Основы менеджмента

Кадровое планирование

Использование на предприятиях иностранной рабочей силы или мигрантов влечет за собой появление большого ко- личества проблем для государства в целом. Эти издержки не сопоставимы с пользой, которую извлекает фирма из трудо- вых договоров, заключенных с иностранцами.

Кадровое планирование должно дать ответы на следую- щие вопросы:

•Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)?

•Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (пла- нирование привлечения или сокращения персонала)?

•Каким образом можно использовать работников в соот- ветствии с их способностями (планирование использова- ния кадров)?

•Каким образом можно систематически и целенаправлен- но содействовать развитию кадров для выполнения ква- лифицированных видов работы (планирование кадрово- го развития)?

•Каких затрат потребуют запланированные кадровые ме- роприятия (расходы по содержанию персонала)? Каждое отдельное предприятие должно внедрить у себя

планирование, соответствующее его потребностям. Крупным предприятиям с дифференцированной структурой персонала придется осуществлять более детальное планирование, чем малым предприятиям с относительно однородным и неболь- шим трудовым коллективом. Начинать внедрение кадрового планирования на предприятии рекомендуется с планирова- ния привлечения и высвобождения персонала.

6.1. Планирование привлечения персонала

Планирование привлечения персонала позволяет отве- тить на вопрос «Как можно с перспективой на будущее удов- летворить фактическую потребность в кадрах?».

При этом следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению к пред- приятию рынки труда.

91

Основы менеджмента

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на соб- ственном предприятии можно стать «кем-то»; переводы на новую должность, если они соответствуют желаниям работ- ников, способствуют повышению производительности труда, а в случае организационно-технических изменений высвобо- жденные работники получают новый вид занятости.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных спосо- бовпривлеченияперсонала.

92

Основы менеджмента

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее под- ходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока дого- вора найма, расширение сферы деятельности организации.

К средствам внешнего набора относятся публикация объявлений в газетах, журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, заключение контрактов с высшими учебными заведе- ниями. Что касается студентов, то большое значение имеет их работа во время каникул. Некоторые предприятия использу- ют специальных вербовщиков для поиска нужных работни- ков. Обычно они работают в школах, университетах и т.д. При привлечении рабочей силы извне особое внимание необхо- димо уделять временному фактору, связанному с продолжи- тельностью обучения.

На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Рекоменду- ется выбирать кандидата, имеющего наилучшую квалифика- цию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе может основываться на сле- дующиххарактеристиках:

•образование кандидата;

•уровень его профессиональных навыков;

•опыт предшествующей работы;

•медицинские характеристики;

•персональные характеристики и личные качества.

Как правило, эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже ра- ботающего персонала.

Уровень образования должен сравниваться с требования- ми выполняемой работы. Обычно работодатели отдают при- оритет претендентам с более высоким уровнем образования.

Опыт отождествляется с возможностями работника. Он характеризуется трудовым стажем.

94

Кадровое планирование

Учитывать медицинские характеристики следует в том случае, если выполняемая работа требует определенных фи- зических качеств: остроты зрения, слуха, выносливости, силы и т.д. Если прямой зависимости между конкретной работой и состоянием здоровья нет, то такой критерий отбора в ряде стран рассматривается как дискриминирующий.

Важными персональными характеристиками являются состояние в браке, возраст, партийность, пол и т.п. Обычно у лиц старше 40 лет возникают трудности с наймом на работу. Однако в США, например, ограничения в приеме на работу этих лиц рассматриваются как незаконные. В большинстве стран не допускается гендерная дискриминация1.

Необходимо отметить, что отбор исключительно по досто- инствам не всегда возможен. Так, на предприятиях государст- венного сектора большое значение имеет политическая ориен- тация кандидатов, государственными служащими не могут быть иностранцы, а в частном секторе – дружеские отношения с ме- неджерами. Выбор метода отбора во многом зависит от количе- ства претендентов на одно вакантное место. С увеличением это- го соотношения, которое называется коэффициентом отбора, разумеется, усложняется процессотбора.

Если должность относится к разряду таких, где опреде- ляющим фактором являются технические знания, то наи- большее значение будут иметь образование и опыт. Для руко- водящих работников, особенно высокого уровня, главную роль играют навыки налаживания различных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальни- ками и подчиненными.

Существуют три основных метода сбора информации, кото- рыенеобходимыприотбореработников:

•собеседования;

•испытания;

•центры оценки.

1 Например в Германии офис омбудсменов (уполномоченных по правам человека) проводит регулярные проверки фирм на предмет гендерной дискриминации, дает рекомендации, обращается в суд.

95

Основы менеджмента

Наиболее широко применяемым методом отбора явля- ются собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих не- сколько месяцев. Вместе с тем возникают проблемы, которые снижают эффективность собеседований как инструмента от- бора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тен- денция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собесе- дования. Другая проблема заключается в тенденции оцени- вать кандидата в сравнении с другим лицом, с которым про- водилось собеседование непосредственно перед этим (ошибки «по контрасту»). Если предыдущий собеседник выглядел пло- хо, то последующий будет иметь преимущества.

У проводящих интервью существует и такая тенденция, как завышение оценки тех кандидатов, внешний вид, соци- альное положение, манеры поведения которых в большей степени напоминают их собственные. Собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно отно- сятся к работе. Желательно, чтобы человек, проводящий собе- седование, был хорошо знаком с работой. Необходимо зара- нее подготовить список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняться. Кроме того, следует подготовить и дополнитель- ные «прощупывающие» вопросы.

Кандидат в своем рассказе должен охватить три области:

1.прошлое (о прежней работе);

2.настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т.д.);

3.будущее (задачи, намерения, планы).

Наиболее типичны следующие вопросы: Почему Вы заин-

тересованы поступить на работу в нашу компанию? Почему Вы считаете себя подходящим кандидатом на эту должность? Что Вы знаете о нашей компании? Вам нравится работать с другими людьми? Вы согласныработать сверхурочно? и др.

Испытания должны показать, насколько эффективно кан- дидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов от- борочных испытаний предусматривает измерение способности

96

Кадровое планирование

выполнения задач, связанных с предполагаемой работой (демон- страция умения работать на станке, демонстрация способностей путемустныхсообщений, письменныхработидр.).

Другой вид испытаний предусматривает оценку психо- логических характеристик (уровень интеллекта, энергич- ность, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям). Большое значение в связи с вышесказанным имеют тесты по найму. Тесты по найму – средство, измеряющее какие-либо способности человека. Выделяются так называемые тесты вы- полнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте (тест на компьютерное программирование, стандартные тесты по машинописи и т.д.).

Существуют тесты, воссоздающие обстановку, близкую к реальности. Перечислим некоторые из них. Тест на психомо- торные способности позволяет оценить такие параметры, как время принятия решений, скорость движения конечностей и т.п. Так, тест О. Коннора, который используется для отбора сборщиков телевизоров, требует от тестируемого вставлять булавки в отверстия при помощи щипцов. Тест на канцеляр- ские способности позволяет определить, насколько у претен- дентов развита память на числа и имена. Тест Отиса проверя- ет способности к счету, а также некоторые умственные дейст- вия. Шкала Веклера включает вопросы по информатике, арифметике, проверяет стандартный запас слов и др. Кроме того, она включает так называемую группу действий, предпо- лагающую завершение рисунков.

Иногда применяются тесты, позволяющие оценивать личные качества и темперамент человека. Одним из извест- ных тестов является тест Роршака с чернильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Коэффициент интеллектуальности (Intellectual quotient – сокр. IQ) является показателем умственного развития, уровня имеющихся знаний и осведомленности, получаемой на основе различных тестов. Идея и методика количественной оценки умственного развития детей была разработана в 1903 г. А. Би- не, а сам термин был введен в 1911 г. В. Штерном. Норма IQ – 85-115 баллов. Средний уровень IQ для японцев 111 баллов,

97

Основы менеджмента

немцев – 107, поляков – 106, шведов – 104, итальянцев – 102, россиян – 96. Вместе с тем, высокая оценка умственных спо- собностей не всегда свидетельствует о пригодности кандида- та. Так, человек может иметь высокий IQ (150 баллов), но быть ленивым. Кроме того, тестирование демонстрирует не про- фессиональные навыки, а «общечеловеческие» – быстроту ума, логику, способность быстро усваивать и перерабатывать информацию. Эти качества не всегда нужны.

ВСША в последнее время применяются тесты на EQ (enotion quotient – коэффициент эмоциональности). По мне- нию американских психологов Питера Саловея и Джона Май- ера, «эмоциональный интеллект» демонстрирует потенциал работников.

Иногда применяются тесты на честность с использова- нием прибора, регистрирующего изменения в дыхании, дав- лении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются нейтраль- ные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для работодателя.

Центры оценки были созданы во время Второй Мировой войны для отбора агентов секретной службы.

Вцентрах оценки проверяют способность к выполнению задач, связанных с работой, методами моделирования. Например,

втечение определенного времени кандидат должен выполнять функции управляющего, т.е. принимать различные решения, от- вечать на письма и т.д. Другим методом является имитация соб- рания организации. В этом случае кандидатов оценивают по та- ким характеристикам, как умение выступать, проявлять настой- чивость, ладитьслюдьмиит.д.

Определенное значение при отборе имеют бланки заяв- лений, которые содержат сведения о стаже, характере образо- вания, зарплате и т.п.

При составлении анкет необходимо стремиться к тому, чтобы число пунктов в них было минимальным. Рекомендует- ся также включать «закрытые вопросы», позволяющие произ- водить проверку ответов (логический контроль). Иногда мож- но попросить у претендентов предоставить отзывы и реко- мендации с предыдущего места работы или от авторитетного специалиста.

98

Основы менеджмента

для заинтересованных сторон уровне – забота государства (так как в результате нарушения социального равновесия в обще- стве возможны забастовки и другие негативные явления).

Коллективный договор носит компромиссный характер, так как отражает соотношение сил профсоюзов и предприни- мателей на каждом данном этапе развития рыночной эконо- мики. Сохранение равновесия в отношениях между социаль- ными партерами основывается на принципе «трипартизма».

Трипартизм – практика трехсторонних консультаций и сотрудничества традиционных социальных партнеров в лице профсоюзов, предпринимателей с представителями государства

влице правительственных учреждений. В нашей стране дейст- вует Российская трехсторонняя комиссия (РТК).

Первоначально идея трипартизма нашла конкретное воплощение в структуре Международной организации тру- да (МОТ), созданной в 1919 г. в условиях подъема рабочего движениям в Европе.

При создании МОТ была осуществлена идея создания форума для обсуждения проблем труда между правительст- вами, предпринимателями и трудящимися.

Философия МОТ базируется на принципах так называе- мого «классового мира», поиска компромиссов.

Трехсторонние переговоры обычно включают такие во- просы, как зарплата, цены, налоги, занятость, взносы и посо- бия по социальному обеспечению и др.

Высший орган МОТ – Международная конференция труда (МКТ). В его работе принимают участие представители правительств, профсоюзов, предпринимателей.

МКТ на своих сессиях принимает конвенции и рекомен- дации.

Обязательную юридическую силу для национального зако- нодательствастраны– членаМОТимеютлишьнормыконвенций

вслучаеихратификациинагосударственномуровне. Рекомендации ратификации не подлежат, но играют важ-

ную роль при разработке национального законодательства. Трудовые отношения по западным меркам считаются здоровы-

100