7. Оценка кадровой ситуации в регионе и кадровое планирование в системе государственной кадровой политики

Оценка кадровой ситуации. Оценка есть некоторое суждение об определенных сторонах, свойствах изучаемого объекта. Чтобы иметь суждение мы должны получить информацию об объекте, причем не любую, а необходимую, достаточную и точную. Таким образом, объект оценки – то, что оценивают; предмет оценки – оцениваемые качества, свойства оцениваемого объекта; субъект оценки – тот, кто оценивает. В управлении персоналом оценочные процедуры используются давно и довольно хорошо исследованы. Однако речь в них идет, как правило, об отдельных работниках, подразделениях или персонале организации в целом.

В данном случае необходимо оценить кадровую ситуацию не в организации, а в каком-то регионе. Это может быть субъект РФ, район, город, муниципальное образование. Объектом оценки здесь является все население данной территории, предметом оценки – ее кадровый (трудовой) потенциал, то есть оценки людей носят обезличенный, обобщенный характер. В качестве субъекта оценки выступают должностные лица, отвечающие за проведение кадровой политики на данном уровне.

Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить, без этого просто невозможно управление кадровыми процессами и отношениями. Развернутая и объективная оценка позволяет:

• Знать состояние кадрового потенциала региона.

• Измерить его в количественных и качественных показателях.

• Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами.

• Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития.

• На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику.

• Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы.

В собственно технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию. Основные вопросы, которые здесь возникают – какую информацию собирать и как это делать? Кто должен это делать? Как обрабатывать, хранить и обновлять эту информацию? Как ее интерпретировать? Откуда брать на все это время и средства? К сожалению часто этих вопросов бывает достаточно, чтобы отказаться от серьезной оценки кадровой ситуации в административно-территориальном образовании. Но это по существу означает отказ и от последовательной и осознанной кадровой политики.

По нашему мнению, информацию о кадровом потенциале можно разделить по пяти основным группам показателей.

1. Социально-демографические показатели, предполагающие не только выявление общей численности, но и определение групп по полу, возрасту, национальности, уровню доходов, семейному положению, количеству детей, уровню заболеваемости, степени трудоспособности.

2. Профессиональные показатели. Группы по уровню и профилю образования, по профессии, квалификации, стажу, уровень безработицы (по профессиональным и возрастным группам, по продолжительности), потребность в кадрах (уровень спроса на рынке труда).

3. Динамика населения: рождаемость, смертность, миграция, текучесть. Разумеется, эти показатели необходимо выстраивать с разбивкой по значимым для муниципального образования группам.

4. Морально-психологические показатели: отношение граждан к работе, к своему району (городу), к предприятию, к властным структурам, характер мотивации к труду, миграционные настроения, степень тревожности. Сюда же можно отнести ряд показателей криминальной статистики.

5. Стоимостные показатели: стоимость рабочей силы по группам, видам отраслей, в абсолютном выражении и в относительном (доля в затратах). Стоимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сроки окупаемости затрат на подготовку кадров; потери в результате прогулов, миграции, брака, низкой квалификации и т.д.

Конечно, эти показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный сбор определенной информации.

Интерпретация показателей, разумеется, предполагает и их динамику, то есть все показатели должны иметь матричную структуру с разбивкой по периодам времени: квартал, полугодие, год, несколько лет – в зависимости от особенностей самого показателя.

Методы сбора такой информации сводятся к трем группам: статистические методы (по первым трем группам показателей), социологические методы (по четвертой группе показателей) и финансово-экономические методы (по пятой группе показателей).

Очень важной в системе оценки является интерпретация (объяснение, истолкование) полученной информации. В целом она строится по следующей схеме:

1. Характеристика (описание) реального кадрового потенциала.

2. Выявление тенденций его развития.

3. Определение желаемого потенциала и желаемых тенденций.

4. Формулировка, ранжирование проблем и причин расхождения между реальным и желаемым.

5. Выявление и анализ сильных и слабых сторон в проведении кадровой политики.

Проведение анализа и оценки кадровой ситуации позволяет выработать и реализовать комплекс мер в сфере развития кадрового потенциала, улучшения демографической ситуации, подготовки и выдвижения кадров, обладающих высоким профессионализмом осуществления муниципального управления.

Для исследования кадровой ситуации органами власти используются различные методы, подходы и технологии.

Под прогнозированием кадров мы будем понимать меры по определению приоритетных направлений изменения кадровой ситуации, основных параметров, характеризующих кадровое состояние регионов.

Кадровое планирование представляет собой анализ и определение мер по решению проблем развития кадрового потенциала. На основе осуществления кадрового планирования решаются следующие задачи:

1) определение количества и квалификации, времени и места затребованности тех или иных кадровых или профессиональных групп для решения социально-экономических задач;

2) выявление способов и форм привлечения требуемого и сокращения объема незатребованного кадрового потенциала и принятия мер по его социальной защите;

3) решение задач по оптимизации использования кадрового потенциала;

4) определение перспектив развития кадров для решения новых социальных задач и сохранение уровня их профессионализма на необходимом уровне;

5) определение затрат на реализацию намеченных кадровых мер.

Кадровое планирование основывается на использовании установленных принципов и стандартов, реализации положений нормативных правовых актов.

Различаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование, которые характеризуются направленностью осуществления кадровой стратегии на отдаленную, среднесрочную и ближайшую перспективу. Стратегическое кадровое планирование в качестве составных частей имеет тактическое и оперативное кадровое планирование. Оно наиболее трудоемкое, обусловлено изменением социально-экономической ситуации в социальной системе, которые влекут за собой необходимость изменения организационной и кадровой структуры органа управления.

На практике применяются различные методы кадрового планирования. Среди них наиболее эффективными и часто применяемыми являются методы экспертных оценок, использования компьютерных моделей и экстраполяции.

Метод экспертных оценок основывается на мнении экспертов по определенной кадровой ситуации или проблеме. В качестве экспертов можно выдвинуть руководителей организаций, ученых и специалистов кадровых служб, имеющих большой опыт работы в соответствующей сфере. Они отвечают на специальные вопросы, эти данные обрабатываются, и на их основе делаются наиболее вероятные выводы и планы.

Метод экстраполяции является одним из самых простых методов, используемых в процессе кадрового планирования. Он основывается на показателях, характеризующих сегодняшнюю кадровую ситуацию, которые переносятся на завтрашний день исследуемого региона. На практике обычно применяется модифицированный вариант экстраполяции, называемый методом скорректированной экстраполяции, который предоставляет возможность учета действия различных факторов и изменения общественной ситуации в регионе.

Метод компьютерного моделирования основывается на использовании компьютерных моделей, использующих математические формулы. В нем в комплексе используются методы экспертной оценки, экстраполяции, показатели, характеризующие динамику изменения кадровой ситуации в регионе. В данном случае появляется возможность более точного прогнозирования развития кадровой ситуации.