Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

2.1.1. Постановка проблемы исследования

В настоящей дипломной работе для изучения взаимодействия между лояльностью сотрудников и ценностно-смысловыми компонентами было проведено исследование сотрудников по следующим показателям: виды лояльности, ценности, мотивация.

Лояльность сотрудников является важной составляющей развития и поддержания эффективности работы организации. На лояльность влияет ряд факторов, среди которых немаловажную роль играют ценностно-смысловые компоненты [59]. На наш взгляд особенно важно выявить те из них, которые наиболее тесно взаимодействуют с различными видами лояльности, для дальнейшего воздействия на них с целью формирования, развития или поддержания нужного компании вида лояльности.

Объект исследования: менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники организации.

Предмет исследования: типы лояльности и особенности ценностно-смысловой сферы сотрудников.

Гипотеза исследования: в нашем исследовании мы исходили из предположения о наличии различий по показателям ценностно-смысловой сферы у сотрудников с разными типами лояльности.

2.1.2. Описание выборки исследования

Исследование проводилось зимой 2009 года на базе коммерческой организации г. Москвы ООО «Идеал-Интерьер». В исследовании приняли участие сотрудники бухгалтерии, департамента управления кадрами, секретариата, отдела по работе с клиентами и дизайнерского отдела в возрасте от 20 до 48 лет, общим количеством 101 человек, из которых женщин – 68 человек, мужчин – 33.

2.1.3. Методики, используемые в исследовании

В ходе исследования использовались следующие методики:

1. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича (приложение 1);

2. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана (приложение 3);

3. Методика "Шкала организационной лояльности" Дж. Мейера и Н.Аллен (приложение 4).

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича. Данная методика основана на приеме прямого ранжирования терминальных (ценностей-целей) и инструментальных ценностей (ценностей-средств). Предлагаемые списки ценностей были сформированы в ходе анализа литературных данных (для терминальных ценностей) и лингвистического анализа (для инструментальных ценностей).

Существуют различные способы проведения теста Рокича:

1. Испытуемому поочередно предлагается два набора по 18 карточек в каждом с напечатанными на них названиями ценностей (терминальных и инструментальных), и дается задание разложить их в порядке важности, как основополагающих принципов, которыми он лично руководствуется в жизни.

2. Исследуемому предъявляются два списка по 18 ценностей в каждом, отпечатанные на листах бумаги в алфавитном порядке, и предлагается поставить против каждого обозначения соответствующее ранговое число от 1 до 18 по степени их субъективной важности. В ряде вариантов теста исследуемому предлагается проранжировать списки ценностей как бы не от своего имени, а с точки зрения себя в более старшем возрасте, идеальной личности, близкого человека и т.п. Подобные инструкции позволяют изучить представления личности о соотношении образов "Я реальное", "Я идеальное", "Я социальное".

Полученная в результате исследования индивидуальная иерархия ценностей может быть разделена на три равные группы: предпочитаемые, значимые (ранги с 1 по 6), индифферентные, безразличные (7-12) и отвергаемые, незначимые (13-18 ранг иерархии).

В нашем исследовании испытуемым предлагалось оценить ценности по десятибалльной шкале: 1- наименее важная, 10 – наиболее важная.

На русском языке тест Рокича адаптирован А.А. Гоштаутасом, А.А. Семеновым, В.А. Ядовым и модифицирован Д.А. Леонтьевым. В ходе адаптации теста список ценностей, подлежащий ранжированию, претерпел определенные изменения по сравнению с первоначальным вариантом, исходя из представления о культурологических различиях в ценностях россиян и американцев. [28]

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана. Методика представляет собой опросный сбор диагностических симптомов по заданным мотивационным свойствам и состоит из 14 групп утверждений. Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов (а,б,в,г,д,е,ж,з). Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них - то есть не выбрать один из пунктов, а оценить каждый - по 5-балльной системе.

Таким образом, испытуемый должен дать в общей сложности 112 ответов. Суммарные диагностические оценки относятся к семи собственно мотивационным шкалам и двум шкалам эмоционального поведения. Исходя из задач исследования, мы использовали только мотивационные шкалы:

П - мотивация поддержания жизнеобеспечения отражает заботу субъекта о насущных условиях существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни. Из перечисленных ранее мотивов-интересов непосредственно включает в себя: телесные нужды, пищу, секс, приобретение.

К - мотивы комфорта и безопасности являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения. Это та же забота о средствах существования, но в более совершенных, удобных, надежных проявлениях, приносящих больше удовольствий. Включает в себя: комфорт, порядок, удовольствие, развлечение, приобретение, защита, безопасность.

С - статусно-престижная мотивация представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть. Включает такие мотивы-интересы, как: внимание, уважение, честолюбие, доминирование.

О - мотивация общения, присоединения к группе естественна и понятна всем. В то же время может выражаться как в положительных устремлениях – аффилиация, опека, внимание, так и в социально отрицательных – унижение, угождение, подчинение, агрессия.

Д - мотивация общей активности отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умения в той или иной сфере деятельности. Включает в себя такие мотивы-интересы, как: собственно активность, выносливость, упорство, возможно, противодействие.

ДР - мотивация творческой активности отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить творческие результаты. Включает в себя: созидание, достижение, понимание, познание.

ОД - мотивация принести общественную пользу является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты. [23]

Методика «Шкала организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен. Методика "Шкала организационной лояльности" ("Organizational commitment scale") предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой. В соответствии с моделью авторы выделяют три типа лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. Таким образом субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale - NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. В 1993 году авторы перерабатывают методику, оставляя в каждой субшкале по шесть вопросов (Meyer, Allen, Smith, 1993). Этот вариант методики и послужил основой для перевода В. И. Доминяка. [16]

Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что для шкалы нормативной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.8, для шкалы аффективной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.7 и для шкалы продолженной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.54. [16]