- •Вопрос 2 Методы исследования организационного поведения:
- •Вопрос 1: Определения личности и поведения личности. Основы теории личности
- •Вопрос 2 : Свойства личности:
- •Вопрос 3: Влияние черт личности на ее поведение.
- •Вопрос 4: Влияние сознания и самосознания личности на ее поведение в организации.
- •Вопрос 5: Типы поведения личности.
- •Вопрос 5: Основные теории мотивации поведения личности, их конкретное использование в деятельности организации.
- •Вопрос1: Понятие группы и их классификация.
- •Вопрос 2: Причины объединения людей в группы. Стадии развития группы
- •Вопрос 3: Основные характеристики группы
- •Вопрос 4: Условия, влияющие на эффективность функционирования групп . На рис.2 представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.
- •Вопрос 5: Сплоченность группы и эффективность ее работы.
- •Вопрос 6: Взаимодействие работников в рабочей группе.
- •Тема 19 Коммуникативное поведение в организации
- •Вопрос 1: Понятие и значение коммуникаций в организации. Коммуникационный процесс
- •Вопрос 2: Классификация коммуникаций
- •Вопрос 3: Формы и методы коммуникации
- •Вопрос 4: Направления коммуникаций. Элементы коммуникации
- •Тема 20: Лидерство в организации
- •Вопрос 1: Природа лидерства и его основа
- •Вопрос 2: Баланс власти и ее формы
- •Вопрос 3: Эффективный стиль лидерства: подход с позиций личных качеств; поведенческий и ситуационный подходы
- •Вопрос 4: Классификация стилей руководства в поведенческом подходе. Управленческая решетка р. Блэйка
- •Вопрос 5: Ситуационные теории лидерства Фидлера, Херси-Бланшарда, Реддина, Врума-Йеттона
- •Тема 22
- •Вопрос 1: Принципы изменений и этапы изменений
- •Вопрос 2 Типы и стратегии изменений
- •Вопрос 3: Уровни и стили проведения изменений в организации
- •Вопрос 4: Виды изменений и сопротивления изменениям в организации .
- •Вопрос 5: Модель противодействия изменениям к. Левина.
- •Вопрос 6 : Методы преодоления сопротивления.
- •Вопрос 7: Нововведения в организации (инновации)
- •Вопрос 1: Понятие, субъекты и участники конфликта. Виды конфликтов
- •Вопрос2: Виды и типы конфликтов.
- •Вопрос 3: Трудовые конфликты.
- •Вопрос 4: Основные функциональные последствия конфликтов для организации:
- •Вопрос 5: Управление конфликтами
- •Вопрос 6: Структурные методы предотвращения и разрешения конфликтов.
- •Тема 24 Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Вопрос 1: Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение. Адаптация организаций в международной среде
- •Вопрос 2: Интернационализацией организационной культуры.
Тема 22
«Изменения в организации.».
Вопрос 1: Принципы изменений и этапы изменений
10.Нововедения(инновации) в организации.
11. Поведенческий маркетинг.
К изменениям в процессе труда принято относить любые перемены в рабочей среде. Изменение в любой части организации, как правило, оказывает влияние на организацию в целом.
Прежде всего, изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, обусловленные отношения к переменам реакции.
Издержки и выгоды. Любые организационные изменения связаны с определенными издержками. Например, освоение новой технологии предполагает, что при овладении новыми специальностями сотрудники столкнутся с проблемами, которые окажут негативное воздействие на показатели выработки и уровень удовлетворения от труда.
Наличие связанных с организационными изменениями издержек предполагает тщательный анализ эффективности каждого из них. Психологические затраты часто называют психическими издержками, негативно воздействующими на внутреннее Я человека.
Цели организационных изменений реализуются в двух сферах: структура организации и культура организации.
Структурные изменения:
·высокая степень автономии и ответственности за результат;
·прямая непосредственная обратная связь и обмен результатами.
Обмен в области культуры:
· создание неформальной атмосферы;
· усиление коллективной идентичности;
· поощрение инициативы, внутреннего предпринимательства.
Принципы организационных изменений:
· осуществляться должны только необходимые и полезные изменения;
· работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками;
· необходимы эволюционные преобразования;
· для противодействия каждому источнику сопротивления вырабатываются адекватные приемы;
· вовлечение в процесс осуществления перемен всех работников позволяет снизить сопротивление;
· проводимые изменения должны быть выгодны работникам.
· процесс изменений необходимо рассматривать как долгосрочный;
· необходимо выявлять проблемы, которые не удалось установить в прошлом.
Вопрос 2 Типы и стратегии изменений
Различают два типа изменений: изменения, которые усиливают автономию организационных единиц, и изменения, усиливающие взаимозависимость организационных единиц.
Характеристики, усиливающие автономию организационных единиц:
ярко выраженная независимость;
большая заинтересованность в личной выгоде;
отождествление с собственной организационной единицей;
определение возможностей в зависимости от собственных предпочтений.
Характеристики, усиливающие взаимосвязь организационных единиц:
акцент на заинтересованности в деятельности всей организации;
интенсивный взаимный обмен опытом;
усиление чувства единства;
акцент на достижении консенсуса.
Способы поддержания баланса между автономией и взаимозависимостью:
систематическая горизонтальная должностная ротация руководителей;
предотвращение вынужденных увольнений;
управление, предусматривающее общий контроль стратегического курса;
систематический обмен результатами, полученными организационными единицами;
установление преимущественных горизонтальных связей;
поручение группам автономных задач;
установление непосредственного управления персоналом.
Стратегии изменений.
Стратегия изменения должна:
содержать цели изменения в структуре и культуре;
обеспечивать способ достижения этих изменений.
Выделяют следующие типы стратегий:
стратегия силы (принуждения);
эмпирическая (рациональная) стратегия;
нормативная (перевоспитательная) стратегия;
фасилитативная стратегия.
Стратегия силы предусматривает использование руководителями своего служебного положения с целью принудить служащих принимать изменения. Эта стратегия основана на использовании зависимости служащих и резком ограничении прав лиц, оказывающих сопротивление, на самоопределение.
Эмпирическая (рациональная) стратегия предполагает использование разумных аргументов для убеждения работников в целесообразности и полезности изменений. Эта стратегия направлена на формирование новых позитивных мнений относительно изменений.
Нормативная стратегия апеллирует к понятиям о нормах и ценностях, существующих в организации. При использовании этой стратегии стараются изменить существующие нормы и ценности, поведенческие тенденции. Она обращена к личности служащего, его самоуважению.
Фасилитативная стратегия предполагает создание условий для осуществления изменений посредством материальных и других возможностей. Поддержав изменения, работник будет извлекать выгоду.