6. Профессиональный набор и отбор персонала

Набор – создание резерва потенциальных кандидатов на вакантные должности. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Во многих организациях существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1)Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объёма работ.

3) Ротация.

К внешним источникам подбора персонала относятся люди, способные работать в организации, но не работающие в ней в настоящее время. Эти методы поиска могут быть активными и пассивны­ми.

К активным вербовка персо­нала в учебных заведениях, у конкурентов, через государственные центры занятости и частные посреднические фирмы, путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий.

К пассивным методам относится размещение объявлений

Помимо внешних и внутренних существует еще аутсорсинг и аутстаффинг .

Использование аутсорсинга (outsourcing - привлечение внешних ресурсов для решения специализированных задач), Основными из них стали услуги в информационных технологиях, кадровых вопросах и бухгалтерии.

Аутстаффинг (outstaffing) – услуга в области кадрового менеджмента по выводу персонала за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера. Сотрудники, которые выводятся за штат, продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет компания-провайдер.

Отбор – мероприятия для выявления из кандидатов лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

В состав отбора включается:

• Предварительное собеседование,

• Проверка рекомендаций,

• Личностные опросники

• Тестирование

• Групповые методы отбора

• Медицинский осмотр

• Собеседование

• Окончательное решение о приеме.

Собеседование (беседа по найму)

Специалисты выделяют четыре разновидности интервью с кандидатами при приеме на работу.

• Биографическое используется для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения.

• Провокативное, или стрессовое интервью помогает выявить «скользкие» моменты.

• Ситуационное интервью строят на «примерах из жизни» (кейсах).

• Критериальное Здесь часто дают задания типа «Перечислите три своих самых сильных качества и три самых слабых» или «Назовите три самых сильных и три самых слабых качества руководителя», «Оцените свои аналитические способности по 10-балльной шкале». Затем все, что говорил кандидат, оценивается.