- •1.Метод, методологія, методика.
- •2.Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •3.Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •4.Цілі та функції менеджменту персоналу.
- •5.Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.
- •6.Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •7.Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •8.Продукт (результат) менеджменту персоналу.
- •9.Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •11.Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •12.Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.
- •13.Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •15.Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •16.Персонал організації та його структура.
- •17.Основні якісні характеристики персоналу.
- •18.Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •19.Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •20.Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •21.Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •22.Характеристика активної політики менеджменту персоналу.
- •23.Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •24.Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •25.Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •26.Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •29.Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •30.Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •31.Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •32.Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •36.Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •37.Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •39.Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •44.Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •45.Структура служби персоналу.
- •47.Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •48.Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •51.Склад кадрової документації та її призначення.
- •52.Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •53.Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •54.Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •55.Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •56.Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •57.Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •60.Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •61.Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •62.Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •63.Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •64.Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •65.Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •66.Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •67.Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •68.Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •69.Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •71.Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •72.Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •73.Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •74.Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •75.Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •76.Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •77.Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •78.Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •79.Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •80.Ситуаційне інтерв’ю.
- •81.Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •83.Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •84.Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •85.Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •86.Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •87.Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •88.Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •89.Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •90.Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •91.Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •92.Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •94.Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •95.Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •96. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов'язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •97.Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •98.Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •99.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •100.Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •101.Основні положення концепції людського капіталу.
- •102.Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •103.Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •107.Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •108.Система неперервного навчання персоналу.
- •109.Технології визначення потреби у навчанні.
- •110.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •111.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •116.Сутність процесу уведення в посаду.
- •117.Сутність, види та етапи адаптації.
- •118.Типи переміщень працівників.
- •121.Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •122.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •123.Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •124.Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •125.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •129.Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •131.Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •133.Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •135.Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •137.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •138.Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •140.Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •145.Ненормований робочий час.
- •146.Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •149.Гнучкі режими праці.
- •151.Фотографія робочого дня.
- •155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями
- •154.Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •156.Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •157. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу
- •158.Суб’єкти оцінювання персоналу
- •159.Самооцінка, їїпереваги та недоліки.
- •160.Зарубіжний досвідви користання атестації „3600”.
- •161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм
- •162. Методи збору інформації про працівника
- •163. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів
- •166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання
- •169.Модель комплексної оцінки персоналу.
- •170.Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •171. Сертифікація персоналу
- •173.Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •175.Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •176.Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •178. Структура компенсаційного пакету
- •179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок
- •181. Доплати та надбавки до заробітної плати
- •182.Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •183.Використання комісійних систем оплати праці.
- •184.Системи участі в акціях.
- •185.Програми соціального страхування.
- •186.Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •187.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •188.Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •192.Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •193.Статична модель конфлікту.
- •194.Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •196.Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •199. Безконфліктне спілкування впроцесіпроведенняпрофесійнихпереговорів і нарад
- •200. Безконфліктна взаємодіясторін у дискусіях і спорах
- •201.Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •202.Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •203.Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •204.Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •207.Формування проектних груп.
- •208. Технологія вибору стратегії змін.
- •210. Основними причинами опору організаційним змінам є такі:
- •211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •212.Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •213. Технологія формування корпоративної культури
- •214.Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •217.Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •10. Податки, що належать до витрат на робочу силу— Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.
- •219.Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •220.Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •1.Метод, методологія, методика.
- •2Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
57.Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
До розробки інформаційного забезпечення служби управління персоналом пред'являється ряд організаційно-методичних вимог: раціональна інтеграція обробки інформації в інформаційній базі, скорочення числа форм документів; можливість машинної обробки інформації, що міститься в документах і в внутрімашінной сфері; необхідна надмірність інформаційного забезпечення, що дозволяє користувачам різного рівня одержувати інформацію з різним ступенем деталізації.
(Знайшла про бух облік, думаю принципи будуть ті самі)
при покупці програми автоматизації обліку бухгалтеру необхідно керуватися наступним алгоритмом.
1. Ім’я. Гарне ім’я неможливо створити за один день. Тому краще зупинити свій вибір на відомій програмі, хорошою ознакою якої є тривала присутність на ринку програмного забезпечення.
2. Ціна. Це один з найважливіших пунктів при купівлі. Не шкода грошей саме на свій обсяг роботи, але не більше. Одна лиш думка про можливу переплату може змусити відмовитися від купівлі.
3. Якість. Об’єктивні ознаки якості – наявність Свідоцтва Держдепартаменту інтелектуальної власності України, переможних дипломів, медалей і т. д. за участь у вітчизняних і міжнародних виставках. Немаловажний фактор – зростання обсягів продажів програм і кількості працівників на фірмі.
4. Приступність. Необхідність мати зрозумілу, доступну, та просту в користуванні програму для автоматизації обліку.
5. Сервіс. Наявність системи сервісного обслуговування клієнтів високого рівня. Надання клієнтам багатоканального телефону підтримки, проведення постійних семінарів для користувачів програми. Можливість замовникам оновлювати свої версії через Інтернет. За великими замовниками повинні бути закріплені постійні співробітники.
6. Обсяг інформації, що обробляється. Бухгалтерам малих і середніх фірм рекомендація проста – купуйте найдешевші версії і розслабтеся. У представників великих фірм і проблеми великі. Їх турбують і величезні обсяги вкладеної інформації, і десятки відділень, і звірення, і консолідовані звіти.
58.Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
Кожна орг-ія на основі розрах.встановлює необхідну чисельність персоналу. На під-ві можуть виникнути вакансії, які треба поповнити, або ж буде існувати нестача працівників. Існують суб'єкт. і об'єкт. чинники зміни потреб О-ції в перс-лі.
До об'єкт. чинників віднос:
-
ситуація на ринку праці. Вона може різко змінитися, напр, різко зросте попит на прац-ків певної професії, тоді багато конкурентів та ін. фірм пропонуватимуть вищу зарплатню для цих фахівців і вони перейдуть на роботу до ін О-цій.
-
Робітники досягли певного віку і вийшли на пенсію. Треба приймати на роботу нових роб-ків на їх місця. Також сюди віднос погане самопочуття, хвороби, епідемії тощо.
-
Змінилося урядове регулюв-ня та законодавство, що регламентує нормативи праці, умови, режиму та оплати праці.
-
Екон. умови в країні. Якщо вони змінилися на краще і О-ція прагне зб-ти к-сть виробл прод-ції, то їй варто зб-шити к-ть прац-чих .
До суб'єкт. чинників віднос:
-
зміна стр-ри вир-ва, яка веде до ротації кадрів. Напр. додали ще один цех і туди перейшла частина існуючих робітників, то треба поповнити нестачу.
-
Зміна місця положення О-ції. Нарп, в-о перенесли в ін. місце, і звичайно при цьому під-во втратить майже всіх своїх прац-ків і змушена буде набирати нових на нов. місці. Але з ін боку – це може призвести до звільнення певної к-сті коштів (напр переїхали ближче до сировини і спож-ча, тому зменш. витрати на транспортув-ня) і Перед О-цією постала нова мета і для реалізації планів необх. додаткові кадри.
-
Персонал не може поладити з керівником і ставить питання або ми або він. Або люди не ладять у колективі, не праціють як одна команда, хтось підриває процес роботи.
-
О-ція прийняла рішення про випуск більш складної пр-ції, що потребує більш досвідч кадрів. Тут О-ція виршує чи звільняти старих і наймати нових, чи обучати наявний персонал.
59.Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
Під час здійснення аналізу до уваги приймається не стільки вплив на потребу в персоналі окремих чинників, скільки їхня комплексна дія. Головне завд.аналізу – кількісне визначення якісних хар-к змін, які відбулися в чисельності та стр-рі персон.за певний період , та ступінь впливу на них різних факторів.
Ан-з стр-ри персоналу викон-ть у такій послідовн:
-
уточнюють заг чис-ть прац-ків, що займ осн і неосн д-тю;
-
визн-ть наявну к-ть прац-ків по категоріях, як по орг-ції в цілому так і по кожній структ ланці (керівники, техн службовці, робітники, учні);
-
досліджують профес-кваліф стр-ру персоналу по осн категоріях і структ ланках, порівнюючи нявну чис-ть з поточними чи перспективн потребами.
(Склад табл. напроти назви професії йде 2 строчки – наявн і потреба) При аналізі чис-ті і стр-ри персоналу зайнятого розумов. працею важливо з'ясувати рівень освіти кожного прац-ка, його спец-ть та їх відпов-ть як поточним так і перспективним потребам О-ції.
-
Розробляється стр-ра персоналу за стажем роботи, статтю, віком.
-
Визнач-ся також спискова чис-ть перс-лу на певну календ дату – вона включає всіх прац-ків, в тому числі прийнятих з цієї дати, і всіх звільнених, починаючи з неї. В складі списков чис-ті виділ 3 групи прац-ків: - постійні (прийняті в О-цію безстроково чи на строк > 1р за контрактом); - тимчасові (прийняті на строк до 2 міс, а для заміщення тимчасово відсутнього – до 4 міс) ; - сезонні (прийняті на роботу що носить сезонній хар-р сторком до 6міс) . В спискову чис-ть не включ і віднос-ся до неспискового складу зовнішні сумісники, особи, що наймані для разових чи спец робіт, що прац-ють на основі договорів цив-правов хар-ру, направлені на навчання та ін.
Спискова чис-ті врахов-ся в табельних записах, де відміч-ся всі роб-ки. Середньорічна чи сер-квартальна чис-ть визнач за формул: ЧПср= (1/2 Ч1+1/2Ч2+…+1/2Чn+1) / n , де n- число періодів, з яких склад-ся даний період; ЧПср- сер чис-ть перс-ла за період; Ч1, Ч2 –чис-ть прес-ла на початок кожного періоду. Оскільки не всі роб-ки з тих чи ін причин щоденно бувають на роб місці, реальну величину прес-лу в кожний даний момент хар-зує його явочна чис-ть.