5. Управление персоналом

В таблице 5.1 приведены качественная и количественная характеристика персонала ООО «Трактороторг-1»

Таблица 5.1 – Качественная и количественная характеристика персонала ООО «Трактороторг-1» за 2012-2014 годы

Показатели	Среднесписочная численность						Отклонение
	2012 год		2013 год		2014 год		2013 к 2012		2014 к 2013
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	по чис-леннос-ти, чел.	в %	по чис-леннос-ти, чел.	в %
По категориям
Управленческий персонал	8	16 ,33	8	15,38	8	14,55	-	100,0	-	100,0
Основной персонал	34	69,39	35	67,31	36	65,45	+ 1	102,9	+ 1	102,9
Вспомогательный персонал	7	14,28	9	17,31	11	20,0	+2	128,6	+ 2	122,2
По образовательному составу
Высшее профессиональное	10	20,41	12	23,07	14	25,45	+ 2	120,0	+ 2	116,6
Среднее профессиональное	34	69,39	36	69,23	36	65,45	+ 2	105,9	-	100,0
Общее среднее	5	10,20	4	7,69	5	9,09	- 1	80,0	+ 1	125,0
По стажу
до 1 года	18	36,73	20	38,46	22	40,00	+ 2	111,1	+ 2	110,0
от 1 года до 3 лет	16	32,65	17	32,69	16	29,09	+ 1	106,3	- 1	94,1
от 3 лет до 10 лет	9	18,37	9	17,31	10	18,18	-	100,0	+ 1	111,1
свыше 10 лет	6	12,24	6	11,54	7	12,73	-	100,0	+ 1	116,7
Всего	49	-	52	-	55	-	-	-	-	105,8

Как видно из таблицы 5.1, общая численность работников в 2014 году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 3 человека (55 – 52), или на 5,8%. Изменение числа сотрудников связано с увеличением штата основных персонала с 35 до 36 человек, или на 2,9%, и ростом вспомогательного персонала на 2 человека (11-9), или на 22,2%.

Среднесписочная численность работников в 2014 году на предприятии составила 55 человек, 65,45% из них составляют специалисты. Удельный вес управленческого персонала 14,55%, что не превышает норму.

Внешнее движение кадров характеризуют такие показатели: общий коэффициент оборота рабочей силы, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению.

Таблица 5.2 - Анализ внешнего движения и стабильности персонала

Показатели	Годы			Абс. откл
	2012 г	2013 г	2014 г.
1. Среднесписочная численность, чел	49	52	55	6
2. Количество принятых работников, чел.	6	5	7	1
3. Количество уволенных работников, чел.	4	4	5	1
4. Количество работников, уволенных по собственному желанию, чел.	4	4	4	0
5. Численность работников, которые находятся в списках предприятия на протяжении всего года, чел.	38	43	43	5
6. Численность работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет, чел.	20	22	23	3
7. Коэффициент оборота по приему кадров (стр.2/стр.1)	0,122	0,096	0,127	0,005
8. Коэффициент оборота по выбытию кадров (стр.3/стр.1)	0,082	0,077	0,091	0,009
9. Коэффициент по общему обороту кадров (стр.2 + стр.3/стр.1)	0,204	0,173	0,218	0,014
10. Коэффициент текучести кадров (стр.4/стр.1)	0,082	0,077	0,073	-0,009
11. Коэффициент постоянства кадров (стр.5/стр.1)	0,776	0,824	0,780	0,004
12. Коэффициент стабильности кадров (стр.6/стр.1)	0,408	0,423	0,418	0,010

 

Коэффициент оборота по приему - это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. За рассматриваемый период данный показатель увеличился с 0,122 до 0,127.

На всем протяжении рассматриваемого периода коэффициент оборота по приему кадров выше коэффициента оборота по выбытию кадров, что положительно характеризует деятельность предприятия.

 Коэффициент оборота по выбытию - это число уволенных работников деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. Коэффициент оборота по выбытию увеличился с 0,082 до 0,091 долей.

Коэффициент общего оборота кадров отражает  общий уровень  интенсивности оборота  кадров на предприятии  и характеризует  долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Рост данного коэффициента с 0,204 до 0,218 свидетельствует о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) – рассчитывается отношением численности работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности к среднесписочной численности работников.

Проанализируем показатели текучести кадров. За рассматриваемый период текучесть кадров сократилась на 0,009, что говорит о стабильности показателя текучести кадров. Основными причинами увольнений сотрудников (по материалам отдела кадров) являются: неудовлетворение размером заработной платы, отдаленность места жительства.

Когда в компании имеет место высокий коэффициент текучести кадров, возникает необходимость в постоянном поиске замены уходящих сотрудников, проведении адаптации и обучении новичков. В нашем случае наблюдается снижение данного показателя, что положительно характеризует деятельность кадровой службы.

Устойчивость кадров характеризуют показатели постоянства и стабильности кадров. Коэффициент стабильности кадров характеризует долю работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет в общей совокупности работающих Высокие значения данных показателей характеризуют эффективность кадровой работы торгового предприятия.

Кадровая служба ООО «Трактороторг-1» представлена инспектором кадрового отдела, находящегося в подчинении у главного бухгалтера. Глаз­ной целью кадровой службы ООО «Трактороторг-1» становится обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и со­циальное развитие. Основными функциями этого отдела являются:

- разработка кадровой политики, концеп­ции управления персоналом и планов ре­формирования кадровой службы;

- обновление положения о подразделени­ях кадровой службы;

- проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации с опо­рой на данные внеочередной аттестации (главных специалистов, руководителей функциональных и производственных под­разделений);

- переход на контрактную систему найма работников;

- внедрение новых методов подбора, отбо­ра и оценки персонала;

- внедрение системы планирования дело­вой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кад­ров;

- разработка программы профориентации и адаптации персонала;

- разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников;

- выработка мер по управлению трудовой дисциплиной;

- компьютеризация службы управления персоналом;

- разработка системы разрешения конф­ликтов в коллективе и другие функции, предусмотренные руководителем органи­зации и другие функции.

Целью управления персоналом в ООО «Трактороторг-1» является развитие повышение качества управления и профессионализма персонала, а также создание благоприятного климата для развития профессиональных и личностных качеств сотрудников, которые могут быть использованы при достижении поставленных перед организацией целей (таблица 5.3).

Таблица 5.3 - Главные цели работы кадровой службы ООО «Трактороторг-1»

Цель	Методы
1. Привлечение высокоспециализированных кадров	- выявление с последующим увольнением сотрудников, не выполняющих свои обязанности должностным образом из-за нежелания или халатного отношения к работе; - привлечение на предприятие через агентства и биржу труда высококвалифицированных работников
2. Повышение квалификации сотрудников	- содействие в получении высшего или второго высшего образования; - проведение профессиональных семинаров и тренингов;
3. Введение системы оценки персонала	- введение системы количественных параметров оценки работы персонала; - введение аттестации.
4. Усовершенствование системы мотивации работников	- акцент на конкретные результаты, а не только выполнение служебных обязанностей; - приветствуются такие качества, как активность, предприимчивость, инноваторство.

Таким образом, в компании ООО «Трактороторг-1» для развития и совершенствования системы управления персоналом необходимо повысить квалификацию менеджера по персоналу, главной задачей которого станет комплексное развитие системы управления компании.