10. Податки, що належать до витрат на робочу силу— Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.

Витрати 1—4 є прямими витратами на персонал, тобто пов'язаними з величиною трудозатрат, а витрати 5—10 є непрямими.

219.Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.

Кадровий і управлінський аудит-це комплексний аналіз організаційно-правової структури підприємства, управлінська діагностика, аналіз системи управління персоналом та кадрового потенціалу компанії. Кадровий і управлінський аудит забезпечують досвідчені юристи та адвокати, а також досвідчені консультанти та професіонали в сфері людських ресурсів та управління.

Аудит персоналу - суть даної процедури полягає в оцінці відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку, а також діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу з формулюванням конкретних рекомендацій для керівництва.

Аудит персоналу є різновидом управлінського аудиту. Він застосовується для контролю за ефективністю системи управління персоналом та зростання дієвості процесу прийняття кадрових рішень у підприємстві.

Можна виділити кілька рівнів аудиту персоналу: соціально-економічний, організаційно-технологічний, соціально-психологічний. Соціально-економічний рівень пов'язаний з оцінкою соціально-економічної ефективності управління мотивацією персоналу; організаційно-технологічний - з оцінкою документів і процедур, що використовуються у підприємстві; соціально-психологічний - з оцінкою мотиваційного потенціалу працівників

Аудит персоналу:

оцінка відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку;

діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу;

вироблення конкретних рекомендацій для керівництва та служби управління персоналом. Предметом аудиту персоналу є всі складові процесу управління персоналом.

Аудит персоналу - незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії, який дозволяє вирішувати наступні завдання:

оцінка відповідності кандидата вимогам вакансії;

оцінка готовності співробітника до просування на нову посаду;

аудит професійних характеристик співробітників (в тому числі управлінський аудит, аудит в області продажів, аудит адміністративно-технічного персоналу);

виявлення сильних і слабких сторін співробітників і кандидатів;

оцінка сумісності співробітників;

визначення потреби персоналу в тренінгах і навчанні;

розробка рекомендацій по ефективному управлінню персоналом і введенню співробітників в посаду;

формулювання посадових обов'язків і вимог;

оцінка інтелектуального потенціалу співробітників і кандидатів;

формування ефективної команди.

Аудит кадрового потенціалу:

* основна орієнтація управлінського персоналу;

* розподіл управлінських ролей;

* вміння проектувати;

* зверхнормативна активність;

* інноваційний потенціал;

* здатність до навчання;

* рольовий потенціал в груповій роботі;

* наявність лідерських якостей управлінського персоналу і спеціалістів;

* наявність в підрозділах резерву на висування; 9 задоволеність посадовим статусом;

* оцінка кадрового резерву.

По результатам аудиту персоналу слід оцінити:

* коефіцієнт кадрової забезпеченості і потреби в персоналі;

* якісну структуру управлінського персоналу (рольову і психологічну структури);

* потребу в навчанні;

* стилі управління;

• соціально-психологічний клімат;

• інноваційний потенціал;

• основні джерела супротиву змінам;

• розподіл персоналу в організації.

221.Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.

Головним методом аналізу економічної ефективності менед­жменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на кон­кретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв'язаних чи взаємодоповнюючих по­казників порівнюють залежно від мети аналізу:— з запланованим рівнем;— з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;— з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Показники економічної ефективності менеджменту персоналу:

- загальна продуктивність організації: П=Д/В, де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та по­слуг; В — сукупні витрати на виробництво.

- показник продук­тивності праці: Ппр=О/Чсо, де О — обсяг виробленої продукції; Ч^о — середньоблікова чисельність персоналу.

- показник продуктивності трудових ресурсів: Птр=Д/Вп, де Вп — сумарні витрати на персонал за звітний період.

- Виконання плану з обсягу товарної продукції: О_тп=О_тп1/О_тп2*100, де О_тп1 — обсяг фактично виготовленої товарної продукції; О_тп2— запланований обсяг товарної продукції.

- Виконання плану з обсягу реалізованої продукції: О_рп=О_рп1/О_рп2*100, О_рп1-обсяг фактично реалізованої продукції; О_рп2 — запланований обсяг реалізації продукції.

- Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції: Д_рп=Д_рп1/Д_рп2*100, Д_рп1- суми фактично одержаного доходу; Д_рп2- запланована сума доходу від реалізації продукції

- Виконання плану з прибутку: ПР=ПР₁/ПР₂*100, ПР1- фактично одержаний балансовий прибуток , ПР_{2 –}запланована сума балансового прибутку

Якісні показники ефективності менеджменту персоналу:

- Рентабельність товарної продукції: Р_т=ПР₁/Ст*100, ПР1 — фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період; Ст— повна собівартість товарної продукції.

- Рентабельність реалізованої продукції: Р_р= ПР₁₁/С_р*100, де ПР11 — прибуток, одержаний унаслідок реалізації продукції; С_р — повна собівартість реалізованої продукції.

- Рентабельність витрат на персонал: Р_п=ПР₁/В_п*100, В_п— сукупні витрати на персонал за звітний період.

Ще показники: динаміка співвідношення балансо­вого прибутку й сукупних витрат на оплату праці, змі­на частки витрат на оплату праці в загальній сукупності ви­трат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спосте­рігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, при­бутку й витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хоро­шу організацію оплати праці. Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів ви­робництва товарної продукції, збільшення реалізації — відображають високий рівень управління підприємством у цілому, І зокрема високий рівень менеджменту персоналу