Вопрос 3. Опыт формирования и функционирования финансово-промышленных групп за рубежом.

Мировой опыт свидетельствует, что финансово-промышленные группы, включающие промышленные предприятия, исследовательские организации, торговые фирмы и банки, многие ассоциативные структуры, основанные на внутренних договорных отношениях, стали своеобразным каркасом рыночной экономики целого ряда стран. Именно на этом уровне организации производственного потенциала обеспечиваются рациональные партнерские, договорные связи с государственными органами, осуществляется подготовка, координация и контроль выполнения корпоративных планов и программ совместной деятельности ряда хозяйствующих субъектов. При этом активизируются привлечение внешних инвесторов, разработка и реализация корпоративной стратегии деятельности на фондовом рынке, выполнение других управленческих функций, связанных с реализацией и защитой интересов акционеров.

ФПГ формируют каркас экономики ведущих индустриальных стран и мирового хозяйства в целом.

В эффективной рыночной экономике финансово-промышленные группы являются, ретрансляторами управляющего воздействия государства на микроэкономику. Таким образом, повышается уровень макроэкономического регулирования производства, обеспечивается устойчивость международного экономического сотрудничества. Финансово-промышленные группы являются партнерами государства в выработке и реализации стратегии форсированной модернизации экономики.

16

Вопрос 1. Функция мотивации. Теории мотивации.

Важнейшим условием достижения целей организации является обеспечение заинтересованности работников (материальное и моральное) в достижении этой цели. Для успешного достижения целей деятельности менеджер должен уметь простимулировать труд работников, т.е. побуждать их к активной работе ччерез моральные и материальные стимулы; уметь промотивировать труд работника, т.е. создание у него внутренние потребности к работе.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, кот. побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. На труд. мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень зар.платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Современный менеджмент имеет примерно 10 теорий мотивации. Все теории мотивации можно разделить на две группы:

1)содержательные, в основу которых положены потребности человека;

2)процессуальные, базирующиеся на тех усилиях или желаниях, которые выбирает человек для достижения своих целей.

Среди наиболее известных теорий мотивации первое место занимает иерархия потребностей, разработанных Абрахамом Маслоу. Успех побуждения работников к эффективному труду зависит от того, на сколько правильно учитываются потребности человека.

Все потребности человека делятся на первичные и вторичные.

К первичным относятся:

1)физиологические потребности – необходимые для выживания (пища, одежда, жилье);

2)потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Ко вторичным потребностям относятся:

3)социальные потребности – есть потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу;

4)потребности в уважении к себе, включает потребность в личных достижениях, в компетентности, в уважении со стороны окружающих;

5)потребность в самоуважении, т.е. в реализации своих возможностей, в профессиональном росте.

Такм образом,. Маслоу установил, что после удовлетворения первичных потребностей труд работника можно промотивировать вторичными потребностями.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает концепция Мак Клеланда, направленная на изучение влияния соучастия и потребности к власти.

Мак Клеланди выделил 3 уровня потребностей:

1)потребность власти как желание воздействовать на других людей;

2)потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

3)потребность в причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Удовлетворенность человека своей работой и неудовлетворенность ею исследовал Фредерик Герцберг и установил, что процессы обретения удовлетворённости и нарастания неудовлетворенности являются совершенно различными процессами. Герцберг выделил 2 группы факторов, влияющих на поведение людей:

1)гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, оплата труда, условия работы, степень контроля за работой, различные поощрения);

2)факторы мотивации (достижение успеха, признание и одобрение другими, процесс работы, возможности творческого и профессионального роста).

Таким образом, для мотивации труда работников всякий менеджер должен знать преобладающие потребности своих подчиненных и уметь избрать тот вариант мотивации, будет способствовать достижению цели.