2. Оборотные средства фирмы: состав, структура, общая характеристика.

Оборотные средства - денежные средства предприятия, предназначены для образования оборотных фондов обращения. По сферам оборота оборотные средства делятся на: оборотные фонды и фонды обращения

Д-деньги, ПЗ- производственные запасы, П-производства, ГП-готовая продукция.

По элементам оборотные средства на:

1. производственные запасы (сырье, топливо, тара)

2. незавершенные производства и полуфабрикаты собственного производства

3. расходы будущих периодов

4. готовая продукция на складах

5. продукция отгруженная, но неоплаченная

6. средства в расчетах

7. денежные средства в кассе и на счетах в банке

Сумма 1, 2, 3-оборотные фонды; 4,5,6,7-фонды обращения.

Независимое производство - предмет неоконченное изготовление Расход будущих периодов

По обхвату нормированием: нормированные и ненормированные. По источникам формирования: собственные и заемные

Структура оборотных средств.

Под ней понимается соотношение отдельных элементов с общей суммы оборотных средств на предприятии. Структура может быть различной для различных отраслей и сфер

Показатели эффективности использования оборотных средств: Обобщающие показатели:

• коэффициент оборачиваемости оборотных средств (сколько оборотов) К₀₅=Op/qcp , где С*-, - средний остаток оборотных средств на конец года, О, - объем реализации продукции

• Д - длительность одного оборота (в днях) Д = Т / Кое, где Т - количество дней в году, К₀₆ - количество оборотов

• коэффициент загрузки дает представление о затратах оборотных средств в оборотеК₂ = Оср /Ор '100%

Этот показатель дает представление о затратах оборотных средств дня чем он меньше тем эффективнее используются оборотные средства Честные показатели

• материалоемкость (чем ниже тем эффективнее используется)

материалоотдача (чем выше, тем эффективнее).

3. Конфликты: виды и способы преодоления

Конфликт- это трудноразрешимое противоречие.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой

Внутриличностный конфликт - ролевой конфликт. Внутриличностный конфликт связан обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами Например, руководитель получает от вышестоящих начальников взаимоисключающие задания: один заместитель директора магазина требует от заведующего секцией реализовать данный товар, а второй - передать его в другую секцию.

Межличностный конфликт возникает обычно между людьми с разными чертами характера, взглядами и жизненными ценностями.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая возможность увеличения объема продаж, большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один утверждает, что такая практика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Межгрупповой конфликт это конфликт между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производительный отдел предприятия, заботясь об эффективности, считает невозможным увеличение затрат.

М. Месяон, М. Альберт и Ф. Хелоури выделяют следующие причины:

1. Распределение ресурсов. Практически в любой организации ресурсы ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов и денег между различными подразделениями и группами.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует там, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы).

3. Различия в целях. Отдельные специализированные группы начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации.

4. Различия в представлениях и цепях

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут служить причиной, следствием и катализатором конфликта.

Общие принципы управления конфликтами.

• инсттитуциализация конфликта; т. е установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта

• легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора даже том случае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми правовыми нормами,

• структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта, представителей соперничающих групп, различных центров группового влияния и их возможностей важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключать соответствующие соглашения.

• редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства.

Правила управления конфликтами.

• рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски. Иррациональность, бессмысленность поведения всегда затрудняет решение конфликта.

• концентрация внимания не на заявленных позициях, а на реальных интересах оппонента. Очень часто официальные заявления сторон лишь камуфлируют их подлинные интересы.

• расширение коммуникаций между сторонами с целью получения достоверной информации и укрепления доверия.

• сегментация, дробление предмета конфликта на многие составляющие с целью поиска частичных компромиссов

При эффективном управлении конфликтом ею последствия могут быть функциональными, т. е. могут играть положительную роль и способствовать достижению целей организации. Функциональные последствия конфликтов для организации заключается в том, что проблема, вызвавшая конфликт, решается таким путем, который устраивает все стороны. В результате все сотрудники чувствуют себя причастными к решению проблемы. Совместно принятое решение охотно выполняется. Однако чаше конфликт вызывает дисфункциональные последствия, которые препятствуют достижению целей организации. К таким последствиям можно отнести неудовлетворенность, плохое состояние духа конфликтующих сторон и, как следствие, рост текучести кадров и снижение производительности; отсутствие стремления к сотрудничеству и сворачивание взаимодействия между оппонентами; напрасная затрата энергии на непродуктивные, конкурентные отношения между конфликтующими сторонами.

Методы управления конфликтами

Существуют две группы методов (способов) управления конфликтными ситуациями - структурные и межличностные,

СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ разрешения конфликта включают

• Разъяснение требований к работе конфликт можно предотвратить, если заранее разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Крайне важно, чтобы не только руководитель уяснил для себя эти вопросы, но и подчиненные ясно представляли себе, что от них требуется в работе.

• Координационные и интеграционные механизмы предполагают использование служебной иерархии для пресечения конфликта. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику и предложив ему принять решение.

• Установление общеорганизационных комплексных целей суть его в том, чтобы направить усилия участников конфликта на достижение общей цели.

• Использование системы вознаграждений люди, которые вносят свой вклад в достижение целей компании, помогает различным подразделениям в достижении общих целей фирмы и стараются решать проблемы комплексно, должны быть вознаграждены, т е отмечены премией, благодарностью, призванием или повышением по службе

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ МЕТОДЫ разрешения конфликтов включают:

• Уклонение предполагает, что человек старается уйти от конфликта.

• Сглаживание характеризуется поведением, .которое диктуется убеждением, что мы одна команда и не следует «... раскачивать лодку».

• Принуждение - это попытка заставить принять свою точку зрения силой власти.

• Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела..

• Решение проблемы предполагает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с разумными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

____________________________________________________________________________________

Экзаменационный билет № 27

______________________________________________________________