2. Кадровая служба и кадровая политика предприятия.

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них руководителями, специалистами, исполнителями), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требования­ми производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно распо­лагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Оперативный план работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале; планирование привлечения; адаптация и высвобождение персонала; планирование использования персонала; планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации; планирование деловой карьеры и служебного продвижения; планирование расходов на персонал.

3. Анализ кадрового потенциала

Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Трудовой потенциал предприятия - совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

- рабочих (участвующие в осуществлении производственного процесса. );

- инженерно-технических работников (специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.);

- служащих (делопроизводители, коменданты, секретари, кассиры и пр);

- младший обслуживающий персонал (осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.);

- работников охраны;

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: количественные и качественные.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

• наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определённой сфере деятельности;

• определённые профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации: наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

• численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

• структура персонала (половозрастная, семейная, по стажу работы и т.д.)

• движение кадров