3.1 Проектные рекомендации совершенствования методов оценки кандидатов при подборе кадровым агентством

Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области подбора персонала и его оценки. Это обусловлено тем, что менеджер по персоналу в организации, или специалист отдела по работе с персоналом, не всегда может объективно оценить кандидата при его подборе на определённую позицию во-первых из-за нехватки опыта и знаний в данной области, а также из-за узко направленного мышления и узкой зоны поиска, во-вторых, из-за нежелания тратить рабочее время на отсмотр и оценку потенциальных работников, пытаясь оценить их профессиональные и личностные качества ,а также увидеть их место в организации. Зачастую, размер организации не позволяет иметь даже своего кадровика, что уж говорить о менеджере по персоналу или уж тем более о специалисте в области подбора персонала. Именно поэтому необходимо обращаться в специализированные организации, предоставляющие данный вид услуг.

Данные бизнес услуги должны соответствовать требованиям времени и потребностям потенциальных клиентов. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес -услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. За сравнительно небольшой период – десять с небольшим лет – она прошла очень серьезный путь: с нуля до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы. В России рекрутерские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми клиентами рекрутерских компаний были две категории фирм, действующих на российском рынке:

-иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;

-российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутмент и за что платить деньги.

При этом российские агентства сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, что необходимо и целесообразно подбирать персонал посредством агентств. Однако, специфика российской действительности такова, что принципы подбора персонала, которые используют фирмы, работающие по западным или же наоборот, по принципам стран востока, ошибочны и не всегда применимы к реальности в сфере рекрутинга в России.

Потребности работодателей зачастую настолько размыты и не понятны даже самим работодателям, что невозможно провести подбор и оценку кандидатов, поскольку не понятны качества, которые ищет работодатель в кандидате, а также не понятно как в дальнейшем работодатель планирует развивать и использовать сотрудника, который на сегодняшнем этапе является ещё кандидатом.

Характерные черты современного российского рынка рекрутинговых услуг: географическое распределение рынка услуг по подбору персонала очень растянуто, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг. Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала; Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний на местах;

Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами; Отсутствие единой методики ценообразования.

Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией; Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями. Условно весь рекрутинговый бизнес можно представит в виде пирамиды. Ее верхнюю часть занимают агентства, специализирующиеся на прямом поиске персонала. Сейчас на российском рынке работают представительства крупнейших транснациональных компаний : Ward Howell, Korn/Ferri, Egon Zehnder и др.

Среднюю часть пирамиды составляют агентства, подбирающих специалистов: бухгалтеров, менеджеров по продажам, финансовых специалистов, специалистов по связям с общественностью и т. д. Иногда данные агентства подбирают менеджеров высшего управленческого звена для небольших компаний, используя, при этом методы прямого и стандартного поиска. К агентствам, работающим в данной нише, относятся: «Анкор», «Резюме», «Кадровый ресурс» и т.п.

В основании пирамиды находятся в основном молодые агентства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары (от 50 % до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста). Столь низкая стоимость услуг не позволяет им предоставлять качественные услуги. Определенная часть подобных агентств, которую называют «серым рекрутментом», работает по минимальным ценам без лицензии. На этом уровне конкуренция между агентствами особенно сильна.

Сегодня на российском рынке труда среди агентств, занимающих ниш дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами. По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе.

На сегодняшний день российские и западные заказчики делят портфель заказов примерно пополам. Интересна статистика выполняемых заказов, например «Анкором»: из принятых заказов выполняется примерно 80 % заказов западных компаний и только 40 % российских. Это связано с тем, что большинство российских компаний отличает от западных неконструктивный подход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала. Российскому заказчику трудно сформулировать требования к будущему сотруднику, так как редко в российских компаниях прописаны должностные инструкции. Поиск кандидата для российских компаний может растянутся на месяцы.

Цены на услуги рекрутинговых агентств: 20-25 % годового оклада подбираемого специалиста на административные позиции и средние менеджерские должности и 25-40 % – за подбор топ-менеджеров. Новые агентства активно демпингуют, лидеры же держат планку на более высоком уровне.

В агентстве «Резюме», например, существует четкое разделение стоимости услуг по подбору в зависимости от уровня позиции (табл.3.1).

Таблица 3.1 Расценки агентства «Резюме»

Категория персонала	Стоимость услуг (в рублях)
Секретарь, персональный помощник	15000
Менеджер по продажам, рядовой специалист	15000
Рядовой специалист, юрист, бухгалтер	20000
Менеджер или ведущий специалист, имеющий в подчинении работников	30000
Менеджер активных продаж	30000
Начальник отдела, главный бухгалтер	35000
Высококвалифицированный специалист редкого профиля	35000
Менеджеры высшего звена, поиск по технологии прямого поиска	50000

Одним из важнейших факторов, повлиявших на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Все большее число компаний и рекрутинговых агентств начинают использовать Интернет для закрытия вакансий. Многие агентства открывают свои собственные сайты, а также пополняют свои базы данных. Однако главным конкурентом обычных рекрутинговых агентств станет не бесплатный интернет, а платные базы данных – то, чего в русском интернете пока практически нет. Такими базами данных могут стать различные форумы или интернет-пространтсва, где собраны инициативные и квалифицированные кадры, не обязательно находящиеся в состоянии активного поиска работы.

Развитие интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к

информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными.

А объемы таких услуг не только не сокращаются, но и постоянно увеличиваются. Так как рекрутинговый бизнес в России зародился в расчете на иностранных клиентов, он поначалу строился на основе принципов и технологий американского рекрутинга. Эти технологии базируются на стандартизации оргструктур компаний и должностных обязанностей менеджеров и специалистов, что облегчает как работу рекрутеров, так и саму процедуру осуществления заказа на подбор для менеджера по персоналу. Но в большинстве российских компаний отсутствует стандартизация оргструктур и должностей. Нередки случаи, когда к кандидатам на определенную должность предъявляют завышенные требования. Например, ищут главного бухгалтера, в должностные обязанности которого входит планирование финансовых потоков, налоговое планирование – другими словами, функции финансового директора. Нередки случаи, когда специалист, выполняющий одни и те же функции, в разных компаниях называется по разному, и рекрутеру из агентства универсального типа сложно понять сущность заказа.

Особенно сильно такая ситуация снижает эффективность работы агентств, осуществляющих подбор на позиции среднего и низшего управленческого звена, то есть агентств, осуществляющих поиск и подбор персонала по стандартной технологии, поскольку, в отличие от агентств прямого поиска, для достижения эффективности им необходимо ставить процедуру поиска и подбора на конвейер.

Анализируя ситуацию на рынке рекрутинговых услуг, можно отметить, что лишь небольшое количество его операторов предлагают потребителю разработанный оригинальный продукт. Большинство агентств, дублируя функцию подбора персонала служб управления персоналом или отделов кадров крупных компаний, не в состоянии предложить нечто отличающееся от того, что делают менеджеры по персоналу. Например, осуществляют поиск персонала через публикации в СМИ., что приводит к совпадению базы данных специалистов агентства и организации - заказчика. Сюда следует отнести и отсутствие отлаженных технологий работы. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретическую идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом практический опыт нередко опровергает теоретические предпосылки. Единственный метод, позволяющий изменить такую практику, это разработка своего собственного конкурентоспособного продукта – услуг по подбору персонала – базирующегося на принципах знания рынка труда, умение находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования.

На сегодняшний день наблюдается также нехватка профессиональных рекрутеров в традиционном подборе, не говоря уже о подборе высшего менеджмента. Ряд агентств выход из этого положения видят в организации специальных курсов для обучения рекрутеров. Другие – в наборе на должность консультантов молодых людей без соответствующего опыта работы и проведения для них специальных тренингов по технологии найма персонала.

В настоящее время в России кадровые агентства начинают объединяться в организации и ассоциации, с разработанными нормами и правилами работы (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала. Сеть специализированных кадровых агентств). Это необходимо для обмена опытом, создания единых профессиональных стандартов проведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы и единых требований к квалификации рекрутера. Для решения обозначенной проблемы разрабатывается интернет-портал под названием «Всероссийский Клуб парламентских дебатов», который будет опираться на реальную систему общественных коммуникаций и дискуссий. Важной частью этой реальной системы станет ролевая интеллектуальная игра «Парламентские дебаты» – игра, моделирующая схему парламентского обсуждения любой инициативы, связанной с изменением текущего положения дел в обществе. Предполагается, что первым региональным филиалом Всероссийского Клуба Парламентских Дебатов станет Клуб парламентских дебатов Красноярского края. Он должен будет объединить в единое целое все клубы парламентских дебатов России благодаря принципиально усовершенствованной, образцово-показательной системе взаимодействия выборных исполнительных органов. Эффективность системы управления Клубом должна будет обеспечиваться особым режимом взаимодействия двух функционально разделённых комитетов, оперативного и контрольно-ревизионного, – нацеленных на стимулирование работы Совета Клуба. Процесс стимулирования работы Совета Клуба похож на стимулирование работы головного мозга, активность которого поддерживается благодаря непрерывно продолжающемуся «сдвигу центра когнитивного контроля от одного полушария к другому». Разработанный механизм управления Клубом вполне доходчив, так как органично сочетается с самой технологией игры «Парламентские дебаты».

Интернет-портал Всероссийского Клуба парламентских дебатов должен

будет поддерживать игру «Парламентские дебаты» на виртуальном уровне, вовлекая в неё миллионы интернет-пользователей. Кроме того, сайт http://www.parlam.ru (точнее, интернет-сервис, к которому он будет открывать

доступ) позволит структурировать проблемы общественного развития, укладывая их в живую иерархию по степени актуальности. В такую же иерархию будут укладываться наилучшие, эталонные варианты решений проблем. Сайт http://www.parlam.ru позволит структурировать хаос, нарастающий по мере роста популярности интернет-ресурсов, созданных для публичного порицания чиновников, и критики законов, которыми они руководствуются. Миллионы тех, кто через интернет порицает чиновников и

критикует законы, не будут больше ходить по кругу в решении общественных

проблем. Круг будет превращён в спираль – в спираль уходящего ввысь диалектического развития. Интернет-портал Всероссийского Клуба парламентских дебатов станет преддверием интенсивного развития в нашей стране институтов гражданского общества.

Он откроет интернет-пользователям всей России возможность самим, без оглядки на государственных чиновников, заявлять о наиболее актуальных проблемах общественного развития, решать эти проблемы наилучшим образом и под своим жёстким контролем заставлять распорядителей общественного капитала претворять общественно значимые решения в жизнь.

Столь широкие перспективы открываются российскому (а впоследствии и не только российскому) интернет-пользователю благодаря совмещению многих удачных решений. Важнейшие из них:

- Оптимизировано взаимодействие выборных управленческих органов Всероссийского Клуба парламентских дебатов в целом и всех его подразделений в частности.

- Органично совмещена система виртуальных статусов с системой реальных статусов членов Клуба.

- Разработана уникальная многоступенчатая система модерации научных дискуссий (дебатов), обеспечивающая возможность принятия качественных совместных решений и ведут строго регламентированный, аргументированный спор о законопроекте (проекте общественного развития), выдвигаемом командой Правительства в качестве модели решения некоей актуальной проблемы общественного развития. их незамедлительное «on line»-сопоставление с качеством решений, принимаемых распорядителями общественных ресурсов любого масштаба – от небольших ОАО до могущественных ТНБ, ТНК и национальных государств. Рынок: насколько велик рынок и кто ваши конкуренты. На первоначальном этапе развития проекта основным целевым сегментом потребительского рынка выступает студенческая молодёжь, обучающаяся на очном отделении университетов Красноярска и Красноярского края. По данным статистики, это примерно 130000 человек. Однако определить границы целевой аудитории можно лишь на самом первом, предварительного этапе регионального развития проекта.

Для прохождения регистрации и получения статуса стажёр необходимо получить рекомендацию двух поручителей, имеющих в Клубе статус не ниже «мастера», то есть получается как бы тройная регистрация: заявка + её подкрепление данными двух аккаунтов, подходящих по статусу.

Представление новых фактов без фактологии – не более чем «поиск ключей под фонарём», поэтому новости следует встраивать в чёткие фактологические рамки. Новости Сайта должны заострять внимание интернет-пользователей на основном противоречии капитализма – противоречии между общественным характером производства и частным характером присвоения результатов производства. Новости должны сообщать куда движется мир в целом и каждая часть мира в отдельности – в сторону разрешения данного противоречия, или в сторону его усугубления. Того, кто инициирует движение в первом направлении, надо возносить и хвалить, того же, кто инициирует движение во втором направлении, надо демонстративно игнорировать и принижать (последовательно проводя идею о том, что «хотеть в Мексику» могут только аутсайдеры, маргиналы-неудачники).

Обладание статусом «Лидера общественного мнения» и права иметь свою персональную страницу на сайте должно стать мощным стимулом к реализации лидерского потенциала. Распространяться это право будет на блогеров из сети «Друзья по разуму», имеющих в Клубе статус не ниже эксперта 2 уровня. Право на персональную страницу должно быть подкреплено личными способностями «Лидера общественного мнения» за минимум времени задействовать максимум ресурсов для развития Клуба, также его способностью поддерживать максимально высокий рейтинг посещаемости страницы членами сети «Друзья по разуму». В целях поддержания этих способностей на предельно высоком уровне, три страницы с наименьшим рейтингом периодически, раз в квартал, объявляются вакантными. (15–3 = 12 – намёк на 12 святых апостолов. Намёк этот впоследствии тоже можно будет обыграть). «Лидеры общественного мнения» могут обращаться за поддержкой Фонда Клуба и за поддержкой команды профессиональных журналистов, редакторов, корреспондентов, дизайнеров, PR-технологов и пр. специалистов, разрабатывающих раздел «Новости».

Доступ в сеть будет определять группа, зарегистрировать которую может только тот, кто в момент регистрации имеет персональный вклад в «Банк эталонных решений». То есть, если ты не член Клуба, то подаёшь заявку на вступление в группу. Администраторы группы принимают решение о том, принять тебя или нет. Решение это они могут принимать по разным критериям: могут проанализировать твою персональную страничку, списаться с тобой, попросить выполнить задание, попросить рекомендации и т.п.

Своеобразной витриной, на которую будут выставлять лучшие товары, станет раздел «Выпускники». Этот раздел представляет собой банк резюме «специалистов с гарантией качества». «Гарантия качества» подтверждается Научно-консалтинговым центром «Parlam.info», отвечающим за качество проектирования и реализации индивидуальных образовательно- развивающих траекторий специалистов. Впоследствии эти траектории будут формироваться и корректироваться начиная с Яслей и Детских садов и заканчивая выходом на пенсию. Поисковая система Сайта должна быть организована таким образом, чтобы пользователь мог не только быстро найти готовое решение любой своей проблемы, но и удобным способом самостоятельно оценить это решение с точки зрения динамики развития «всех природных и духовных вещей».

В целях повышения эффективности поисковой системы, зоны поиска следует разделить (общий поиск и поиск по разделам – «Проблемная зона», «Банк эталонных решений», «Научная экспертиза», «Интернет-дебаты», «Новости», «Наши выпускники» - актуально, когда анкет будет несколько миллионов, «Лидеры общественного мнения», «Друзья по разуму»).

Раздел «сделаем сайт лучше» -закрытый раздел (коллективный блог1) создан в целях формирования Банка идей по перспективному развитию Проекта и организации обратной связи с администрацией сайта. Свои предложения, пожелания, отзывы и критические замечания пишем здесь, в этих директориях (поддиректориях): В целом, даже на уровне регионального развития Проекта, следует выделить как минимум три устойчивых целевых сегмента потребительского рынка. Краевые и городские власти Красноярского края, заинтересованные в надёжной системе мониторинга образовательных услуг, оказываемых отдельными преподавателями, кафедрами, факультетами и университетами города и края. Работодатели, заинтересованные в надежной и валидной информации о качестве результатов образования и в возможности отслеживать процесс становления будущих специалистов с позиции их положительной трудовой мотивации.

Подбор персонала планируется осуществлять с учетом следующих требований: коммуникабельность, умение работать с клиентами, умение работать в команде, отстаивать свои идеи, анализировать информацию, осуществлять самостоятельный поиск информации и путей решения проблемы;

Знание ПК (Microsoft Access 2010, Microsoft Word 2010, Microsoft Excel 2010), умение и навык пользоваться компьютерной и орг. Техникой, информационными ресурсами. Знание нормативных документов регламентирующих работу в сфере подбора персонала, а также самое главное-это умение просматривать перспективность кандидата, оценивать его широту мышления и кругозора, подходить не формально к оценке кандидата, а учитывая его профессиональные качества, личностные характеристики и возможные перспективы развития.

Спрос всегда рождает предложение. Основной задачей рекрутмента всегда было и остается до сих пор своевременное предоставление подходящего по всем параметрам работника заказчику, и как новое веяние времени- это возможность работодателю самостоятельно сделать окончательные выводы о пригодности и нужности кандидата.

Основные услуги, которые будет предоставлять кадровое агентство:

1. Оценка и тестирование персонала методом попарных сравнений, что будет достигнуто в ходе организации дебатов в реальном времени на базе агентства;

2. Поиск решений и написание проектов, которые будут создаваться по запросам работодателей и клиентов.

Две основные услуги будут доступны в ходе проведения деловой игры «Дебаты». Тему для обсуждения на дебатах может выдвинуть любой участник клуба. Это может быть и работодатель, задав определённую тему беседы, в ходя наблюдения за которой сможет отобрать наиболее по его мнению подходящих кандидатов, сравнивая их при этом друг с другом.

После того, как та или иная проблема общественного развития проходит на форуме «Проблемная зона» стадию публичного обсуждения научной значимости и стадию разработки предварительного варианта своего решения, заявка на признание разработанного решения «эталонным знанием» подаётся, в форме научной публикации, на рассмотрение в оперативный комитет; оперативный комитет определяет научную ценность публикации и выносит вердикт с определением персонального рейтинга заявителя; в случае несогласия с вердиктом заявитель (один, или с группой поддержки, сформировавшейся в ходе публичного обсуждения заявки) может инициировать «дуэль» (дебаты, научный диспут) с оперативным комитетом, обратившись для этого за поддержкой в контрольный комитет; контрольный комитет активизирует дуэльную площадку, поддерживая инициативу заявителя (группы заявителей) и выступая на его стороне в «дуэли» с оперативным комитетом; дуэльные «пистолеты» (системы научной аргументации и контраргументации) «стреляют» пулями (научными аргументами и контраргументами), подготавливаемыми в ходе живого научного творчества масс (активных интернет-пользователей, зарегистрированных на сайте).

Члены обоих комитетов лишь следят за качеством «пуль» (оценивают степень основательности аргументов и контраргументов), увеличивая персональный рейтинг участвующих в дуэли интернет-пользователей, или уменьшая его, «забанивая» на некоторое время участников дуэли за плагиат и прочий научный брак; решение о завершении научного диспута («дуэли») принимает Арбитражный совет, составленный из представителей Главного экспертного совета (выборного руководящего органа Ассоциации). Арбитражный совет ведёт общий счёт «дуэльных» побед, фиксирует персональный вклад каждого из членов контрольного и оперативного комитетов в эти победы (включая вклад заявителя, инициировавшего «дуэль») и принимает окончательное решение об изъятии из научного репозитория того или иного знания, имеющего ранее статус «документа строгой научной отчётности».

После каждой «дуэли» проигравшая команда публично оценивает качество арбитража. Система модерации, организованная в форме маятниково-конкурентного взаимодействия оперативного и контрольного комитетов, позволяет объективно рассчитывать персональный рейтинг каждого участника интернет-дебатов, и представляет собой один из основных инструментов построения эффективной системы управления репутацией в интернет-сообществе «Всероссийский клуб парламентских дебатов».

Наивысший персональный рейтинг позволяет каждому его обладателю претендовать на участие в работе всех выборных управленческих органов Клуба, за исключением Главного Экспертного Совета (ГЭС). В ГЭС могут избираться только члены контрольного и оперативного комитетов по истечении полного срока исполнения ими соответствующих полномочий, и «лидеры общественного мнения» – представители общества, наиболее активно развивающие и популяризующие диалектические методы научного познания.

Характеристика услуг: Оценка и тестирование персонала при помощи дебатов: оценка персонала - серьезный и смелый шаг для организации на пути к повышению эффективности бизнеса. Прежде чем проводить любые управленческие мероприятия, необходимо оценить целый спектр индивидуальных особенностей каждого сотрудника, потенциал, сильные и слабые стороны, мотивационные характеристики, уровень профессионализма.

Деловые игры в форме дебатов-незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи, оценка соответствия кандидата требованиям вакансии, оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность, аудит профессиональных характеристик сотрудников, выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов, оценка совместимости сотрудников, определение потребности персонала в тренингах и обучении, разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению сотрудников в должность, оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов, формирование эффективной команды.

Основные этапы и методы работы:

-Работа по оценке персонала ведется на основе отработанной методики и состоит из следующих шагов: постановка задачи, выбор метода, проведение оценки, обработка результатов, предоставление отчета и рекомендаций по оптимизации использования кадрового ресурса.

Обычно в кадровом агентстве опытные специалисты компании проводят оценку персонала, используя комплекс методов: экспресс-тестирование комплексное тестирование, углубленное тестирование (индивидуальный аудит), интервью по компетенциям, анкетирование. Но все эти методики не дают полноценной картинки при оценке кандидата. Именно поэтому будет использоваться деловая игра, проходящая в ходе дебатов, и уже представители заказчиков услуги рекрутинга, работодателей, будут лично присутствовать на реальный играх тех кандидатов, которые вышли в финал и оценивать их методом попарных сравнений, выступая в качестве эксперта. Поскольку никакой привлечённый специалист в области управления человеческими ресурсам инее сможет провести необходимый подбор персонала лучше, чем руководитель данной организации, видящий всю информацию об организации, стратегический цели и ощущая реальные потребности в персонале. Задача рекрутёра-лишь создать такие условия, при которых работодатель сам выберет тех кандидатов, которые ему нужны.

На данном сайте дебатов будут работодателями задаваться темы обсуждений, благодаря этому сам работодатель сможет отсмотреть и выбрать для себя интересного сотрудника, привлечь его к выполнению работы или участию в проекте. Организация, которая будет создана и иметь в качестве интернет - пространства данный сайт будет действовать как кадровое агентство нового поколения. Для того, чтобы иметь официально зарегистрированную организацию, необходимо пройти определённые стадии регистрации организации, которые и отражены в плане мероприятий.