Двухфакторная модель ф Герцберга.

На удовлетворенность влияют две группы факторов:

а) гигиенические – связанные с условиями труда и окружающей средой, в которой осуществляется работа (политика фирмы и адм-ции; условия работы; ЗП; отношения с начальником, коллегами, подчиненными; степень контроля за работой);

б) собственно мотивационные – связанные с характером и сущностью работы (успех; продвижение по службе; признание; возможность творческого и делового роста).

Применение теории:

1) при отсутствии или недостаточном присутствии гигиенич. факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности работой, но их наличие само по себе не мотивирует;

2) отсутствие мотивационных факторов не вызывает неудовлетворенности работника, но и присутствие приводит к удовлетворенности и росту производительности труда;

3) чтобы добиться мотивации, руков-ль должен обеспечить наличие не только гигиен, но и мотивирующих факторов;

4) чтобы использ-ть теорию эфф-но, надо составить перечень факторов (гиг и мотив) и дать сотрудникам самим указать, что они предпочитают

Т.о., содержательные теории исследовали потреб-ти человека для определения направлений мот-ции. Так как потребности строго индивидуальны, то мот-ция носит вероятностный характер; мот-вать разных людей будут разные факторы в различных ситуациях.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают потреб-ей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение человека рассматривается как функция его восприятия, ожиданий и возможных последствий выбранного им типа действий.

Здесь выделяют три основные теории:

1) теория ожиданий Врума,

2) теория справедливости Куна,

3) модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. В основе ее лежит положение о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности опред-го события. Большинство людей ожидают, что если они предпримут что-либо, то это позволит им добиться рез-та.

Применимость модели Врума в управлении:

- необходимо определить ценности обещанного вознагр-ия в глазах исполнителя;

- обеспечить связь между достижением рез-та и получением вознаграждения (давать вознаграждение только за эфф-ю работу);

- менеджеры должны сформир-ть высокий, но реалистичный уровень рез-в, ожид-й от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, приложив усилия;

- следует помнить, что работник сумеет достичь результата, если соблюдены правила делегирования (т.е. у него есть полномочия, ответственность, информация, ресурсы, время).

Теория справедливости Дэвида Куна. Люди субъективно опред-ют отношение полученного вознагр-ия к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознагр-ем др. людей, выполняю-щих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает чувство психологич. напряжения.

Применимость в управлении:

- до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознагр-ие, они будут стремиться снизить интенсив-ность своего труда;

- надо разъяснять разницу в оценке и вознаграждении: например, что коллега получает больше, т.к. имеет больший опыт и производит поэтому больше; если разница в эфф-ти, то низкооплачиваемый работник будет получать больше, когда достигнет уровня своего коллеги.

Модель Портера-Лоулера объединила теорию ожиданий и теорию справедливости. В этой модели выделены 5 переменных, оказывающих свое воздействие на мотивацию: Усилия; Восприятие; Результаты; Вознаграждение; Степень удовлетворения.

Т.е. по сути в теорию ожиданий добавлен фактор осознания работником своей роли и значимости в произ-ом процессе, а также фактор уверенности исполнителя в том, что обещанное вознагр-ие последует. При достиж. цели исполнит. получ. внутреннее удовлетв-ие, а затем – его подтверждение в виде внешнего вознаг-ия.

Применение: основной вывод для управления:

- результативный труд ведет к удовлетворению;

- важно объединить понятия: усилия, способности, рез-ты, вознагр-ия, удовлетв-ие и восприятие в одну взаимосвяз-ю систему.

Процессуальные теории мотивации дополняют содержательные в том, что, опираясь на потребности, при мотивировании необходимо учитывать факторы, которые влияют на поведение людей для удовлетворения потребностей, и что удовлетворение последует лишь после достижения результата.