Психология%20и%20педагогика%20рус

Второй большой слой отношений – это отношения по горизонтали, т.е. между людьми, как членами коллектива. В них можно выделить три вида. Во-первых, это фоновые отношения – типичный для данного коллектива общий стиль и тон взаимоотношений. Тон может быть гуманистичным, взаимно равнодушным или конфликтным. Подумайте, каковы фоновые отношения в вашей студенческой группе? Фоновые отношения связаны с понятиями психологического климата, психологической атмосферы в коллективе, но они вторичны. В формирование психологического фона вносят свой вклад все другие виды отношений в группе.

Во-вторых, к горизонтальным отношениям относятся деловые отношения. Их слаженность зависит от того, насколько трудовая деятельность способствует объединению людей. Деловые отношения могут быть:

Отношениями взаимоответственности, которые возникают только на основе идентификации личности с группой, формирования чувства мы. Тогда один человек чувствует ответственность не только за свой результат, а за общее дело.

Отношения взаимотребовательности. В интересах дела члены коллектива контролируют не только свое поведение, но и предъявляют требования к товарищам.

Отношения сотрудничества: это готовность, желание и умение решать групповые задачи сообща, участвовать в совместной деятельности. При этом развивается «чувство локтя».

Отношения взаимопомощи основаны на желании восполнить недостатки, затруднения в чьей-то работе своей помощью.

Отношения соперничества, соревнования основаны на борьбе за свой личный или групповой статус. Желание быть первым или быть не хуже других естественно для человека, он постоянно сравнивает себя с другими и определяет рейтинг своих достижений. Но роль названных отношений может быть различной на разных стадиях формирования коллектива. Так, на первых стадиях лучше делать акцент на отношениях сотрудничества, взаимопомощи.

В-третьих, к горизонтальным отношениям относятся личные, эмоциональные взаимоотношения людей. Они вносят основной вклад в формирование психологического климата в коллективе.

У человека поиск контактов с другими людьми связан с потребностью в общении. Но одна, сама по себе потребность в общении является мотивом возникновения самых простых межличностных отношений – приятельских. Приятельские отношения, в общем, ни к чему не обязывают, могут возникать при кратковременном общении и сохраняться достаточно долго, не переходя на более высокий уровень.

Возникновение и развитие товарищеских отношений определяется мотивами сотрудничества при выполнении совместной деятельности, т.е. люди не только общаются друг с другом, но и занимаются каким-то делом. Эти отношения могут достигать высшего уровня своего развития и переходить в дружеские. При этом потребность в общении и потребность в сотрудничестве вырастают в потребность быть вместе реально или мысленно.

Что способствует возникновению положительных межличностных отношений между людьми? Психологические исследования показали, что сходство представлений людей, личностных ценностей, интересов играет большую роль, особенно на первых этапах взаимодействия. В то же время различные, взаимодополняющие черты характера могут сыграть свою роль при продолжении отношений между людьми.

Большое значение для возникновения межличностных отношений имеет положительный эмоциональный фон, на котором обнаруживается сходство или противоположность личностей.

На межличностные отношения влияют условия соперничества или сотрудничества. Ожидаемое соперничество приводит к переоценке различий с партнером, вызывает отталкивание. Предполагаемое сотрудничество, в целом, усиливает симпатию к человеку.

На установление личных отношений положительно влияет взаимная полезность людей, их компетентность, внешняя привлекательность и многие другие факторы.

Межличностные отношения являются результатом либо условием совместимости или несовместимости людей. Психологическая совместимость основана на взаимодействии характеров людей, их интересов и ценностных ориентаций. Психофизиологическая

61

совместимость основана на взаимодействии темпераментов людей. Например, экстраверты более совместимы с интровертами. Подумайте, почему?

Какими бы ни были темпераменты, характеры, интересы отдельных членов коллектива, оптимальные отношения не будут установлены без одного очень важного качества – терпимости друг к другу, признания людей такими, какие они есть, с их достоинствами и недостатками.

Для нормальной работы коллектива также имеет значение согласование личных и групповых устремлений. Нельзя требовать от людей отказа от своих индивидуальных желаний, но в рабочее время должны удовлетворяться те личные потребности, которые соответствуют и групповым целям.

Наряду с понятием совместимости существует понятие сработанности. Сработанность – это согласованность в работе между ее участниками. В этом определении существенными являются два признака: согласованность и работа. При совместной деятельности, в случае ее успеха, у партнеров возникает удовлетворенность не только собой, но и товарищем, также принимавшем участие в ней.

Деятельность, особенно если она не творческая, имеет определенные нормативы. Их соблюдение решает половину проблемы срабатываемости. Но в любой деятельности, тем более в творческой, люди взаимодействуют как личности, а значит, вторая половина проблемы срабатываемости – это совместимость.

Итак, руководитель должен иметь представление обо всех слоях отношений в коллективе, потому что они определяют психологический климат, а тот, в свою очередь, влияет на работоспособность, производительность труда, эффективность деятельности коллектива. Но личные отношения руководитель не формирует и не навязывает, а основное внимание уделяет формированию деловых отношений. Для повышения сработанности коллектива он учитывает темпераменты, характеры, способности, интересы работников при расстановке кадров, при распределении деятельности.

3. Психология конфликта.

Явлением, противоположным совместимости оказывается несовместимость людей, когда их потребности не находят удовлетворения во взаимодействии, их поведение исключает друг друга. Конфликтную ситуацию можно рассматривать как следствие несовместимости каких либо сил внутри личности или между людьми.

Конфликт является источником эмоций тогда, когда человек или коллектив не может быстро найти выход из него. В этом случае конфликт сопровождается субъективной неудовлетворенностью и психофизиологической напряженностью личности.

Конфликты неизбежны и необходимы, они являются движущей силой развития коллектива и общества. Но негативной характеристикой человека или коллектива является конфликтность – частость конфликтов.

Конфликт включает в себя такие структурные компоненты, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие и разрешение конфликта.

Конфликтная ситуация возникает до начала конфликта, включает его участников (оппонентов) и предмет их разногласий. Конфликт можно и не допустить, если на этой стадии повлиять на точку зрения одного из оппонентов или снизить значимость предмета разногласий. Так, частым предметом разногласий студента и преподавателя является оценка: один считает, что она субъективна и неточна, другой – что идеальных знаний у студента по его предмету не может быть. Не допустить конфликт по этому поводу помогут четко определенные, детализированные и дифференцированные критерии оценок знаний, умений и навыков по предмету, с которыми должен быть знаком не только преподаватель, но и студент.

Если же конфликт не удалось предотвратить, то наступает конфликтное взаимодействие, т.е. реализация противостоящих позиций, поступки, направленные на достижение своих целей и торможение достижения целей противником. Из конфликтного взаимодействия желательно выйти как можно быстрее, т.е. перейти на стадию разрешения конфликта.

62

Необходимым условием разрешения конфликта является тщательный анализ руководителем причин, мотивов, приведших к создавшейся ситуации, вероятных исходов столкновения. Способность при этом занять объективную позицию – серьезный показатель профессиональной квалификации и управленческого мастерства руководителя. Есть и другие условия и способы разрешения конфликта, зависящие от того, к какому виду он относится.

Конфликты могут быть внутриличностные, межличностные и групповые; деловые и интимно-личностные. Конфликт может быть конструктивным, т.е. стимулирующим развитие отдельной личности и коллектива, и деструктивным, т.е. нарушающим взаимодействие между людьми.

В типологии производственных конфликтов можно выделить:

конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению цели трудовой деятельности, связанные с трудностями выполнения производственных заданий, неправильным решением какой-либо производственной проблемы и т.п.;

конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению вторичных целей трудовой деятельности, связанные с неправильным начислением зарплаты, недовольством распределением деятельности, обязанностей и т.п.;

конфликты, возникающие как реакция на поведение, не соответствующее общепринятым нормам поведения в коллективе;

личные конфликты между людьми на почве их несовместимости, несходства культуры, потребностей и т.п.

наличие в коллективе конфликтов того или иного типа указывает на направление работы руководителей. Например, большое число конфликтов организационного характера требует совершенства управления, работы отдельных руководителей, а снижение частоты личных конфликтов зависит от развития товарищеских отношений в коллективе, привития терпимости, учета индивидуальных особенностей работников.

Для снижения конфликтности руководителя с подчиненными необходимо прежде всего умение предъявлять обоснованные, ясные и последовательные требования к работникам, объективно оценивать их труд, воспринимать критику, больше пользоваться демократическими методами управления.

Существенную роль в снижении конфликтности в трудовом коллективе может сыграть высокая степень информированности работников о событиях, происходящих на предприятии, т.к. одной из объективных предпосылок возникновения конфликтов является недостаточная гласность, приводящая к домыслам и искажениям в оценке событий.

Часто наиболее веским и типичным основанием конфликта является нарушение одного из членов коллектива установленных норм трудового сотрудничества и общения. Поэтому чем яснее и четче нормы сотрудничества зафиксированы в документах, в требованиях руководителя, общественном мнении, традициях и обычаях, тем меньше условий для возникновения споров и конфликтов.

Если не удается удержать конфликт в конструктивных рамках, очень трудно бывает потом установить взаимоотношения людей. Во время конфликта публично высказываются обидные суждения, а слово – не воробей..., публично высказанное мнение изменить труднее, чем то, которое человек оставляет при себе. Эта закономерность называется эффект легализации.

Если конфликт все-таки состоялся, то надо искать пути его решения, выхода из него. И часто это должен сделать руководитель, в чьем коллективе произошел конфликт. Иногда он использует косвенные приемы погашения конфликта (Добрович А.Б.): прием «выхода чувств», при котором конфликтующим сторонам дают возможность высказать все, что наболело; прием «эмоционального возмещения» страдающим, хорошее слово; прием «авторитетного третьего», который привлекается к примирению сторон; прием принудительного слушания оппонентов, прием «обмена позициями», прием «расширения духовного горизонта» конфликтующих и др.

Обозов Н.Н., Щекин Г.В. указывают, что пути выхода из конфликта могут иметь разную степень адекватности. Так, конфронтация – это неблагоприятный исход конфликта, при котором каждый остается при своем мнении, не принимая чужого. Принуждение – это навязывание

63

своего административного решения руководителем. Конфликт может быть переведен в другое русло при смене объекта конфронтации. Можно произвести сглаживание конфликта путем достижения временных соглашений - компромисс. И, наконец, одним из адекватных выходов из конфликта является сотрудничество – открытое обсуждение мнений с целью поиска наиболее оптимального для обеих сторон решения.

Проблема конфликтов настолько сложна, злободневна и важна для разрешения, что ей посвящена целая наука – конфликтология – освоение которой помогает в каждом отдельном случае найти правильное решение конфликта.

4. Дифференциация отношений в коллективе.

Анализ проблемы дифференциации предполагает анализ межличностных отношений и вытекающих из них положений личностей в коллективе.

В психологии есть специальные методы, позволяющие измерить особенности положения каждого человека в группе и отношение к нему. К таким методам относятся, например, социометрия и референтометрия.

Проведенные измерения позволили выявить, по меньшей мере, шесть возможных позиций: Лидер – это вожак, организатор группы. Он не только признан большинством членов группы, популярен среди них, но и способен управлять ими, эмоционально воздействовать на них. Неформальный лидер не всегда совпадает с официальным руководителем, более того, в большом коллективе лидеров может быть несколько. Положительной стороной лидерства является то, что лидеры берут на себя управление определенными сторонами отношений в коллективе и тем самым «разгружают» официального руководителя. Один человек не может обеспечить все разнообразие управленческих решений, подходов к людям с учетом их индивидуально-психологических особенностей. В этом ему помогают лидеры. Но позиция официального руководителя по отношению к лидеру зависит от направленности лидера (положительной или отрицательной), его линии в отношении единства коллектива и достижений основных целей, методов его взаимоотношений с людьми. Выяснить это не всегда легко, т.к. иногда лидерство имеет скрытый характер: фактически вожак предпочитает оставаться в тени,

выполняя свою дирижерскую функцию с помощью подставных лиц.

Руководитель оказывается в сложном положении, если лидер отрицательный, его личные цели противоречат целям коллектива, действия приводят к дезорганизации группы. В этом случае руководитель может использовать приемы «развенчания» лидера. Но во всех остальных случаях лидерство расценивается как позитивное явление. Лидеры и должны становиться руководителями, а руководители иметь и неформальный авторитет в группе.

«Звезда» – человек очень популярный и любимый в группе, он всем нравится, все хотят войти с ним в контакт. Звезд, как и лидеров, может быть несколько. Эти две позиции могут совпадать в одном человеке, а могут и не совпадать. Звезда – не вожак, не всегда наделена организаторскими способностями. Это просто может быть хороший человек, или, например, красивая женщина в мужском коллективе.

«Популярный» член коллектива имеет несколько хороших товарищей, благоприятные отношения с остальными, может быть «звездой» или лидером одной из микрогрупп.

Первые три позиции безусловно входят в основной круг общения в коллективе и являются эмоционально благополучными.

«Принятый» член коллектива имеет одного-двух товарищей и нейтральные отношения с остальными. Эта позиция может быть эмоционально благополучной, если она устраивает человека, ему и не нужен широкий круг общения, по крайней мере, в данной группе. Например, если это интроверт. Если же в позиции «принятого» оказывается человек, которому требуется более широкий круг общения, то для него данная позиция неблагополучна.

«Изолированный» член коллектива может быть самоизолированным или его изолирует группа. У него нет товарищей в коллективе, отношения скорее нейтральные. Данная позиция эмоционально неблагополучна, поэтому на нее надо обратить внимание руководителю.

64

Изолированные в своем основном коллективе люди могут примкнуть к асоциальным группам, где они удовлетворяют свою потребность в общении. Человек может получить от них, даже случайно, помощь и поддержку, не получив их от своей группы.

Для того, чтобы перестроить позиции изолированных членов коллектива, требуется повышенное внимание к ним со стороны руководителя, использование приемов, позволяющих изменить отношение к ним других людей. Это включение «изолированного» в ситуации, где требуется совместное выполнение задачи, создание ситуаций «раскрытия» его личности, неофициальное прикрепление к нему «звезды» и др.

Однако самой неблагоприятной позицией личности в коллективе является следующая. «Отверженный» член группы внушает неприязнь остальным. Люди не хотят с ним вместе

работать. Причины отверженности могут быть разными: несовпадение личных характеристик с групповыми, отсутствие меры в борьбе за свои принципы, конфликтогенные черты характера и др.

В ситуации работы с «отверженным» руководитель должен быть воспитателем, и не только по отношению к нему, но и по отношению к целому коллективу. Его задача – привитие всем определенной терпимости.

Коллектив дифференцируется также на микрогруппы – неформальные объединения, компании. Наличие микрогрупп в коллективе – естественный процесс. Мы обращаем на них внимание только потому, что их количество, направленность, наличие или отсутствие взаимосвязей между ними свидетельствуют об уровне развития коллектива. Кроме того, именно микрогруппы выделяют неформальных лидеров и поддерживают их.

5. Интеграция отношений в коллективе.

Целостность, сплоченность коллектива обеспечивается интегрирующими процессами в нем, основанными на потребности людей в общении, в принятии, в активности. Активная совместная деятельность работников, взаимозависимость, взаимоответственность в этой деятельности являются важными условиями интеграции коллектива.

Способствуют этому процессу и некоторые природные или приобретенные черты личности. Например, экстраверты более социабельны, чем интроверты, легче включаются в интеграционные процессы, потому что испытывают в них потребность.

Определенную роль в интеграции группы играет и такая черта личности как конформность

– подверженность чужому влиянию, внушаемость. Конформность имеет определенное значение и для самой личности, и для группы. Когда человек ведет себя «как все» или выглядит «не хуже других», снижается уровень его тревожности, он чувствует себя более спокойно, и в этом защитная функция конформности. В группе конформные люди создают меньше социальных проблем, чем их антиподы – независимые личности. Впрочем, иногда, как показали психологические исследования, независимость личности проявляется в одной группе, потому что она зависима от другой.

Проявления конформности часто неосознанны человеком, а если даже они осознаются, человек не связывает их с желанием помочь ил и навредить своему коллективу, а связывает с собственными интересами. Например, он соглашается выполнять работу, не соответствующую его должностным обязанностям, чтобы не испортить отношения с начальником, или чтобы не потерять работу.

В этом смысле альтернативой конформизму является коллективизм – черта личности, проявляющаяся в сознательном следовании идеалам и ценностям коллектива, его целям. Коллективист отстаивает эти идеалы иногда в противостоянии давлению отдельных групп.

Показателями зрелого, интегрированного коллектива являются коллективистское самоопределение, сплоченность, восприятие каждым работником своего коллектива как эталонного, референтного, т.е. значимого для себя.

Итак, вспомним, что чем выше уровень развития коллектива, тем больше его влияние на самочувствие, работоспособность и развитие той личности, которая в нем учитывается или

65

работает. Поэтому каждый руководитель должен владеть теорией коллектива, обращать внимание на его изучение и формирование.

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА:

1. Дубравська В.А. Основи психології / Київ - 2002

2.Основи психології / за ред. Киричука О.В., Роменця В.А. – Київ - Либідь - 1996

3.Столяренко Л.Д., Столяренко Л.А. Психология и педагогика для технических вузов / Р.- на-Д. – Феникс - 2000

4.Столяренко Л.Д. Основы психологии / Р.-на-Д. – Феникс – 2002

5.Сасіна Л.О., Мажник Н.А. Психологія і педагогіка / Харків - Інжек – 2003

66