III. Проверка лояльности кандидатов и персонала

Проверка лояльности должна включать использование следующих методов:

1. Беседы с кандидатом при приеме на работу;

2. Беседы с лицами, знающими кандидата (работника), в том числе и с близкими ему людьми;

3. Использование психологических тестов с целью определения черт характера;

4. Создание и использование в целях проверки персонала ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;

5. В крайних случаях, при возникновении опасности утечки служебной информации, могут быть использованы и острые ситуации, с помощью которых можно проверить персонал (например, сообщение конфиденциальной информации нескольким работникам, каждому несколько иного варианта, с изучением и анализом последствий такого сообщения);

6. Особую важность для определения надежности имеют технические методики, в первую очередь, методики с применением "Полиграфа";

Таким образом, проверка персонала организации должна носить комплексный характер и включать применение системы взаимодополняемых методов, направленных на получение достоверного результата.

12.5. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка Методика осуществления проверок документов кандидатов

Как спланировать и осуществить комплекс проверочных мероприятий, чтобы не допустить в компанию потенциального либо реального недоброжелателя (Г.Лянной).

Изначально рекомендуется количественный подбор кандидатов осуществлять таким образом, чтобы на одну вакантную должность претендовали не менее трех человек. В процессе собеседований или проверок может оказаться, что тот или иной кандидат не удовлетворяет предъявляемым требованиям.

К подбору и проверке персонала целесообразно привлекать следующих специалистов (в указанной ниже последовательности):

• Начальника подразделения, для которого осуществляется подбор специалиста.

• Менеджера по персоналу/начальника отдела кадров.

• Психолога.

• Начальника службы безопасности.

Перед проведением всех собеседований предложите кандидату собственноручно заполнить дома анкету и прибыть в указанные Вами день и время, имея при себе ОРИГИНАЛЫ следующих документов:

• паспорт гражданина РФ, идентификационный код. При проверке паспорта гражданина РФ рекомендуется первоначально идентифицировать личность прибывшего с его фотографией в данном документе, а также обратить внимание на вклейку фотографии, возможные подтирки, подделки записей, вставки листов. Проверьте идентичность личной подписи в паспорте и анкете, а также совпадение почерков. Сверьте паспортные данные (ФИО, номер паспорта, кем, когда выдан, дата и место рождения, место прописки, ФИО жены/мужа/детей) со сведениями, изложенными в анкете. При этом обратите внимание на тот факт, что лица женского пола после замужества, как правило, берут фамилию мужа. Крайне редко, но и мужчины меняют свою фамилию на фамилию жены. Все эти данные должны отображаться в анкете с указанием первоначальных фамилий, причин их изменения и дат. Иногда место прописки в паспорте не совпадает с местом фактического проживания, указанным в анкете. Выясните причины расхождений.

• диплом(ы) об образовании, свидетельства об окончании курсов повышения квалификации, сертификаты, лицензии и т.д. Поинтересуйтесь образованием кандидата (периоды обучения, наименования учебных заведений, специальность в соответствии с дипломом), сопоставляя ответ кандидата с представленными им документами и анкетными данными.

Согласитесь, что оценки в дипломе в какой-то мере могут свидетельствовать о трудолюбии и интеллекте интервьюируемого. Если человек, работая на предприятии, параллельно заочно учился в вузе и успешно его закончил, можно предположить, что он по характеру целеустремлен и трудолюбив. Конечно же, в последующем все это необходимо проверить.

• трудовая книжка. Отсутствие трудовой книжки (или новый документ), отзывов/рекомендательных писем может свидетельствовать о том, что у кандидата было не все благополучно по прежнему месту работы. Одним из основных этапов собеседования является опрос кандидата о его предыдущей трудовой деятельности. Именно в это время Вы получите основную информацию, которую целесообразно использовать для последующей углубленной проверки. Не допускайте ошибку, требуя от кандидата указать в анкете только три последних места работы. Это отрицательно сказывается на качестве проверочных мероприятий.

В бланке анкеты должны быть графы, содержащие следующие сведения: месяц/год приема на работу и увольнения, полное наименование предприятия, занимаемая должность, адрес предприятия и телефон, причина увольнения, статья Кодекса законов о труде. Потребуйте, чтобы кандидат подробно указал перечисленные сведения с начала своей трудовой деятельности по день собеседования. Сопоставьте изложенные в анкете данные с записями в его трудовой книжке. Обратите внимание на наличие в ней подтирок и исправлений. Если что-то вызвало у Вас сомнения, уточните.

• отзывы/рекомендательные письма с двух-трех последних мест работы.

• справки (срок давности которых не истек) из психоневрологического (ПНД) и наркологического диспансеров, разрешительной службы (об отсутствии судимостей). В зависимости от специфики вакантной должности, указанный список дополнительно может включать водительское удостоверение и талон к нему, справки из туберкулезного и кожно-венерологического диспансеров, о результатах анализа крови на РВ и ВИЧ и т. п.

Необходимо проверить:

• Судимость. Большую деликатность и тщательность проверки проявляйте при рассмотрении кандидатуры ранее судимого лица. Не стоит рисковать, оформляя на работу граждан, которые привлекались к ответственности за мошенничество, хищения, незаконное обращение наркотиков и оружия, взятки, алкоголизм. Не доверяйте ксерокопиям предъявляемых документов, в том числе заверенным различными госслужбами и организациями. Они могут быть поддельными. Из обязательных к предъявлению документов сложность представляет получение справок из психоневрологического и наркологического диспансеров, разрешительной службы, т. к., они выдаются только непосредственно кандидату, а их получение требует временных и материальных затрат. Косвенным признаком наличия у кандидата судимостей является наличие временных разрывов между местами предыдущей и последующей работ. Как правило, собеседник мотивирует их «работой по хозяйству» или «без официального оформления» и т. п.

• Последнее место работы. Важно узнать, действительно ли кандидат увольнялся с прежних мест работы «по собственному желанию» или «по соглашению сторон». Эти фразы условны. С такими формулировками увольняют и воришек, и скандалистов, и предателей. Чтобы в последующем получить объективную информацию, необходимо четко знать наименования предприятий, их адреса и телефоны. Вторым признаком сокрытия кандидатом своего «темного прошлого» является запись в анкете: «адрес и телефон указать не могу, т.к. предприятие ликвидировано», либо иной предлог не предоставления указанных сведений. В процессе опроса целесообразно выяснить у кандидата ФИО руководителей/непосредственных начальников всех предприятий, на которых он ранее работал. Проконтролируйте, чтобы в анкете им были указаны ФИО, должности, контактные телефоны трех лиц, которые могут дать характеристику опрашиваемому (естественно, они не должны быть его родственниками). В последующем необходимо созвониться, а иногда и встретиться с перечисленными выше лицами (в том числе с руководителями «ликвидированных» фирм). Они помогут Вам в получении объективных характеристик в отношении интервьюируемого.

• «информация» и «факт». Вполне возможно, что в числе первых Вы позвоните бывшему директору кандидата, который сам является нечистоплотным человеком или, по каким-либо причинам, его недоброжелателем. Естественно, что он «выдаст» о человеке много негатива. Но это только «информация». В данном случае не делайте скоропалительных выводов. Пообщайтесь по телефону или лично повстречайтесь с остальными руководителями. Если же указанная «информация» будет подтверждена через три независимых источника, то ее можно считать «фактом». Тогда лучше объяснить кандидату, что он «не прошел по конкурсу».

Анкета:

• Грамотно подготовленная анкета является основным инструментом для успешного и быстрого проведения проверочных мероприятий, с помощью которого можно выявить тщательно скрываемые прибывшим на собеседование лицом факты из его автобиографии, трудовой деятельности, а также получить информацию о профпригодности кандидата к вакантной должности, его чертах характера, круге связей и т. д. В последующем беседу целесообразно вести с использованием заполненной кандидатом анкеты и представленных им оригиналов рекомендуемых документов, задавая вопросы и сличая ответы на них с информацией, содержащейся в данных материалах.

• Собственноручно заполненная кандидатом анкета дает Вам образец его почерка и подписи. Иногда это может пригодиться. Да и сам почерк человека много значит для опытного профессионала в области безопасности, ведь существует целый раздел криминалистики, называемый «почерковедением». На анкете обязательно должна быть фотография кандидата, по которой можно идентифицировать его личность. Черты лица также многое могут рассказать о характере человека (существует наука «физиономистика»).

• В практике имеют место случаи, когда человек, работая на одном предприятии, и испытывая какую-то неудовлетворенность, конфиденциально ищет новое место работы. Чтобы не навредить кандидату, в анкете должна быть графа: «Осведомлен ли руководитель предприятия, на котором работаете, о Вашем решении уволиться?» Небрежный звонок в фирму может стоить ему места работы. Согласитесь, это будет не этично, если в последующем он Вам не подойдет.

• Обязательным атрибутом любой анкеты является информация о близких родственниках кандидата (отец, мать, братья, сестры, муж/жена, совершеннолетние дети). В этом разделе необходимо указать ФИО указанных лиц, дату и место рождения, место работы и должность, домашние адреса и номера телефонов. Ведь наверняка директор задумается, оформлять ли на работу в компанию кандидата, жена которого работает в фирме его конкурента или муж которой является известным представителем криминальной среды. Если же Ваш сотрудник не прибыл на работу, а его телефоны не отвечают, здесь может помочь знание мест жительства и домашних телефонов его близких родственников.

• Некоторые руководители фирм практикуют использование в анкете вопроса о совокупном финансовом доходе семьи. Данный вопрос, как правило, вызывает отрицательную реакцию опрашиваемого и, конечно же, ответ на него сложно проверяем. Вместе с тем, представьте ситуацию, когда Ваш совсем невысокооплачиваемый сотрудник с совокупным семейным доходом 1400 гривен через три месяца работы в компании приезжает на работу на автомобиле, который стоит 150 тысяч долларов. Конечно же, можно предположить, что он нашел клад или познакомился с состоятельной женщиной. Но в данной ситуации у начальника службы безопасности наверняка появится новый «фронт работ» (особенно, если за эти три месяца у фирмы началась «полоса финансовых неудач» или возникли серьезные конфликты с конкурентами, деловыми партнерами, или были выявлены факты хищений).

Размещая в анкете эти и иные вопросы, не забудьте подстраховаться от возможных обвинений во вмешательстве в частную жизнь, обязательно указав в начале анкеты на добровольность заполнения тех или иных позиций анкеты, например:

«Я, такой-то, подтверждаю, что мне сообщено о моем праве не заполнять любые пункты данной анкеты по своему усмотрению».

Какие позиции соискатель не заполнит, то вопросы об этом вы будете задавать ему на собеседовании, отслеживая реакцию человека, которая может о многом сказать.

В анкету также обязательно включается формула личной санкции кандидата на возможную проверку:

«Я, такой-то, подтверждаю, что все указанные мною в настоящей анкете сведения полны и соответствуют действительности. Сведения о себе и своих родственниках сообщаю добровольно, без какого-либо принуждения».

«Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сведений, сообщенных о себе, о своих доходах и имуществе, любыми законными методами, в том числе путем получения данных обо мне у третьей стороны».

Это крайне необходимо для предотвращения потенциальных обвинений в нарушении норм, в частности, Трудового кодекса РФ о защите персональных данных работника, которыми накладываются серьезные ограничения на обращение такой информации, составляющей, в том числе и в анкете.