- •Вопрос 2 Методы исследования организационного поведения:
- •Вопрос 1: Определения личности и поведения личности. Основы теории личности
- •Вопрос 2 : Свойства личности:
- •Вопрос 3: Влияние черт личности на ее поведение.
- •Вопрос 4: Влияние сознания и самосознания личности на ее поведение в организации.
- •Вопрос 5: Типы поведения личности.
- •Вопрос 5: Основные теории мотивации поведения личности, их конкретное использование в деятельности организации.
- •Вопрос1: Понятие группы и их классификация.
- •Вопрос 2: Причины объединения людей в группы. Стадии развития группы
- •Вопрос 3: Основные характеристики группы
- •Вопрос 4: Условия, влияющие на эффективность функционирования групп . На рис.2 представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.
- •Вопрос 5: Сплоченность группы и эффективность ее работы.
- •Вопрос 6: Взаимодействие работников в рабочей группе.
- •Тема 19 Коммуникативное поведение в организации
- •Вопрос 1: Понятие и значение коммуникаций в организации. Коммуникационный процесс
- •Вопрос 2: Классификация коммуникаций
- •Вопрос 3: Формы и методы коммуникации
- •Вопрос 4: Направления коммуникаций. Элементы коммуникации
- •Тема 20: Лидерство в организации
- •Вопрос 1: Природа лидерства и его основа
- •Вопрос 2: Баланс власти и ее формы
- •Вопрос 3: Эффективный стиль лидерства: подход с позиций личных качеств; поведенческий и ситуационный подходы
- •Вопрос 4: Классификация стилей руководства в поведенческом подходе. Управленческая решетка р. Блэйка
- •Вопрос 5: Ситуационные теории лидерства Фидлера, Херси-Бланшарда, Реддина, Врума-Йеттона
- •Тема 22
- •Вопрос 1: Принципы изменений и этапы изменений
- •Вопрос 2 Типы и стратегии изменений
- •Вопрос 3: Уровни и стили проведения изменений в организации
- •Вопрос 4: Виды изменений и сопротивления изменениям в организации .
- •Вопрос 5: Модель противодействия изменениям к. Левина.
- •Вопрос 6 : Методы преодоления сопротивления.
- •Вопрос 7: Нововведения в организации (инновации)
- •Вопрос 1: Понятие, субъекты и участники конфликта. Виды конфликтов
- •Вопрос2: Виды и типы конфликтов.
- •Вопрос 3: Трудовые конфликты.
- •Вопрос 4: Основные функциональные последствия конфликтов для организации:
- •Вопрос 5: Управление конфликтами
- •Вопрос 6: Структурные методы предотвращения и разрешения конфликтов.
- •Тема 24 Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Вопрос 1: Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение. Адаптация организаций в международной среде
- •Вопрос 2: Интернационализацией организационной культуры.
Вопрос 4: Условия, влияющие на эффективность функционирования групп . На рис.2 представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.
Основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.
Рис.2 Основные компоненты, определяющие эффективность работы групп
Внешние условия. Чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется следующими ее условиями:
- стратегия развития организации;
- принятая система отбора персонала, выработанная в организации система оценки работников и их поощрения;
- организационная структура;
- формально установленные в организации нормы и правила;
- ресурсы организации;
- организационная культура.
Стратегией развития организации определяются цели группы, ее задачи (снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства) и средства их достижения. Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой группы, входящей в ее состав.
Так, в условиях предполагаемой реорганизации производства в подразделениях, которых она может коснуться, создаются потенциальные источники для возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения и перераспределения рабочей силы внутри предприятия.
Принятая в организации система подбора персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой отдельной группы. Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, - выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут также стать основой системы оценки персонала, его продвижения и поощрения.
Организационная структура определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения. Кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач. Организационная структура обычно определяет место конкретного подразделения в организационной иерархии, формального лидера этого подразделения и его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.
Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил (например, правила внутреннего трудового распорядка, различные положения и предписания, стандартизирующие поведение работников в организации), тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являющейся частью данной организации, будет предопределено этими нормами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым.
Ресурсы организации (работники, деньги, сырье и материалы, оборудование и др.), т.е. их достаточность или ограниченность, оказывают существенное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений.
Так, избыток рабочей силы, как правило, сопровождается нерациональным ее использованием и снижением эффективности работы, в то время как дефицит рабочей силы может сопровождаться чрезмерным повышением интенсивности труда, браком в работе и преждевременным «износом» рабочей силы. Недостаток других ресурсов - денег, современного оборудования и сырья нередко может сопровождаться созданием конфликтной ситуации внутри организации (как между ее подразделениями, так и внутри их), усилением борьбы за распределение и перераспределение имеющихся ограниченных ресурсов.
Поведение людей в группе и результаты их работы во многом будут определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит.
Обычно работники постигают организационную культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достигнуть успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации и т.д.
Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе собственные неписаные нормы и правила присущие исключительно данной группе.
Возможности членов группы. Эффективность работы группы в значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов, те от их способностей и личностных качеств.
Способности. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый ее участник и насколько успешно он будет это делать в группе. При этом работники, имеющие особые, выдающиеся способности, необходимые для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу, чаще становятся лидерами (формальными или неформальными) данной группы и получают наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе. Данная зависимость подтверждается также результатами корреляционного анализа: чем выше уровень интеллектуальных возможностей и способностей членов групп, которые имеют непосредственное отношение к решению стоящих перед группой задач, тем лучше результаты работы в целом.
Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или неудачи в ее работе. Такие качества, как коммуникабельность, в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказываются на результатах работы всего коллектива.