- •А.Д. Гольменко конфликтология
- •Содержание
- •Введение
- •Раздел I
- •Свойства конфликта
- •1.1. Причины конфликта
- •1.2. Функции конфликта
- •Функции конфликтов (по а.Я.Анцупову) Деструктивное влияние конфликта на оппонентов
- •Конструктивные функции конфликтов
- •Функциональная направленность конфликтов в организации (и.Е.Ворожейкин)
- •II. Общая характеристика Зарубежной и отечественной конфликтологии
- •2.1. Развитие конфликтологии в рамках психологической науки
- •2.2. Проблема конфликтологии в социологии
- •2.3. Проблема конфликта в политологии
- •2.4. Общая характеристика отечественной конфликтологии
- •3. Методы изучения конфликта
- •3.1. Исследовательские методы науки о конфликте
- •3.2. Методы исследования конфликта
- •3.3. Научный анализ конфликтов
- •Основные этапы изучения конфликта:
- •3.4. Психологические методы в конфликтологии
- •Тесты коммуникативных способностей
- •Тесты темперамента и характера
- •Тесты мотивов и потребностей
- •4. Конфликт как тип трудной ситуации
- •5. Уровни проявления и типология конфликтов
- •5.1. Проблема типологии конфликтов
- •Другие типы конфликтов
- •5.2. Классификация конфликтов в организации (е.И.Ворожейкин)
- •6. Причины возникновения конфликтов
- •6.1. Непосредственные причины конфликтов Классификация причин конфликтов (а.Я.Анцупову)
- •7. Конфликтная личность
- •7.1. Личностные элементы конфликта
- •7.2. Черты характера и типы личностей
- •7.3. Установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности
- •7.4. Неадекватные оценки и восприятия
- •7.5. Манеры поведения
- •Как вести себя с трудными людьми различных типов?
- •Модуль 2 основы предупреждения конфликтов
- •8.Структура и динамика конфликта
- •8.1. Структура конфликтной ситуации
- •8.2. Динамика конфликта
- •9. Общая характеристика внутриличностных конфликтов
- •9.1. Теории возникновения внутриличностного конфликта
- •9.2. Внутриличностный конфликт: понятие, характеристики и виды
- •9.2.1. Классификация на основе ценностно - мотивационной сферы личности
- •9.2.2. Внешние причины внутриличностных конфликтов
- •9.3. Последствия внутриличностного конфликта
- •9.3.1. Отрицательные последствия внутриличностного конфликта
- •Позитивные последствия внутриличностного конфликта
- •9.4. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов
- •Познай самого себя
- •Адекватно оценивайте себя
- •Сформулируйте смыслообразующие жизненные ценности
- •Используйте свой жизненный опыт
- •Будьте оптимистом, ориентируйтесь на успех
- •Будьте принципиальны
- •Будьте уверены в себе
- •Соблюдайте этические нормы и правила общения
- •Другие способы предупреждения внутриличностных конфликтов
- •9.5. Механизмы психологической защиты личности
- •“Не замечай это”
- •“Плачь об этом”
- •“Напади на что-то, заменяющее это”
- •“Не помни об этом”
- •“Не чувствуй этого”
- •“Отмени это”
- •9.6. Внутриличностные конфликты и суицидальное поведение
- •9.5.1. Психологическая структура суицидального поведения
- •10. Семейные конфликты
- •10.1. Семья как важнейшее социальное образование
- •10.2. Семейные кризисы и конфликты
- •10.3. Причины семейных конфликтов
- •11. Конфликты между руководителями и подчиненными. Роль руководителя в управлении конфликтами
- •11.1. Теория стилей управления
- •11.2. Руководитель как субъект конфликта
- •11.3. Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов
- •11.4. Личный пример руководителя в преодолении конфликтов и стрессов
- •11.5. Методы профилактики конфликтов в организации
- •11.6. Оптимальные управленческие решения
- •11.6.1. Предупреждение конфликтов компетентным оцениванием.
- •Полезные советы
- •11.7. Формы социально-трудового конфликта
- •Пример внедрения нового метода оценки квалификации и труда сотрудников (е.Б.Моргунов)
- •Глава 12. Технологии диагностики и отбора кандидатов
- •12.1. Что такое кадровая безопасность?
- •12.1.1. Зарубежный опыт организации работы с кадрами
- •12.2. Определение основных источников привлечения кандидатов
- •Внешние источники
- •Внутренние источники компании
- •12.3. Процесс найма и отбора персонала
- •12.4. Конкурсный набор персонала на работу (Базаров т.Ю.)
- •12.4.1. Проблемы и этапы оценки персонала
- •12.4.2. Методы оценки персонала
- •12.4.3. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации Наркоманы
- •Участники финансовых пирамид
- •12.4.4. Как обеспечить надежность персонала?
- •I. Психологические факторы низкой надежности персонала
- •II. Предупреждение и выявление ненадежности
- •III. Проверка лояльности кандидатов и персонала
- •12.5. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка Методика осуществления проверок документов кандидатов
- •12.6. Техника собеседования при отборе и найме кандидатов
- •12.7. Каналы формирования впечатления о человеке
- •Визуальный канал
- •Аудиальный канал
- •Кинестетический канал
- •12.8. Беседа по найму
- •12.9. Кадровая психодиагностика: этапы и методологические основы теста
- •12.9.1. Психологическое тестирование. Когда рекомендуется применять психологические тесты
- •13. Конфликты в условиях учебной деятельности
- •13.1. Особенности педагогических конфликтов
- •13.2. Общие причины конфликтов в педагогическом процессе
- •1. Неблагоприятная экономическая и социально-политическая обстановка в стране и регионе.
- •2. Непоследовательность соблюдения принципов государственной политики в образовании.
- •3. Содержательное и методическое несовершенство учебно-воспитательного процесса.
- •4. «Неотредактированность» формальных и неформальных отношений в школьном социуме.
- •5. Недооценка значения развития личностной индивидуальности учащихся и учителей
- •Специфические причины конфликтов «Учитель-учитель».
- •1. Конфликты, обусловленные особенностью отношений субъектов педагогических конфликтов:
- •2. Конфликты, «провоцируемые» (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения:
- •13.3. Конструктивное разрешение конфликтов в педагогическом процессе
- •13.4. Конфликты между подростками и их родителями
- •13.5. Разрешение педагогических ситуаций и конфликтов в работе учителя
- •13.6. Межличностные конфликты в высшей школе
- •14. Прогнозирование и профилактика конфликтов. Психологические условия предупреждения конфликтов
- •14.1. Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов
- •14.2. Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов
- •14.3. Социально-психологические условия профилактики конфликтов
- •14. Технология предупреждения конфликтов
- •14.1. Технология предупреждения конфликтов.
- •14.2. Концепции управляемости конфликта.
- •14.3. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов
- •15. Предупреждение конфликтов и стресс
- •15.1. Взаимосвязь конфликтных ситуаций и стрессовых состояний
- •15.2. Понятие и природа стресса
- •15.3. Психофизиологические и социально-психологические характеристики стресса
- •15.4. Стресс и дистресс
- •15.5. Причины и источники стресса
- •15.6. Как вести себя с конфликтной личностью и бороться с стрессом
- •Методы снятия психологического напряжения в условиях конфликта
- •16. Конструктивное разрешение конфликтов
- •16.1. Методы профилактики конфликтов в организации
- •16.2. Примирительные процедуры при трудовых спорах
- •16.3. Стили конфликтного поведения
- •1. Четкая формулировка и разъяснение требований к работе.
- •16.4. Способы разрешения конфликтов
- •16.4.1. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов
- •16.4.2. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликтов. Понятие о медиации
- •16.5. Типичные ошибки при разрешении конфликтов
- •16.6. Формы, исходы и критерии завершения конфликтов
- •17. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
- •17.1. Правила ведения переговоров по спорным проблемам
- •17.2. Социальное партнерство
- •17.3. Примирительные процедуры при трудовых спорах
- •Приложение Взаимоотношения родителей с детьми-дошкольниками
- •Психолого-педагогическое консультирование родителей младших школьников
- •Решение психолого-педагогических проблем подросткового возраста
- •Консультирование родителей юношей и девушек
- •Упражнения
- •Практические задания
- •Ключевые слова
- •Занятие. Практическое занятие по теме «Конфликты в организации» (проводится с использованием метода анализа конкретных ситуаций)
- •Ситуация 1
- •Ситуация 2
- •Ситуация 3
- •Занятие. Деловая игра «Супружеский конфликт»
- •Практическая ситуация 1
- •Практическая ситуация 2
- •Практическая ситуация 3 Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 5
- •Конфликт в клинике
- •Тест «Ваш темперамент»
- •Тест Оценка акцентуации характера по методике Шмишека
7.5. Манеры поведения
Эта составляющая конфликта также играет важную роль в его развитии. Люди вступают в общение с разными уровнями культуры, привычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются повышенными источниками возникновения конфликтов.
В своей работе «Общение с трудными людьми» Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей. Назовем некоторые из них.
1). «Агрессивисты» - они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают.
2). «Жалобщики» - у них всегда найдется что-нибудь, на что они будут сетовать. Обычно они мало, что делают для решения проблемы и не хотят брать на себя ответственность.
3). «Молчуны» - спокойны и немногословны; никто не знает, что в действительности они думают об окружающих или чего хотят.
4). «Сверхпокладистые» - они согласятся с вами по любому поводу и пообещают поддержку, однако слова у них часто расходятся с делом. Они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд.
5). «Вечные пессимисты» - всегда предсказывают неудачу в деле и стараются сказать «нет», поскольку обычно полагают, что из-за затеваемого ничего не получится.
6). «Всезнайки» - считают себя выше других, ибо полагают, что знают истину в последней инстанции и все на свете. При этом они к тому же хотят, чтобы об этом «превосходстве» знали и другие. Они могут действовать как «бульдозер», расталкивающий всех на своем пути со своими «знаниями». Но довольно часто оказывается, что они ошибаются, ибо в основном только играют свои роли.
Американский конфликтолог Джини Г. Скотт добавляет к этому перечню трудных в общении людей еще целый ряд типов:
1). «Максималисты» - хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;
2). «Скрытные» - держат все в себе, не говорят о своих обидах, а потом внезапно набрасываются на вас, когда вы считаете, что все идет прекрасно;
3). «Невинные лгуны» - заметают следы ложью или серией обманов, так что вы перестаете понимать, во что верить, а во что - нет;
4). «Ложные альтруисты» - якобы делают вам добро, но в глубине души сожалеют об этом. Вы можете почувствовать это в иных обстоятельствах или это может неожиданно проявиться в виде саботажа, востребования подаренного или требования компенсации.
Встречаются «игроки» различных типов, например, такие люди, которые говорят и поступают в стиле «да, но…», описанные Эриком Берном в его книге «Игры, в которые играют люди». Внешне они поступают так, а думают совсем иначе. Вы не будете знать, что происходит, пока не попадете в их ловушку.
Как вести себя с трудными людьми различных типов?
Вот какие рекомендации дает по этому поводу конфликтолог Дж. Г. Скотт.
Ключевой момент состоит в том, чтобы сохранять гибкость, применять к конкретному человеку соответствующий подход, учитывая его скрытые нужды и интересы, а также ваши собственные приоритеты в сложившейся ситуации
1. Тип «паровой каток». Если предмет конфликта не особенно важен для вас, то лучше уклониться от него или приспособиться. Уйдите с дороги или уступите этому человеку в малом, чтобы успокоить его. Если же вы избрали иной подход, то лучше начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар».
2. Тип «скрытый агрессора («снайпер»). Человек, относящийся к этому типу трудных людей, старается причинять людям неприятности с помощью закулисных махинаций, колкостей и других скрытых проявлений агрессии.
Если вы решили, что уклониться или терпеть такого человека - это не для вас, то наилучший способ - выявить конкретный факт причинения зла, а затем скрытые причины. Дайте понять атакующему вас человеку, что вы выше этого, сказав что-нибудь наподобие: «Чего вы добиваетесь этим?». Если он начнет отрицать факты, приведите доказательства.
3. Тип «разгневанный ребенок» («взрывной человек»). Обычно человек, который ведет себя подобным образом, испуган и беспомощен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль.
Основной принцип, которому необходимо следовать для того, чтобы избежать эскалации конфликта (если вы решили не уклоняться от него совсем), дать человеку накричаться, дать выход его эмоциям. Надо убедить человека в том, что вы слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым успокоить его.
4. Тип «жалобщик». Он часто охвачен некоторой идеей и обвиняет других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах.
Сначала выслушайте жалобщика. Не важно, прав он или нет. Он страстно желает быть услышанным. Это одна из причин того, что он постоянно недоволен; он считает, что никто не хочет его слушать или относиться к его словам серьезно. Его жалобы обычно возникают на почве разочарования и сознания собственного бессилия. Выслушивая его, вы возвращаете ему ощущение собственной значимости и предоставляете возможность выразить свои чувства. Вам следует признать или оценить этого человека, показав, что вы поняли сказанное им; возможно, повторив это иными словами. Затем, после высказывания сути его основной жалобы, необходимо искать способ прекращения или перевода разговора на иную тему.
5. Тип «молчун» («тихоня»). Ключ к разрешению конфликта, если только вы не хотите уклониться от него, преодоление замкнутости человека. Вы можете иметь некоторые предположения на счет ее причин (например, этот человек расстроен чем-то, но не хочет признаваться вам в этом), но исходить из них - это не лучший вариант. Если вы ошибетесь, то это может только усложнить ситуацию.
Для того чтобы вскрыть суть проблемы, вам следует задать несколько вопросов в такой форме, которая не позволит выразить ответы только словами «да» или «нет» либо просто кивком головы. Если вы не хотите получить односложные ответы, то задавайте следующие вопросы: «Что вы думаете по этому поводу?» или «Что послужило причиной вашей замкнутости?» При этом, если у вас есть некоторые предположения, а человек не собирается давать вам информацию, вы можете поделиться ими, чтобы узнать, правильны ли они (например: «Мне кажется, вы избегаете моего общества, так как полагаете, что я уделял вам недостаточное внимание на прошлой вечеринке»). Перебирайте возможные причины или побуждайте человека к разговору. В то же время сохраняйте чувство меры. Если вы видите, что человек внезапно замолчал и все больше сопротивляется вашим попыткам продолжить беседу, не настаивайте на этом. Поблагодарите его и, если это необходимо, попытайтесь договориться о новой встрече.
6. Тип «сверхпокладистый». Такие люди могут казаться приятными во всех отношениях, но время от времени они создают проблемы: вдруг соглашаются сделать что-то для вас, но в последнюю минуту находят причину для отказа. Если вы считаете необходимым продолжать общение с таким человеком, то ключ к решению проблемы состоит в том, чтобы показать ему, что вы хотите правдивости с его стороны. Настаивайте на том, что вы хотите знать, что в действительности думает этот человек, и хотите, чтобы он сделал только то, что он в состоянии выполнить. Сделайте акцент на том, что вас беспокоит не то, согласится он с вами или нет, а его непоследовательность.
Таковы правила поведения с некоторыми типами конфликтных личностей. Но кроме названных, есть и другие типы, требующие специфического подхода к ним. При всем различии этих подходов к трудным в общении людям, все они построены на следующих основных принципах:
1) когда вы сталкиваетесь с трудными в общении человеком, следует использовать такой подход, который соответствовал бы конкретному характеру поведения;
2) осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится;
3) не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения: сохраняйте спокойствие и нейтралитет:
4) если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его «трудности»:
5) постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд:
6) используйте совместный подход к разрешению конфликтов, который начинает вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу.
Люди по-разному ведут себя в конфликтных ситуациях: одни жестко отстаивают свою точку зрения, а другие чаще уступают, отказываются от своих мнений. С этой целью необходимо, прежде всего, познакомиться с некоторыми типами конфликтных личностей и их характерными чертами. С.М.Емельянов выделяет пять основных типов конфликтных личностей:
1. Конфликтные личности демонстративного типа. Чаще всего к этому типу относятся холерики. Они любят постоянно быть на виду, имеют завышенную самооценку. Им присуща бурная деятельность в разнообразных направлениях. В состоянии конфликта они пребывают как «рыба в воде», это их жизнь, среда существования. Они имеют следующие характерные черты: а) хотят быть в центре внимания; б) любят хорошо выглядеть в глазах других («борцы за правду»); в) их отношение к людям определяется тем, как эти люди относятся к ним; г) склонны к поверхностным конфликтам; любуются своими страданиями и стойкостью; д) хорошо приспосабливаются к различным ситуациям; е) отличаются преобладанием эмоционального поведения над рациональным; ж)планируют свою деятельность исходя из ситуации и слабо воплощают ее в жизнь; з) избегают кропотливой, систематической работы; и) часто оказываются источниками конфликтов, но таковыми себя не считают.
2. Конфликтные личности ригидного (косного) типа. Эти люди честолюбивы, болезненно обидчивы, подозрительны. Они не умеют перестраиваться в соответствии с изменением ситуации и обстоятельств; принимать во внимание точки зрения и мнения окружающих. К их характерным чертам, кроме названных, относятся: а) завышенная самооценка; б) постоянные требования подтверждения собственной значимости (например, публичное объявление благодарностей, подтверждение «лучшего из лучших» и т.п.); в) прямолинейность и негибкость; г) восприятие почтения со стороны окружающих как должного, а недоброжелательности как обиды для них; д) некритичность собственных поступков; е) болезненная обидчивость, повышенная чувствительность по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
3. Конфликтные личности неуправляемого типа. Это универсально-конфликтные типы личностей, которые чувствуют себя естественно только в состоянии конфликта. Они постоянно стремятся спровоцировать и раздуть конфликт, и лишь это приносит им в социальном плане состояние полного удовлетворения. Они обладают следующими характерными чертами: а) импульсивны, недостаточно контролируют себя; б) непредсказуемы в поведении; в) отличаются вызывающим агрессивным поведением; г) «в запале» не обращают внимание на общепринятые нормы этики поведения; д) обладают высоким уровнем притязаний; е) несамокритичны; ж) склонны обвинять других во многих собственных неудачах и неприятностях; з) не могут грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить имеющиеся планы в жизнь; и) не обладают развитой способностью соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами; к) извлекают мало пользы на будущее из своего прошлого горького опыта.
Конфликтные личности сверхточного типа (педанты). Эти личности всегда пунктуальны, придирчивы, занудны (хотя и исполнительны) и, как правило, отталкивают от себя людей. Для них характерны: а) скрупулезное отношение к работе; б) предъявление повышенных требований к себе и к окружающим (причем людям, работающим с ними, кажется, что к ним придираются); в) обладание повышенной тревожностью; г) чрезмерная чувствительность к «деталям»; д) склонность придавать излишнее значение замечаниям окружающих; е) внезапное прекращение отношений с друзьями, знакомыми из-за мнимой обиды; ж) склонность к самостраданиям, переживаниям собственных просчетов, неудач (это может сопровождаться болезнями - бессонницей, головными болями, неврозами и т. п.); з) сдержанность во внешних, особенно эмоциональных проявлениях; и) нечувствительность к реальным взаимоотношениям в группе, отношениям других людей к ним (например, хорошее теплое отношение к ним может восприниматься как лесть, меркантильность).
Конфликтные личности бесконфликтного типа. Эти личности сознательно уходят (убегают) от конфликта, беспринципные, стараются переложить ответственность в принятии решения на других даже в тех случаях, когда конфликт нарастает и развязка неизбежна. Для руководителя, если он сам относится к данному типу, неизбежно обрушивающийся на него конфликт является особенно болезненным и чреватым последствиями. К характерным чертам личности «бесконфликтного» типа относятся: а) неустойчивость в оценках и мнениях; б) легкая внушаемость; в) внутренняя противоречивость; г) некоторая непоследовательность поведения; д) ориентировка на сиюминутный успех в ситуации без видимости перспективы; е) зависимость от мнения окружающих (особенно лидеров); ж) излишнее стремление к компромиссу; з) отсутствие достаточной силы воли; и) неспособность анализировать последствия своих поступков и причины поступков окружающих.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком вы должны попытаться увидеть в нем не только друга, но и лучшие качества, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности его нервной системы, т.е. необходимо подобрать к нему «ключик», исходя из вашего жизненного опыта и желания не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Если же не смогли к нему «подобрать ключ», то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного бедствия.
К конфликтам в организации могут иметь отношение четыре типичные группы людей:
лица внутри организации - это владельцы организации, ее руководители, персонал;
сторонние лица - партнеры, конкуренты, общественные объединения и профессиональные союзы, семьи участников конфликта, их близкие и друзья;
заинтересованные лица - это посредники, арбитры, представители властей, т.е. те, кто искренне желает скорого разрешения конфликта и пытается различными способами помочь этому;
нейтральные лица - лица, симпатизирующие обеим сторонам, либо противники обеих сторон, любопытные, наблюдающие.
В конфликтной борьбе участники могут использовать различные формы конфликтных действий, которые имеют свои отличительные признаки:
• травля - ослабление и компрометация противоположной стороны путем отрицания и замалчивания ее положительных результатов, умаление роли, достоинств и достижений;
• словесная агрессия - дискредитация противника путем выдвижения против него мощных обвинений, нанесения оскорблений, распространения о нем слухов и сплетен;
бойкот - частичный или полный отказ от совместных действий, отклонение от ранее согласованных решений или обязательств, в том числе и по отношению к другим сторонам, не участвующим в конфликте, что в конечном итоге идет не на пользу бойкотирующей стороне;
саботаж - намеренный срыв работы путем полного отклонения от нее или путем умышленно недоброкачественного ее выполнения, а также скрытое противодействие осуществлению чего-либо;
шантаж - запугивание сотрудника под угрозой разоблачения или разглашения компрометирующих его сведений;
создание клик - преднамеренное образование группы сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной позиции, стремящихся упрочить свое положение или захватить власть в организации;
интрига - целенаправленное искажение и запутывание сущности конфликта, провоцирующее участников к определенным действиям, выгодным зачинщикам интриги. С этой целью они, как правило, используют искаженную информацию, которая может, как очернять, так и обелять людей и их поступки;
массовые выступления - специально организованные (либо стихийные) выступления группы людей в виде митингов протеста, шествий, забастовок, имеющих определенные цели;
физическое насилие - агрессивное воздействие на физическую сущность человека, противоречащее его желаниям, намерениям, действиям. Применяется с целью запугивания соперника либо исключения его из конфликта (временно или окончательно).
При отсутствии этих качеств человек психологически несовместим с другими людьми и потенциально конфликтен. Большинство конфликтов (около 80%) возникает помимо желания их участников. Главную роль в возникновении таких конфликтов играют конфликтогены. Конфликтогены - это слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.
Существуют приемы «силового давления», которые по различным мотивам и причинам могут использовать некоторые сотрудники для «нажима» на руководителя или даже его шантажа:
постоянно собирают «компромат» на руководителя и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации;
демонстрируют обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и интересы руководитель постоянно ущемляет;
из каждой мелочи делают проблему («из мухи слона»);
обвиняют руководителя в том, что он только требует, но не руководит;
обвиняют в необъективной оценке подчиненных («все считают меня грамотным специалистом, кроме Вас»);
провоцируют небольшой конфликт, затем втягивают в него как можно больше людей и в итоге ставят руководителя перед большой конфликтной ситуацией;
стремятся объединить вокруг себя всех, кто недоволен руководителем, «сколотить» оппозицию, «дружить» против руководителя;
жалуются (либо угрожают жалобой) на руководителя выше стоящему начальнику;
возмущаются и периодически подчеркивают, что нового руководителя никто не понимает («раньше, при прежнем руководителе такого не было!»).
Против приемов «силового давления», а тем более шантажа руководителя можно применять следующие контрприемы:
выявить, какую цель преследует сотрудник коллектива, используя тот или иной прием;
не давать спровоцировать себя на мелкие конфликты в целях не допущения большого конфликта;
используемые сотрудниками элементы «силового давления», а тем более шантажа руководителя предавать гласности и пресекать их;
лишить сотрудника, использующего приемы «силового давления», возможности создать вокруг себя оппозицию, «единый фронт» против руководителя.
Большую роль играет критическое слово руководителя, которое должно быть использовано с большим психологическим и педагогическим тактом, творчески. Оно может быть строгим, требовательным, но оно должно быть и доброжелательным, формировать партнерские отношения, исключать конфронтацию, основу возникновения конфликтов в коллективе.
Среди многих причин, порождающих деловые конфликты, можно выделить те, которые возникают вследствие необъективной оценки руководителем результатов труда своих сотрудников (Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин).