Теории содержания и процесса мотивации.

Вопросы:

1. Теория содержания мотивации.

2. Теория процесса мотивации.

- 1 -

Содержательная концепция мотивации.

Низшие потребности:

1. - физиологические потребности (еда, сон).

2 - потребности в безопасности.

Высшие потребности:

3 - потребности в принадлежности в причастности.

4 - потребности признания и самоутверждения.

5 - потребности в самовыражении.

Таблица рекомендации для менеджера по удовлетворению

потребностей в исполнителях.

Группы потребностей	Формы потребностей (мотивы)	Рекомендации по удовлетворении потребностей
Самовыражение Эти потребности выражается в стремлении человека к полному использованию своих знаний, способностей, умении и навыков. Это потребности в творчестве, такие люди созидательны, открыты, независимы.	Стремление к достижению результата	Доставлении оригинальных заданий позволяющих претворить в жизнь способности исполнителю предоставлении большую свободу в выборе средств реализации задач
Признание и самоутверждение Отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Такие люди стремятся к лидерскому положению признанного авторитета задач	Желание занимать определенное место в коллективе	Использовать различные формы выражения их заслуг (присвоение рангов, звания, поручение почетных грамот, подарков).
Принадлежность, причастность. Выражается в участии совместных общих мероприятиях, в желании дружить, любить, находится в группе.	Стремление к установлению дружественных отношений	Поощрение создания неформальных групп, групп мероприятий
Потребность в безопасности. Связаны со стремлением людей находящихся в стабильном и безопасном состоянии. Они стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, гарантия пенсионного обеспечение, медицинское обслуживание.	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования не привлекать людей к принятию рискованных решений.
Физиологические потребности. Это все то, что позволяет человеку выжить.	Стремление жить более комфортно	Создание систем питания, и т.д.

Теория Альдерфера:

1. Потребность существования (группы потребностей 1,2 по Маслоу).

2. Потребность в связях (группы потребностей 2,3,4).

3. Потребность роста (группы потребностей 4,5).

Теория Альдерфера более гибкая, у него движение по пирамиде разные, ее исполнительный менеджер.

Теория Макклелланда:

Он вывел 3 группы:

1. Потребности к достижению.

2. Потребность в соучастии.

3. Потребность властвования.

Потребность к достижению проявляется к стремлению индивидуально достигать цели и получать результаты (в кратчайшие сроки). Результатам делится не любит, но обычно такой потребностей движет предприниматель. Менеджеру необходимо использовать знания о такой потребности, при продвижении исполнителя по службе. Характер и содержание работы необходимо привести в соотношение с потребностями к достижению работника. Необходимо включить в работу таких сотрудников. Разбирать примеры успешного достижения цели.

Потребность в соучастии проявляется в виде стремления дружеских отношений с окружающими. Они обеспокоены тем, что о них думают другие, для них важно то, что они Каму-то нужна, для таких исполнителей надо создавать такие условия, которые позволяют им регулярно получать информацию о реакциях окружающих по их действию, а также представлять им возможность активного взаимодействия о большом количестве людей.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы, протекающие в его окружении (стремление контролировать действие людей).

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на 2 группы:

1. лица у которых потребность к власти существует, чтобы самоутвердится за счет возможности командировать другими, интересы организации для них часто уходит на 2 план;

2. желает властвовать ради пользы общества, достижения цели организации. Эти люди удовлетворяют свои потребности тем, что определяем цели, ставят перед коллективом задачи и участвуют в процессе достижения цели.

Двухфазная теория Герцберга:

Герцберг исследовал мотивацию человека и пришел к выводу, что состояние человека можно показать на шкале, имеющий три состояния. Герцберг определил, что на разных частях этой шкалы действуют разные факторы. На шкале от неудовлетворенность до нейтрального состояния действуют факторы гигиены, а от нейтральность до удовлетворительного – факторы мотивации.

Факторы гигиены:

- политика фирмы;

- условия работы;

• межличностные отношения.

Факторы мотивации:

- продвижение по службе;

- признание и одобрение результатов работы;

- высокая степень ответственности;

- возможности творческого и делового роста.

Согласно Герцбергу факторы гигиены не играют существенной роли в мотивации людей.

Рекомендации для менеджеров:

При наличии у работников чувства неудовлетворительности, менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворительность. После того, как достигнуто нейтральное состояние, менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов

- 2 -

Процессуальная концепция мотивации.

I. Теория ожидания В. Воума.

В теории ожидании необходимо обратить внимание на 3 момента:

1. на связь между усилием, которое затрачивается на работу, и качеством работы выполняемой (1 и 5);

2. между качеством выполняемой работы и полученными результатами (5, 6, 7);

3. на ожидаемое вознаграждение и удовлетворенность от работы (8 и 9).

Рассмотрим связь между усилием и качеством выполненных работ:

Для того чтобы усилить эту связь менеджер должен создать соответствующие условия для выполнения работы:

а) для качественного выполнения работы необходимы способности исполнителя (опыт, образование, умение, навыки);

б) для качественного выполнения работы необходимы ресурсы (сырье, инструменты, финансы, технологии, информация, время, людские ресурсы, полномочия);

в) для качественного выполнения работы необходима постановка цели ( позволять участвовать в процессе постановки задачи).

Рассмотрим связь между качеством выполненной работы и полученными результатами: для укрепления связи менеджеру здесь необходимо прилюдно разбирать примеры успешного выполнения работы, необходимо выполнять обещания.

Рассмотрим связь между ожидаемым вознаграждением и удовлетворительностью исполнителя от работы: для укрепления данной связи, согласно теории ожидания, человек должен верить, что за хорошую работу он получит вознаграждение и это вера побуждает человека работать лучше. Если ожидаемое вознаграждение совпадает с полученными результатами, тогда человек чувствует себя удовлетворенным. Менеджер здесь должен знать, какое вознаграждение является ценным, и давать ему такую работу, и создавать такие условия, т. е. его подъем к железному вознаграждению и результатам.

II. Теория постановки цели разработал Эдвина Локка.

В 1968 г. в статье о теории мотивирования стимулирования целями представил теорию постановки цели. Она исходит из того, что поведения человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой и тогда, задавая цели человеку можно побудить его к более эффективной деятельности. Человек осознано оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, достижению которых намерено стремится. Исходя из этих целей человек осуществляет определенные действия, (работу), достигает результата и получает от этого удовлетворение.

Уровень исполнения работы исполнителем зависит от следующих характеристик целей:

1. сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения;

2. конкретность отражает количественную ясность, точность, определенность;

3. приемлемость цели – степень, до которой человек воспринял цель как свою собственную.

4. приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели (приверженность может то возрастать, то убывать, поэтому руководитель должен выяснить, отслеживать уровень причины снижения и предпринимать какие-то меры).

III. Теория равенства Стейси Адамс.

В данной теории равенства справедливость связывается с равенством, т.к. в каждом человеке существует стремление, чтобы его оценивали так же как и всех остальных, т.е. человек требует объективной оценки. Если человек считает, что его действия оценивают с той же позиции, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным.

Речь идет о разработке объективных критериев, которые были приняты всеми коллективами и с помощью которых можно было оценить реальный вклад результата деятельности всей организации.

VI. Теория партисипативного правления.

Человек в организации проявляет заинтересованность в том, как организована его работа и как его работа сказывается на деятельности организации, т.е. у него есть стремление участвовать в делах, связанных с его работой, но при этом выходящие за ее рамки. Если человек принимает участие во внутри организационной деятельности, то он получает удовлетворение и работает с большей отдачей, или в виду того, что человеку необходимо открыть доступ к процессам теории принятия решения, выбор средств, осуществление работы, решение по формированию группой.

Работников необходимо привлекать к организационной деятельности.