- •Виды государственного регулирования кризисных ситуаций в экономике
- •Внешняя среда международной компании
- •Жизненный цикл продукции в соответствии со стандартами исо(петля качества)
- •Диагностика качества системы менеджмента и проблем организации
- •Значение, организация и программы работы с резервом руководителей
- •Инновационный менеджмент как система управления инновациями
- •Инновационные проекты как форма целевого управления инновационной деятельностью
- •Исторический аспект менеджмента. Школа научного менеджмента
- •Источники информации в маркетинге
- •Кадровая политика органзации (предприятия)
- •Классическая, или административная школа менеджмента
- •Количественные методы разработки и обоснования управленческих решений.
- •Коммуникации в менеджменте. Виды коммуникаций в организации, их формирование и значение.
- •Контроль в менеджменте: сущность и характеристика форм и методов контроля.
- •Концепция жизненного цикла товара
- •Корпоративные, деловые и функциональные стратегии. Общая характеристика и примеры.
- •Корпоративные, деловые и функциональные стратегии. Характеристика и порядок разработки.
- •Методы выхода на внешний рынок.
- •Маркетинг персонала: современные концепции и методы.
- •Маркетинговые исследования: назначение, основные направления и методы исследования.
- •Менеджер-руководитель: основные особенности профессии и требования к менеджеру.
- •Менеджмент и управление – соотношение понятий. Функции менеджмента.
- •Методы антикризисного регулирования.
- •Методы исследования организационных проблем управления.
- •Методы исследования соц. Проблем работников и разработки программ соц.Развития.
- •1)Метод анализа документов
- •2)Метод наблюдения
- •3)Метод опроса
- •4)Метод эксперимента
- •Методы проведения отбора персонала организации.
- •Многомерные стили управления на примере управленческой решетки р.Блейка и м.Моутона.
- •Назначение и характеристика метода swot-анализа
- •Назначение, виды и практика планирования. Виды и последовательность разработки планов.
- •Организация выполнения принятых решений.
- •Опыт менеджментаза рубежом(амер., японская и европейская модели) Возможности и пути его использования в России.
- •Организационные формы предприятий
- •Организация как открытая система. Характеристика внешней среды организаций в бизнесе и концепции рыночно-целевой адаптации.
- •Организация работы с документами.
- •Основные кадровые документы
- •Основные концепции маркетинга
- •Основные составляющие конкурентоспособности товара
- •Особенности формирования и реализации стратегий международной компании
- •Оценка результатов труда работников организации как форма обратной связи руководителя с подчиненными
- •Оценка эффективности инновационных (инвестиционных) проектов
- •Понятие «эффективность управления»: критерии и методы определения эффективности управления.
- •Понятие и виды власти в менеджменте
- •Понятие и виды полномочий в менеджменте. Теория и практика делегирования.
- •Понятие и причины конфликтов. Методы разрешения конфликтов.
- •Понятие содержание и элементы организационной культуры
- •Понятие, значение и условия осуществления лидерства в менеджменте
- •Принятие решений в условиях неопределеннрсти и риска.
- •Понятие «группа», «групповая динамика». Производственные и неформальные группы в деловых организациях.
- •Причины возникновения кризисов и их роль в социально-экономическом развитии.
- •Профессиональная и организационная(социальная) адаптация персонала предприятия.
- •Процессуальные теории мотивации в менеджменте.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •Пять основных конкурентных стратегий по м. Портеру, их характеристики
- •Роль коммуникации в системе управления персоналом. Формы и методы коммуникации.
- •Сегментация рынка: цель, мотивы и критерии сегментации.
- •Система целей в менеджменте. Требования, предъявляемые к целям.
- •Современные концепции и подходы к менеджменту.
- •Современные системы управления качеством на предприятиях.
- •Содержание матричного анализа хозяйственного портфеля компании (матрица бкг)
- •Социальная политика предприятия.
- •Социальное партнерство на предприятии. Взаимодействие администрации и профсоюзов. Тк о социальном партнерстве.
- •Социально-психологический аспект предпринимательства.
- •Среда международного менеджмента
- •Стили (модели) и стороны делового общения.
- •Стили руководства: сравнение преимуществ и условий применения.
- •Стратегия диверсификации ,их виды и характеристика
- •Стратегии конкуренции фирмы в зависимости от ситуации в отрасли 9 ( или запись в тетради от тимоненкова)
- •Суть и содержание стратегического менеджмента, определение понятия «стратегия»
- •Типы организационных структур, их характеристика
- •Унифицированная система организационно - распределительной документации (усорд)
- •Управление карьерой руководителей и специалистов.
- •Управление рисками в менеджменте.
- •Управление трудовой мотивацией работников.
- •Неденежные средства воздействия на мотивацию работников
- •Управленческая информация как основа процессов принятия решений. Виды управленческой информации, их классификация.
- •Управленческие решения как ответственность менеджмента. Процессы принятия решений в централизованных и децентрализованных системах управления
- •Формы оплаты труда: сравнительная характеристика и условия применения
- •Функции организационной культуры
- •Функциональное разделение труда и организационная структура современных служб управления персоналом
- •Функция «руководства людьми» как основа управления. Формальные и неформальные источники влияния руководителя.
- •Характеристика и применение методов собеседования и тестирования при отборе персонала.
- •Цели и методы нормирования труда
- •Школа «человеческих отношений» и «поведенческие концепции» в менеджменте
- •98. Этапы инновационного менеджмента
Социальное партнерство на предприятии. Взаимодействие администрации и профсоюзов. Тк о социальном партнерстве.
Статья 23 Трудового Кодекса РФ гласит: «Социальное партнерство- система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений».
Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора вопросов, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.
Среди уровней социального партнерства, начиная с федерального, имеется и более всего интересующий нас в данном контексте уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
участие работников и их представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Представителями работников в социальном партнерстве (в соответствии со статьями 29 и 31 ТК РФ) являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками на общем собрании, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, либо при малой численности ее членов.
Представителями работодателей (ст. 33 ТК РФ) при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, нормативными актами и учредительными документами организации.
Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.
Взаимодействие между руководством (советом акционеров, советом предприятия) с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы организации.
В развитых зарубежных странах уже в 60-х годах XX века разрабатывались рекомендации по обеспечению партнерских отношений между администрацией и работниками (профсоюзами) и различные модели погашения межгрупповых конфликтов.
Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров. При этом вырабатываются практические решения, в которых задачи конкурентоспособности предприятия (организации) рассматриваются с учетом основных интересов работников. Предметом переговоров чаще всего становится уровень заработной платы, регулирование уровня тарифных ставок. Такого рода тарифные соглашения могут выходить за рамки предприятия и касаться регулирования отраслевых различий в заработной плате на уровне региона. В этом случае заключаются трехсторонние соглашения между администрацией (правительством) региона, организационной структурой, объединяющей работодателей (союз предпринимателей), и профсоюзными органами.
Следует, однако, отметить, что если на уровне предприятия или даже региона профсоюзы, выступая за повышение уровня заработной платы, выполняют благую функцию, то в макроэкономическом масштабе национальной экономики такое влияние профсоюзов на повышение уровня заработной платы, а соответственно себестоимости производимой продукции и, следовательно, уровня цен на продукцию, ведет к увеличению инфляции. Одна из причин повышения инфляции имеет название «профсоюзной» и является особенностью экономики развитых стран.
Переговоры по этим вопросам проводятся как на уровне предприятия, так и его структурных подразделений, при этом следует учитывать технические и технологические особенности конкретного производства. Разумеется, не все, что выгодно для руководства (собственников) выгодно и для наемных работников и наоборот. Особенно это касается введения гибкого рабочего дня — одного из требований, важного для работников, но создающего существенные трудности для обеспечения нормальной деятельности предприятия. Особенно тщательного обсуждения требуют вопросы согласования длительности рабочего времени в связке с уровнем оплаты труда, введения и оплаты сверхурочных часов. Решающим аргументом в таких спорах должно стать соблюдение действующего законодательства, Трудового Кодекса РФ, статья 4 которого гласит, что «Принудительный труд запрещен».
При внедрении новых технологий и инноваций предметом договора социального партнерства может быть соблюдение администрацией требований в отношении своевременного извещения работников о принятии мер по устранению неблагоприятных социальных последствий, установления социальных льгот и гарантий. В этом отношении коллективные договора рассматриваются как инструмент реализации социальной политики предприятия.
Составной частью коллективных договоров являются вопросы, касающиеся улучшения условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, условий найма (перечень должностей, наем на которые должен проводиться с участием членов профсоюзного комитета организации, возможность разрыва контракта по найму и другие), охраны труда, медицинского обслуживания, культурно-массовых и спортивных мероприятий и др.
Коллективные договоры, как же было отмечено выше, могут заключаться между правительством и центральными профсоюзами, на уровне администрации предприятия и территориальных профсоюзных органов, администрацией и профкомами предприятий, между администрацией и непосредственно работниками, т.е. носят многоуровневый характер.
Система трудовых отношений, построенная на основе постоянного конструктивного диалога между заинтересованными сторонами, позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе коллективных переговоров, каждая из сторон идет на уступки друг другу.
Технология установления отношений социального партнерства включает в себя следующие элементы:
установление наилучших форм отношений;
прекращение конфронтации по различным поводам, между сторонами;
выявление интересов каждой из сторон;
выявление препятствий на пути установления партнерских отношений;
выработка совместных действий;
разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;
пересмотр сложившихся отношений с учетом изменений окружающей среды и др.
При переходе к рыночным отношениям появляются новые проблемы обеспечения социального партнерства. Из-за большой разнородности рабочей силы возникает вопрос, как должно различаться отношение к разным категориям трудящихся, чтобы при этом не возникали социально-нетерпимые ситуации, а у работников не снижался мотивационный эффект, вследствие отрицательного воздействия факторов процессуальной теории справедливости С. Адамса.
Возникают новые отношения с такими представителями интересов администрации, как совет предприятия или совет акционеров (в зависимости от формы собственности предприятия). При оформлении контрактных отношений при найме на работу усиливается роль переговоров между администрацией и непосредственно работником.
Участие работников в решении производственных проблем, причем не только технологического, но и финансового плана, способствует повышению мотивации труда, повышению благосостояния работников (участие в получении дивидендов), улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий снижения отчужденности работников и развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе.\