2.2 Принципы построения системы организационного поведения:

• Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций организационного поведения. Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы организационного поведения (интрафункциями), и функциями организационного поведения (инфрафункциями), т. е. направленность системы на задание или людей.

• Принцип оптимальности соотношения управленческих ориентации. Диктует необходимость опережения ориентации функций развития человеческого капитала по сравнению с функциями, направленными на стабильное развитие производства.

• Принцип потенциальных имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

• Принцип экономичности. Снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

• Принцип прогрессивности. При котором система организационного поведения соответствует перспективам развития организации.

• Принцип перспективности. При формировании системы организационного поведения следует учитывать перспективы развития организации.

• Принцип комплексности. При формировании системы необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

• Принцип автономности. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

• Принцип согласованности. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы организационного поведения по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени.

• Принцип устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы организационного поведения необходимо предусматривать специальные регуляторы, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системой.

• Принцип комфортности. Система должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решения человеком¹.

Организационное поведение может быть основой для изучения других дисциплин в сфере управления персоналом.

Заключение

В данной работе были изучены теоретические аспекты моделей организационного поведения и сделаны следующие выводы.

Классифицировав и рассмотрев в общем, все четыре модели организационного поведения можно сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

проанализировав теоретические аспекты авторитарной модели организационного поведения, выявили, что она полезна и не заменима, не смотря на ее жесткость, в определенных условия. Имеет на ряду с минусами, еще и ряд плюсов.

таким образом, коллегиальную модель нужно исключить из эволюции бизнеса. Задачу развития компании в организационном плане нужно решать, переходя с авторитарной модели тотчас к поддерживающей, а затем к развивающей, если того требует бизнес. Или сразу перепрыгивая к развивающей, поскольку во многих своих аспектах она близка к авторитарной, а поддерживающая находится от нее довольно далеко. Можно построить гибрид, когда в компании изолированно сосуществуют две и более моделей. Но коллегиальной следует избегать, она деградирует быстрее всего, продуцируя слабых людей — меланхоликов и иждивенцев. Они могут быть умными. Но у них нет энергии, нет сил и нет желания нести ответственность. «Зажечь» не получается: эти «дрова» не просто сырые, они — трухлявые

уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных. Такая модель реализации власти, как и любая другая, имеет свои ограничения, но эффективна в условиях недостаточности ресурсов.

в настоящее время признается, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.

Современные исследования акцентируют внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В управлении организацией и персоналом в настоящее время необходим новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук

Существует определенная специфика менеджмента в широком смысле этого слова и организационного поведения в частности в разных странах и культурах. Выделяют специфические черты американского, европейского, японского менеджмента. Говоря о российском менеджменте, можно отметить, что он носит черты разных моделей, является смешанным. Отсюда вытекает большое значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного.

Во второй главе были изучены практические основы моделей поведения персонала на примере работников общественного транспорта Краснодарского края и сделаны следующие выводы.

Проанализировав общее положение общественного транспорта в Краснодарском крае, можно прийти к мнению, что данная отрасль хоть и не в плачевном состоянии, но требует детального изучения. А затем и реконструкции.

Проанализировав модели организационного поведения на примере работников общественного транспорта, можно сказать, что встречаются различные модели поведения. Но все же на данном этапе преобладает авторитарный, грубый стиль поведения по отношению к пассажирам.

Таким образом, полезным и эффективным для организации и общества в целом является формирование профессиональной и социально-психологической компетентности сотрудников, которая позволит адаптироваться в непростых ситуациях повседневного взаимодействия, со знанием дела использовать такие виды словесных коммуникаций, как просьба, а не инструктирование, юмор, но не сарказм, приведет к отсутствию реплик, имеющих ярко выраженную авторитарную направленность. Кроме того, это позволит улучшить качество обслуживания пассажиров, а работникам общественного транспорта — повысить удовлетворенность деятельностью и избежать профессиональной деформации.

В главе три были проанализированы методы улучшения работы персонала и их экономическая эффективность и сделаны следующие выводы.

Таким образом, мы видим, что люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества – это тот элемент, от которого зависит эффективность работы и развития любой организации. Исходя из этого, важно отметить, что для эффективного управления организацией, менеджеру необходимо умело управлять людьми в ней. Поэтому эффективный менеджер должен обладать навыками не только управленца, но и отчасти психолога, чтобы уметь правильно определять и оценивать психологические характеристики личности сотрудников и использовать их при построении рабочего процесса.

Список использованных источников и литературы

1. 1. М.В. Луканова. Текст СМИ и конвергенция / Политическая лингвистика. – Вып. 20. – Екатеринбург, 2006. – С. 205–214

2. 2. Б.Н. Лозовский. Журналистика: краткий словарь. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2004.

3. 3. Интернет и интерактивные электронные медиа: исследования: cб. Лаборатории медиакультуры, коммуникации, конвергенции и цифровых технологий; под ред. И.И. Засурского. – МГУ, 2007

4. 4. А.И. Черных. Мир современных медиа; [сост. сер.: В.В. Анашвили, А.Л. Погорельский; науч. совет: В.Л. Глазычев и др.]; М.: Территория будущего, 2007

5. 5. Медиа. Введение: учеб. для вузов по гуманитарно-социальным специальностям и специальностям «Связи с общественностью» и «Реклама» / А. Бриггз [и др.] пер. с англ.; под ред. А. Бриггза. – М. ЮНИТИ-ДАНА, 2005

6. 6. Интернет-журналистика: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Журналистика» / А. Калмыков, Л. Коханова. – М. ЮНИТИ-ДАНА, 2005

7. 7. Журналистика в стиле он-лайн: использование Internet и других электронных ресурсов / Р. Рэддик [и др.] пер. с англ.; под ред. и предисл. Е.П. Ворониной. – М. Национальный институт прессы Вагриус, 1999

8. 8. А.Р. Багаутдинов. Конвергенция: подходы, мнения и реальность // Мультимедийная журналистика Евразии – 2007: интегрированные маркетинговые технологии Востока и Запада: Материалы научно-практической конференции, Казань, 5–6 декабря 2007 года. – Казань: Изд-во Казанск. гос. ун-та, 2007

9. 9. Я.Н. Засурский. Информационное общество и средства массовой информации // Информационное общество. – 1999. – №1.

10. 10. Э. Де Боно. Шесть фигур мышления. – СПб.: Питер, 2010

11. 11. The philosophy behind the integrated newsroom [Электронный ресурс] – URL: http://www.journalism.co.uk/5/articles/53034.php

12. 12. АртВебМедиа. Рекламное агентство [Электронный ресурс] – URL: http://www.artwebmedia.ru/glossary/definit/multimedia/? q=352&n=144

13. 13. Что такое новые медиа? [Электронный ресурс] – URL: http://moreintelligentweb.net/post/200

14. 14. Norway: the profitable strategy of newsroom integration [Электронный ресурс] – URL: http://www.editorsweblog.org/analysis/2009/01/norway_the_profitable_strategy_of_newsro.php

15. Doing more with less: The Guardian’s smooth move to platform-neutral integration [Электронный ресурс] – URL: http://www.editorsweblog.org/analysis/2009/01/_guardian_news_media.php

1