Глава 6. Трудовой договор – основной институт трудового права: общие положения

§1. Понятие и признаки трудового договора

Ранее трудовое законодательство помимо понятия «трудовой договор» использовало термин «контракт», что порождало ряд споров относительно разграничения указанных понятий. ТК РФ исключил понятие контракта как вида трудового договора. Между тем на практике в отдельных организациях с работниками (преимущественно из числа руководящего состава) продолжают заключать контракты. Такие трудовые соглашения по своей природе являются трудовым договором и к отношениям, которые они регулируют в полной мере должно применяться трудовое законодательство. Необходимо, однако, отметить, что Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в отношении гражданских служащих был введен термин «служебный контракт». Служебный контракт не является видом трудового договора, хотя, по своей сути, мало чем от него отличается. Контракты также заключаются с некоторыми другими государственными и муниципальными служащими.

Статья 56 ТК РФ закрепляет легальное понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, трудовой договор, прежде всего, есть соглашение между работником и работодателем по вопросам регулирования отношений, связанных с использованием наемного труда. Однако это соглашение в значительной степени отличается от договоров гражданско-правового характера, в том числе и от тех из них предметом которых также выступает трудовая деятельность (например, - договоры подряда возмездного выполнения работ или оказания услуг и т.п.). В регулировании трудовых отношений принцип свободы договора носит гораздо более ограниченный характер, нежели в гражданско-правовых отношениях. Это связано с необходимостью правовой защиты прав наиболее слабой в экономическом отношении стороны договора – работника. В этой связи положения трудового договора могут расширять права и социальные гарантии работника установленные законодательством, коллективными договорами, соглашениями, но не могут их ограничивать.

Между тем существует объективная тенденция привлекать наемный персонал не на основании трудовых договоров, а по договору гражданско-правового характера. Работодателю это позволяет значительно «сэкономить» на работнике: не выплачивать отпускные или компенсации за неиспользованный отпуск, не оплачивать сверхурочные, не компенсировать работу в выходные и праздничные дни, избегать обязательных выплат при увольнении по отдельным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Кроме того, что немаловажно, это позволяет избегать некоторых налоговых платежей.

С другой же стороны, если работодатель злоупотребляет своим правом и заключает гражданско-правовой договор с целью избежать предоставления работнику, предусмотренных трудовым законодательством прав и социальных гарантий, то суд может применить норму статьи 11 Трудового кодекса. Согласно данному положению, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Наибольшую близость к трудовым отношениям обнаруживают те гражданско-правовые отношения, которые складываются в связи с выполнением определенных работ либо оказанием услуг. В качестве примера можно назвать отношения возникающие из гражданско-правовых договоров подряда, возмездного оказания услуг и некоторых других. Как и трудовые эти отношения возникают из договора, заключаемого равноправными сторонами, носят возмездный характер и связаны с трудом.

С другой стороны, основное их содержание составляют имущественные отношения, возникающие по поводу результата труда, тогда как трудовое право регулирует имущественные отношения лишь в качестве элемента трудовых отношений. В этой связи, можно выделить следующие отличия таких общественных отношений. Нужно сказать, что Фондом социального страхования Российской Федерации было подготовлено Письмо от 20.05.1997 N 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров»³². Согласно этим рекомендациям главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также вносится запись о работе в трудовую книжку. Однако в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность. В такой ситуации требуется анализ конкретных условий работы.

Отличительные признаки трудового договора называются и в Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ «О праве организации уменьшить налоговую базу ЕСН в части суммы налога, подлежащего уплате в ФСС РФ в случае, если организация для выполнения работ привлекает физических лиц, не являющихся штатными сотрудниками, путем заключения гражданско-правовых договоров»

Существенными условиями трудового договора, отличающими его от договора выполнения работ (оказания услуг), являются:

- присвоение работнику должности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

- оплата процесса труда, а не его конечного результата в соответствии с должностными окладами работника;

- обеспечение работнику соответствующих условий труда и условий социального страхования;

- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.

Рассмотрим более подробно признаки, которые позволяют переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой.

Во-первых, участники гражданско-правовых отношений, возникающих в связи с выполнением трудовой деятельности, выполняют индивидуально определенное задание, а не трудовую функцию. Например, построить дом, а не выполнять трудовую функцию каменщика. Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Так, например, Д. обратилась в суд с иском к ПУОП (Предприятию по утилизации отходов производства) ООО "Астраханьгазпром" о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и возмещении морального вреда, указав, что работала по договорам подряда, заключаемыми между нею и ПУОП ООО "Астраханьгазпром". Несмотря на то, что с ней заключались договоры подряда, считала отношения трудовыми, поскольку в течение длительного периода работы выполняла однообразную работу, подчинялась определенному графику и распорядку.

Ответчик иск не признал.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 28 апреля 2006 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 2 июня 2006 года, в иске отказано.

Постановлением президиума Астраханского областного суда от 24 июля 2007 года состоявшиеся по делу судебные постановления оставлены без изменения.

В надзорной жалобе Д. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением Судьи Верховного Суда РФ от 20 ноября 2007 года дело истребовано в Верховный Суд РФ и определением от 6 февраля 2008 года передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему.

Как усматривается из материалов дела, истица на протяжении длительного времени - с апреля 2002 года по март 2005 года, работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам (л.д. 12 - 35, т. 1), что свидетельствует о постоянном характере ее работы.

Условием договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика - выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность заказчика - принять и оплатить результат работы.

Сфера действия гражданского законодательства - имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности и их участников; сфера действия трудового законодательства - трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Во всех случаях, когда доказано, что гражданско-правовые договоры регулируют трудовые отношения, к ним должны применяться нормы трудового законодательства.

В договорах подряда, заключенных с Д., не была указана индивидуально-определенная работа, ей вменялось в обязанность выполнять, например, работы по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров - в зависимости от времени года, при этом никаких схем, в которых бы указывалось, где озеленитель должен работать (на выдачу этих схем как приложение к договору подряда указывал в суде ответчик - л.д. 157 т. 1), истице, как она указывала, не выдавалось и к имеющимся в материалах дела договорам они не приобщены.

Как указывала в суде Д., она и все другие работники, с которыми ответчик заключал аналогичные договора, выполняли трудовые функции: выполняли работу, которую им поручали каждый день, и работа не была жестко связана с той, что была обозначена в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей Иптеевой, Нурмашевой, с которыми так же, как и с истицей, ответчиком заключались указанные договора. Указанные свидетели показали, что за нарушение дисциплины к ним применялись меры дисциплинарного взыскания.

Свидетель Дятлова Л.М. в суде также пояснила, что когда работающие по договорам подряда работники, в том числе и истица, приезжали на работу, их разбивали на группы и указывали, что нужно делать.

Д., наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, обеспечивалась рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, перед приемом на работу она по направлению ответчика проходила медкомиссию (л.д. 36, 97, т. 1), проходила инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось ответчиком в суде.

Этот пример сократить

Исходя из этого, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, пришла к выводу о сложившихся трудовых отношениях между истицей и ответчиком.

Вторым признаком трудовых отношений является несамостоятельный характер труда. Участники гражданско-правовых отношений самостоятельно организуют свою трудовую деятельность в соответствии с заключенным договором. От них не требуется соблюдения каких-либо правил трудового распорядка и за нарушение своих обязательств они несут не дисциплинарную, а гражданско-правовую ответственность (возмещение убытков). Характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Это может выражаться, например, в установлении в договоре режима рабочего времени и времени отдыха, отпуска, обязанности соблюдения установленного в организации трудового распорядка и т.п.

Так, например, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 10.10.2005 N А13-4118/2005-11 суд признал незаконным постановление ИФНС о привлечении предпринимателя к ответственности по ст. 14.5 КоАП РФ за осуществление без применения ККТ наличных денежных расчетов с другим предпринимателем по договору об оказании платных услуг продавца, поскольку названный договор суд квалифицировал как трудовой, указав, что полученные по нему денежные средства являются заработной платой и не могут рассматриваться как оплата услуг за наличный расчет, при которых получатель обязан применять ККТ³³.

Из материалов дела следовало, что между индивидуальным предпринимателем Стукаловым В.Ф. (заказчик) и гражданкой Павловой В.В. (исполнитель) заключен договор об оказании платных услуг продавца индивидуальным предпринимателем от 01.03.2005, в котором установлены трудовые обязанности исполнителя-продавца, определены режим его работы, право на предоставление ежегодного отпуска в соответствии с трудовым законодательством, а также ежемесячная оплата за выполняемую работу.

Дав надлежащую оценку данному договору, суд квалифицировал его как трудовой договор.

В Постановлении ФАС Уральского округа от 18.08.2008 N Ф09-5783/08-С2 по делу N А71-10321/07 суд признал часть спорных договоров трудовыми, поскольку исполнители соблюдали режим работы и отдыха. Договоры, которые не содержали условия о предоставлении оплачиваемого отпуска, были квалифицированы как гражданско-правовые³⁴.

Напротив, ФАС Северо-Западного округа в своем Постановлении от 14 апреля 2005 года N А42-6525/03-16 (Приложение N 38) указал, что суд первой инстанции правомерно признал недействительным решение регионального отделения ФСС РФ о привлечении предприятия к ответственности за неполную уплату страховых взносов, поскольку заключенные предприятием с физическими лицами договоры не являются трудовым. Суд отметил, что, эти договоры не содержат условий, обязывающих указанных лиц соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия, которое вправе лишь проверять ход и качество выполняемых ими работ, не вмешиваясь в их деятельность³⁵.

Еще одним признаком фактически сложившихся трудовых отношений является принятие работодателем обязанности по обеспечению социального страхования работника. Гражданско-правовой договор не должен содержать условия об обеспечении социального страхования работника, иначе он может быть переквалифицирован в трудовой. В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 N А33-3511/08-Ф02-4255/08 по делу N А33-3511/08 суд указал, что одним из существенных условий трудового договора является наличие обязанности обеспечить социальное страхование работника³⁶.

Рассмотренные отличительные признаки следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных договоров.

Нужно сказать, что включение в гражданско-правовой договор, связанный с использованием результатов трудовой деятельности, условий характерных для трудового договора (ст. 57 ТК РФ) представляет собой весьма веский довод в пользу переквалификации такого договора в трудовой. Однако, в судебном рассмотрении данного вопроса могут и должны учитываться и иные «не текстуальные» признаки существования трудовых правоотношений. В качестве примера можно привести Постановление ФАС ЗСО от 11.12.2006 № Ф04-8292/2006(29245-А45-42) по делу № А45-10543/06-52/297³⁷.

Страховая организация в ходе проверки установила, что договоры оказания услуг, по которым хозяйствующий субъект не начислял страховые взносы на производимую в пользу работников оплату выполненных работ, имели признаки трудовых договоров, по которым должны были начисляться страховые взносы. Суд, в частности, указал, что для переквалификации гражданско-правовых договоров и установления факта заключения трудовых договоров было недостаточно сделать анализ текста договора. В соответствии с нормами статьи 431 ГК РФ было необходимо выяснение действительной воли сторон при заключении договоров, в том числе у физических лиц, являвшихся исполнителями по договорам оказания услуг, выяснение вопроса о наличии у них регистрации в качестве предпринимателей, сертификатов соответствия оказываемых услуг, исследование трудовых книжек указанных лиц на предмет заключения трудовых договоров с хозяйствующим субъектом, выяснение вопроса о систематическом осуществлении физическими лицами деятельности по гражданско-правовым договорам.