоднозначные последствия. Так, судебное преследование организаторов и участников приводит к снижению дисциплины, пьянству, взрыву эмоции. Устранение лиде­ра (подкуп, удаление) ведет к дезорганизации и затуханию противо­стояния, но и к снижению в последующем трудовой активности. Призыв властей к прекращению забастовки может не только возы­меть в прямом смысле действие, ни и принести к расколу бастующих или, наоборот, их сплочению. Организация штрейкбрехерства или локаут приводят к расколу в коллективе, столкновениям или затуха­нию забастовки. Силовые действия властей приводя: к ее «слому» или, наоборот, эскалации.

Полное или частичное удовлетворение требований бастующих бывает связано с усилением взаимодействия администрации с работ­никами, профсоюзами, общественностью, решением социальных и экономических проблем коллектива. Оно также неоднозначно по своим последствиям: может привести и к появлению удовлетворенности, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолже­нию забастовки.

Забастовка может иметь как позитивные, так и негативные пос­ледствия. Первые, вызванные ее успехом, заключаются в достиже­нии взаимопонимания и создании основы будущих отношений; ук­реплении у персонала уверенности в своих силах; развитии произ­водственной демократии, совершенствовании методов диалога вы­явлении лидеров.

Вторые проявятся при поражении в неудовлетворенности низ­ком состоянии духа, росте текучести, снижении продолжительности, уменьшении возможности сотрудничества в будущем формиро­вании образа врага, свертывании взаимодействия и повышении враждебности. Но негативные последствия для коллектива могут иметь место и при успехе, например в виде эйфории, приводящей к потере самоконтроля.

25. Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукосни­тельное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее парализует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои законные, но их мнению, права.

Но форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состо­ит в игнорировании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании; в результате происходит либо дезорганизация, либо за­держка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.

Объектом саботажа может быть организация работы, эффектив­ные, но не вполне легитимные методы которой заменяются офици­альными, но противоречащими реальностям жизни; техника и мате­риальные ресурсы, выводящиеся из строя или нерационально ис­пользуемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям.

Взаимосвязанность производства придает саботажу особую опасность. Во время актов саботажа возникают простои, принося­щие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом. Это роднит саботаж с ре­гулированием производительности, о котором уже говорилось.

23. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет ве­сти переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

• в чем состоит основная цель проведения переговоров (см. табл. 2)?

• какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся ради достижения результатов, которые были бы наибо­лее желательными и допустимыми;

• если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на ин­тересах обеих сторон?

• в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выра­жается внешне

Вторая стадия переговоров - первоначальный выбор позиции (офи­циальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволя­ет реализовать две цели участников переговорного процесса: пока­зать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как мож­но больше места для себя.

Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной ар­гументации (например, «задачи компании», «общий интерес») сто­роны пытаются укрепить свои позиции.

Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, пе­реговорника), то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не пе­ребивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, послед­ствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает спосо­бы принятия решений: простое большинство, консенсус. Опреде­ляет процедурные вопросы.

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого ре­шения, психологической борьбе.

На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, на­сколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты пред­ставляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них все­возможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на противоположную сторону, попытка оказать давление на ведущего, захватить инициативы все­ми возможными способами. Цель каждого из участников - добить­ся равновесия или небольшого доминирования.

Задача посредника на данном этапе — увидеть и привести в дей­ствие возможные комбинации интересов участников, способство­вать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, ес­ли переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

Четвертый этап — завершение переговоров или выход из тупика.

К этому этапу уже существует значительное количество различ­ных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не до­стигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних усту­пок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влия­ют на достижение их основной цели (см. табл. 2), а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Председательствующий, используя данную ему власть, регулиру­ет последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

15. Положение о том, что работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев,не подлежат аттестации, законодательными актами прямо не предусмотрено. Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, освобождаются от аттестации

Одинокие матери и одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет, а также родители детей-инвалидов и инвалидов детства в соответствии с трудовым законодательством, пользуются всеми льготами. Среди указанных оснований отсутствует п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Что касается работников, прошедших повышение квалификации по своей должности, а также работников, обучающихся без отрыва от производства на последних курсах высших учебных заведений по тому же профилю деятельности, по которому проводится аттестация, то здесь вопрос также не урегулирован законодательством, но на практике, как правило, такие работники не подлежат аттестации.