4)Метод эксперимента

Одним из своеобразных методов сбора первичной информации является эксперимент. Основная цель эксперимента – проверка гипотез, имеющих непосредственное применение на практике. Как разновидность углубленного, аналитического исследования и одновременно как метод сбора информации о факторах, воздействующих на изменение состояния тех или иных социальных явлений и процессов, эксперимент имеет большую научную и практическую ценность.

Эксперимент лучше проводить в небольших однородных группах обследуемых. Объект, с помощью которого проводится эксперимент, выступает только как средство создания экспериментальной ситуации и, в отличие от объекта массового исследования, может иметь отношение к использованию полученных результатов и выводов.

Суть метода эксперимента заключается в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы (или групп) и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию (под воздействие определенного фактора) проследить направление, величину и устойчивость изменения интересующих исследователя характеристик (контрольных характеристик).

Методы проведения отбора персонала организации.

В первую очередь поиск персонала идет внутри организации (из уже работающих), подбор с помощью сотрудников организации, в СМИ, и в агенствах. В рамках процесса поиска персонала происходит информирование потенциальных сотрудников о наличии вакансии в рамках организации, что реализуется посредством опубликования разнообразных информационных материалов, содержащих информацию о наличии вакансии, а также о профессиональных, квалификационных, личностных и психологических требованиях, предъявляемых к кандидатам на ее замещение. Важным нюансом процесса отбора персонала является его четкая ограниченность во временных рамках, которые согласуются с непосредственными потребностями и интересами организации. К отбору персонала предъявляются ряд требований: 1) объективность; 2) системность; 3) корректность по отношению к кандидатам; 4) адаптированность; 5) актуальность; 6) четкое планирование; 7) ограниченность определенными временными рамками. Итогом процесса отбора персонала является определение одного или нескольких кандидатов, наиболее соответствующих предъявляемым со стороны организации требованиям. В силу того что специалист по управлению персоналом, проводящий отбор, не может в полной мере учесть специфику определенной должности, конечное решение относительно отбора конкретного кандидата должно приниматься его будущим непосредственным начальником. Выделяет шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, который включает: 1.   Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. 2.   Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. 3.   Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. 4.   Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. 5.   Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. 6.   Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждом этапе отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти эти этапы отбора. Естественно, что большинство предприятий используют не все этапы – все зависит от характера вакансии. Отбор персонала осуществляется с помощью определенного набора методов. Как в отечественной, так в зарубежной теории управления персоналом отсутствует единый подход к методам отбора персонала. Несмотря на это, можно выделить следующие основополагающие виды методов отбора персонала 1) по предмету оценки выделяют методы, позволяющие оценить профессиональные и психологические особенности кандидата; 2) по субъекту оценки выделяют индивидуальные и групповые; 3) по целям оценки выделяют практические и прогностические; 4) по каналу передачи информации выделяют вербальные и невербальные; 5) по объекту оценки выделяют направленные на оценку управленческого, исполняющего и младшего обслуживающего персонала; 6) по результатам выделяют количественные, качественные и комбинированные методы; 7) по сущности выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки. Подобное деление методов отбора персонала является достаточно условным. На практике наиболее актуальными становятся традиционные методы отбора персонала, к которым относятся: 1) анкетирование; 2) тестирование (психологическое, профессиональное); 3) метод ранжирования; 4) метод описания. Однако наряду с традиционными методами отбора персонала присутствуют и нетрадиционные, к которым относятся следующие: 1) метод анализа конкретных ситуаций; 2) метод экспертных оценок; 3) деловые игры; 4) самооценка кандидата; 5) тренинговая или групповая работа; 6) конкурс, который, как правило, проходит в несколько этапов отбора кандидата на вакантную должность. Методы отбора персонала должны отвечать требованиям объективности, актуальности и адаптированное. Это позволяет повысить эффективность отбора персонала. Основное внимание при выборе метода обращается на сопоставление ресурсов, необходимых для его реализации и получения конечного результата по итогам деятельности организации. Это позволяет оценить финансово-экономическую обоснованность применения установленного метода отбора. Процесс отбора персонала состоит из следующих взаимосвязанных этапов: 1) предварительный отбор. Он необходим для отбора наиболее подходящих кандидатов. Его основной целью является максимальное уменьшение количества кандидатов. Зачастую для экономии ресурсов он проводится в форме телефонного собеседования. Конечным результатом данного этапа является назначение собеседования с отобранными кандидатами; 2) сбор необходимой информации о кандидатах. Основными документами данного этапа отбора персонала является анкета соискателя, резюме и рекомендации. Важно учесть, что кандидаты должны быть предварительно проинформированы о том, сколько времени им потребуется для заполнения анкеты; 3) собеседование. Данный этап отбора является наиболее сложным и важным. В его рамках происходит непосредственная оценка кандидата специалистом по управлению персоналом. Естественно, что собеседование проводится в различной форме и с использованием различных методов, поэтому рекомендуется его предварительное планирование, что облегчит жизнь не только менеджеру по управлению персоналом, но и кандидатам; 4) конкурс документов. В рамках данного этапа происходит анализ формальных данных, предоставленных кандидатом. Основными параметрами оценки такого анализа являются: опыт работы, возраст и т.д.; 5)анализ и сопоставление полученных данных о кандидате. Этот этап заключается в сопоставлении кандидатур на основании полученных данных. Его результатом является деление всех кандидатов на более и менее подходящих; 6) проверка рекомендаций. На данном этапе происходит проверка предоставленных соискателями рекомендаций; 7) выбор одного или нескольких кандидатов. Этот этап отбора характеризуется принятием окончательного решения относительно наиболее подходящих кандидатов; 8) собеседование с будущим руководителем кандидата. Этот этап основан на признании того, что специалист по управлению персоналом не может в полной мере знать специфики определенной должности, поэтому окончательное решение о приеме определенного кандидата принимается будущим руководителем кандидата; 9) проверка кандидата службой безопасности организации. Проверка службой безопасности необходима для исключения различного рода недоразумений (случаев подачи заведомо ложной информации, наличие судимости, предоставление ложной информации относительно опыта работы или места предыдущей работы и т.д.); 10) выбор кандидата.

Методы стимулирования труда персонала организации. Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические  и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.[4] Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:     Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.      Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. ·        Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Социально-материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника. Включает в себя следующие виды поощрений:     выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;    покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);    строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;    предоставление займов на льготных условиях;