Васнева Основы организации труда 2010
.pdfизводства выражается, ко всему прочему, в максимизации прибыли по отношению к уменьшению всех совокупных затрат, включая трудовые. Из всего сказанного следует, что проблема эффективности труда и его оценки достаточно актуальна. Важнейший показатель измерения эффективности труда – его производительность.
Производительность труда определяется как способность человеческого труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество потребительских стоимостей. В общей массе затрат совокупного труда на единицу продукции затраты живого труда уменьшаются гораздо быстрее, чем затраты овеществленного труда, воплощенного в средствах производства. В результате одно и то же количество живого труда становится способным производить всѐ большее количество потребительных стоимостей, используя в производственном процессе возрастающее количество овеществленного труда [41, с. 249]. Отсюда, эффективность труда должна проявляться, в первую очередь, в росте его производительности, который приводит к тому, что с помощью прежнего количества труда можно производить большее количество необходимого продукта. Совершенно очевидно, что для достижения высоких результатов повышения производительности труда нужны не только квалифицированные, компетентные работники, но и определенные условия. Иными словами, эту ключевую задачу необходимо обеспечить в первую очередь организационно.
Мировая практика свидетельствует, что подобные организационные системы успешно выполняют свою функцию, имея в совокупности элементы, которые и обеспечивают высокие результаты трудовой активности персонала. Американский специалист по организации производства и управления производительностью труда Скотт Дж. Синк предложил модель организационной системы, которая, по его убеждению, способна решать любые задачи по достижению высокой результативности. Он выделил семь основных параметров, обеспечивающих высокий уровень жизнеспособности этой модели:
▬действенность с точки зрения достижения цели (effectiveness);
▬экономичность (efficiency);
▬качество (quality);
▬прибыльность, доходность (profitability);
▬производительность (productivity);
231
▬качество трудовой жизни (quality of work life);
▬внедрение новшеств, инновационность (innovation).
Вэтой модели прослеживается очевидная связь между успешным функционированием производственного механизма и эффективной деятельностью всего персонала, который в данных условиях есть не просто средство достижения цели, но и составной элемент ожидаемого успеха, готовый ставить и реализовывать экономические цели, решать задачи рентабельности производства и инновационных преобразований. По мнению Д.Синка, в этой системе главной составляющей является «производительность», параметр которой рассматривается им достаточно широко. Он пишет, что производительность есть «отношение между продукцией, производственной системой и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергии, материалов и информации. Эти ресурсы преобразуются в продукцию «товары и услуги» [64, с. 29]. Такое широкое понимание категории
«производительность» не противоречит классическим трактовкам категории «общая производительность»1, где производительность труда определяется на основе совокупности нескольких факторов.
Вусловиях современного производства производительность труда измеряет не столько физические и умственные усилия человека, сколько мультипликативный итог часа работы, который получается как результат комбинации всех факторов, в том числе оборудования, технического и технологического прогресса, профессиональной квалификации работника, стилей и способов управления, отраслевых достижений и т.п. На уровне предприятия важно не только определить, сколько часов работы потребуется для соз-
1Под общей производительностью понимается показатель количест-
венного соотношения между объемом производства и одним или несколькими факторами этого производства, которое должно быть выражено в однородных единицах. В этом случае производительность обычно показывает, сколько единиц рассматриваемой продукции произведено на единицу фактора. См. Бернан И., Колли Ж.-К.. Толковый экономический и финансовый словарь. Французская, русская, немецкая, испанская терминология: В 2-х т. Т.II: Пер. с фр. М.: Международные отношения, 1994.
С. 398–399.
232
дания единицы продукции, но и оценить динамику этого соотношения.
В теории производительности труда заметное место занимает Гаррингтон Эмерсон, в начале 20-го столетия одним из первых отметивший исторический факт сокращения функций человека как производителя живой физической энергии и замещение этих функций механическими орудиями труда. Он был уверен в неизбежном возрастании значения управленческих и оперативных функций человека и в том, что «мускульная сила человека теперь большого значения не имеет и впредь большого значения иметь не будет… физическую силу можно стимулировать палкой, но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо. Время мускульного напряжения людей, время палки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновения даже от ученика-чернорабочего. Оба они создали машину и оба же обязаны служит ей, ибо если не будут соблюдены все ее законы, если не будут удовлетворены все ее потребности, то она откажется работать производительно, а то и вовсе остановится» [85, с. 5]. Именно Эмерсон предложил стратегию новой производительности, которая включает известные двенадцать принципов:
▬Точно поставленные цели, которые можно было внятно объяснить: Эмерсон замечает, что «неопределенность, неуверенность, отсутствие отчетливо поставленных целей, которые так характерны для наших исполнителей, являются лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия отчетливо поставленных целей, которыми страдают сами руководители» [85, с. 45].
▬Здравый смысл, который у Г. Эмерсона означает необходимость придерживаться «здравых норм, которые сможет коммерчески выдержать данный вид хозяйства», при этом необходимо создать «творческую созидательную организацию», которая могла бы твердо проводить в жизнь принятые нормы, умела бы ставить стратегические задачи, опираться на специальные знания и компетентный совет, «поддерживать в организации сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале справедливости – вот основные проблемы, к немедленному разрешению которых призван здравый смысл высшего порядка» [85, с. 58–59].
233
▬Компетентная консультация рассматривается как любое экспертное знание, необходимое даже очень опытным специалистам. Эмерсон был убежден, что на каждом крупном предприятии в штате должны быть консультанты по юридическим, финансовым, техническим вопросам. Он пишет, что «надлежащая постановка дела в любой хотя бы и очень ограниченной области требует такой огромной массы знаний, которая иногда не может сосредоточиться в руках одного человека… Прямые или косвенные указания нужны от всякого человека, знающего в том или ином вопросе больше других» [85, с. 62]. Функция консультантов заключается в том, чтобы вовремя дать ту информацию, которая помогла бы предприятию принять в кратчайшие сроки наиболее верное решение, что способствует повышению производительности.
▬Дисциплина как принцип производительности представляется
уЭмерсона как некая система, которая включает регламентацию, учет традиции в установлении порядка, осознанные санкции, строгое следование установленным правилам.
▬Справедливое отношение к персоналу. Эмерсон рассматривает данный принцип как необходимость соблюдать такие критерии,
как подбор работников в соответствии с их способностями. Он пишет, что «безобразная несправедливость заключается… в том, чтобы не держать человека на той работе, к которой он не приспо-
соблен» [85, с. 84]; разумная продолжительность рабочего дня,
которая для Эмерсона заключается в том, что «рабочий день должен быть сведен к разумным пределам, а сверхурочные часы должны допускаться лишь в случаях крайней необходимости» [85,
с. 86–87]; обязанность знать нужды и желания рабочих и прислушиваться к их мнению, «ради общего блага»; передача процедуры пересмотра ставок заработной платы специальному арбитражу или согласительным комиссиям, «которые и займутся устранением всяких поводов к спорам и беспорядкам» [85, с. 90].
▬Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
Думается, что данный принцип производительности, выделенный Эмерсоном, не нуждается в дополнительном комментарии.
▬Диспетчирование. Эмерсон специально подчеркивает, что термин «диспетчирование» был заимствован из практики службы движения, и что «железнодорожное диспетчерство» представляет собой самый яркий и в то же время самый крупный по масштабам
234
пример предварительного планирования и точнейшего повседневного выполнения составленных планов» [85, с. 122].
▬Нормы и расписания. Данный принцип производительности важен в том смысле, что необходимо обеспечить не только выработку рациональных трудовых норм, но и соотнести практическое применение этих норм с ритмом человеческих усилий. В доказательство своих доводов Г. Эмерсон приводит характерный пример, когда «спортсмен, покрывающий пешком 9,2 мили в час, дает по сравнению с нормальным ходоком 200 % производительности. Такую скорость нельзя принять за норму для регулярного похода; но по сравнению со скоростью аэроплана, не требующего от человека никаких усилий, она дает всего 10 % производительности» [85, с. 132] .
▬Нормализация условий как принцип производительности рассматривается Г. Эмерсоном как сочетание «времени, усилий и себестоимости» для каждой трудовой операции, которое способно дать «максимальные результаты», где важен не только минимум времени, но и рациональный расход человеческих усилий и минимальные затраты. «Идеал нормализации условий – это идеал не утопический, а непосредственно практический; без идеала неосуществим отбор, выбор нужного» [85, с. 140].
▬Нормирование операций. Успех и эффективность нормирования обеспечивается не только тщательностью хронометража, но и теми условиями, при которых нормы труда соответствуют индивидуальным качествам работника.
▬Писаные стандартные инструкции. Значение данного прин-
ципа производительности Г. Эмерсон видит как альтернативу анархии на предприятии и индивидуального произвола работников.
▬Вознаграждение за производительность. Данный принцип должен стимулировать труд. Эмерсон считает несправедливыми видами денежного вознаграждения поденную, поштучную, сдельную оплату труда. Отмечает вклад Ф.А. Хельси и Ф.У. Тейлора в разработку основ рационального вознаграждения за производительность, которые впервые в мировой практике создали премиальную систему, а Генри Гантт разработал и впервые ввел в употребление систему полной почасовой оплаты (оплата за количество рабочего времени и качество продукции). В итоге Эмерсон выводит идеальную модель стимулирующего вознаграждения за произ-
235
водительность: гарантированная почасовая оплата + прогрессивная премия + моральное одобрение.
Исследуя все двенадцать принципов производительности, Эмерсон подчеркивает их тесную взаимосвязь, которая просматривается в том, что «ни один из принципов производительности не существует сам по себе, но всякий из них поддерживает и укрепляет все остальные, в то же время поддерживаясь и укрепляясь ими» [85,
с. 79].
Совершенно очевидно, что любой показатель производительности Эмерсона актуален и в современных условиях, каждый является организационной проблемой, от решения которой зависит как повышение эффективности производства, так и более эффективное использование труда персонала. Но если следовать логике Эмерсона, то организационный эффект может дать применение только всей совокупности без изъятия. А это, думается, постановка организационных проблем на совершенно другом уровне, куда хорошо вписывается и интегральная оценка деятельности персонала организации. Во всяком случае, эффективное использование рабочего времени, соответствие работника характеру рабочего места, умение планировать свою работу, подчиняться дисциплине организации, быть достаточно инициативным, уметь строить свои отношения с коллегами и руководством организации, адекватное вознаграждение и есть в целом основа оценки производительного труда каждого работника в отдельности и персонала в целом.
15.2. Факторы роста производительности труда
Понятие «фактор» (от англ. factor – «агент», «посредник») применительно к производству означает ресурсы, используемые в трудовой деятельности. Известно, что Маркс в качестве основных факторов, необходимых для процесса труда, выделял материальные факторы (средства производства) и личный фактор (рабочая сила) [42, с. 195–196]. Отсюда следует, что выделение факторов роста производительности труда остается неизменным в пределах субъективного и объективных факторов процесса труда. Так, К. Маркс отмечал, что «производительная сила труда определяется разнообразными обстоятельствами… средней степенью искусства рабочего, уровнем развития науки и степенью ее технологического
236
применения, общественной комбинацией производственного процесса, размерами и эффективностью средств производства, природными условиями» [42, с. 48]. Здесь Маркс выделяет те базовые условия, которые в совокупности необходимы и достаточны для того, чтобы обеспечить рост производительности труда. Современная трактовка проблемы определения факторов не претерпела существенных изменений. Это свидетельствует о том, что при любой экономической системе следует учитывать в первую очередь именно совокупность материальных и личностных ресурсов. «На производительность труда непосредственное воздействие оказывают такие факторы, как технический прогресс, фондовооруженность труда, количество рабочей силы и эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и управление ими. Производительность труда увеличивается по мере улучшения здоровья, профессиональной подготовки, образования и повышения заинтересованности работников в результатах деятельности, по мере роста обеспеченности машинами и оборудованием, а также природными ресурсами, при лучшей организации производства и управления, при перемещении рабочей силы из менее эффективных отраслей в более эффективные» [37, с. 686–687]. Существуют различные интерпретации выделения групп факторов повышения производительности труда, но, тем не менее, в целом их можно условно свести к следующим группам факторов:
•профессионально-квалификационные (опыт, навыки, знания, профессиональная квалификация);
•научно-технические (современное оборудование, эффективные технологии, инновационные проекты);
•материально-экономические (обеспеченность ресурсами и инвестициями, условия труда, стимулирование труда);
•организационно-управленческие (эффективный менеджмент, кадровая политика, внедрение научной организации труда, трудовое право);
•культурно-ценностные (культура труда, морально-психологи- ческий климат, культура конкуренции);
•естественно-природные (экология, здоровье, природно-быто- вая инфраструктура).
Среди перечисленных факторов повышения производительности труда в современных условиях важнейшими выступают обра-
237
зовательный и профессиональный уровень работников. На путях научно-технического прогресса и инноваций только качественная рабочая сила способна и готова к интенсивному росту производительной силы труда и сбережению живого труда.
Несмотря на огромную значимость факта повышения производительности труда для современного трансформационного развития России, существует проблема низкого уровня производительности труда. Уровень производительности труда в России в три раза ниже, чем в развитых странах, что приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии [38]. В 2006 г. Министерством экономического развития и торговли РФ была сделана попытка прогноза динамики повышения производительности труда, согласно которому в 2007 г. она должна была составить 6,2 %, в 2008-м – 6,1 %, в 2009-м – 6,5 % против 6,3 % в 2006-м1. Тем не менее озабоченность низкими темпами роста производительности труда в России осталась достаточно актуальной.
15.3. Научные основы измерения производительности труда
В зависимости от поставленных задач различают несколько способов измерения производительности труда [9].
▬ Если нужно определить производительность труда на стадии производства, когда необходимо рассчитать количество продукции, приходящееся на единицу труда, то используют прямую или простую формулу: расчет производительности живого труда, которая определяется соотношением производства к затраченному живому труду:
Производство / живой труд.
1О прогнозе социально-экономического развития Российской Федерации на 2007 год и параметры прогноза на период до 2009 г. Мониторинг социально-экономического развития Российской Федерации, август 2006 // Министерство экономического развития и торговли РФ.
238
Живой труд выражается в трудовых единицах: либо как средняя численность работников, либо как отработанное время. В этом случае мы можем рассчитать количество продукции, приходящееся на одного работника (выработку) или количество продукции, приходящееся на единицу отработанного времени. Чем больше продукции приходится на одного работника или на единицу отработанного времени, тем о более высокой производительности труда идет речь. Прирост производительности труда в этом случае происходит за счет уменьшения количества работников или экономии рабочего времени.
▬ Если необходимо показать содержание человеческого труда в единице продукции, т. е. учесть не только вложенный живой труд, но и овеществленный во внешних факторах (прошлый труд), то используют формулу полной производительности труда (обратную формулу):
Полные затраты труда / производство.
Считается, что данная формула трудоемка для расчета, но именно она помогает подойти к «зарплатной» цене единицы продукции (стоимость единицы продукции в часах труда), когда каждому часу труда придается средняя денежная стоимость.
▬ Если необходимо определить долю добавленной стоимости на единицу труда, то используется формула чистой производительно-
сти труда:
Чистый продукт / живой труд.
Винтересах соблюдения однородности счетных единиц предлагается представлять эти единицы только в стоимостном выражении.
Вопределенных целях рассчитывается так же факторная производительность труда, как соотношение результатов производства к совокупности затрат всех производственных факторов (живой труд, основной капитал, управление трудом, промежуточное потребление и т.д.).
Для измерения производительности труда используются различные показатели: натуральные, условно-натуральные, стоимостные, трудовые.
Прямым, реальным показателем производительности труда считается натуральный показатель (метры, килограммы, штуки и т.п.), который отражает созданные потребительные стоимости.
239
Трудовой показатель используется в том случае, когда необходимо охватить продукцию различных видов, находящихся в разной степени готовности, а также при изучении степени выполнения плана и динамики производительности труда. При этом значение имеют фиксированные нормы времени, поэтому применение трудового метода может быть ограничено пределами конкретного предприятия при неизменных нормах выработки (в течение определенного периода).
Широко используется и показатель трудоемкости продукции, который включает затраты труда всех категорий работников.
В условиях рыночных отношений наибольшее применение находит стоимостной показатель, который дает возможность получить обобщающую характеристику изменений средней выработки, что позволяет использовать и учитывать всю совокупность факторов, влияющих на производительность труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что измерить производительность труда можно с помощью различных показателей, что, с другой стороны, характеризует сложность процесса организации повышения производительности труда. Применяя те или иные показатели, необходимо иметь в виду, что повышение производительности труда может происходить при выполнении следующих условий: если выпуск растет, а затраты уменьшаются, остаются неизменными или увеличиваются, но более низкими темпами; если выпуск не изменяется, а затраты снижаются; если объем продукции уменьшается и сокращаются затраты, но более быстрыми, чем продукция, темпами [23, с. 86]. Следовательно, важно определить границы экономических задач, единицы анализа, цели измерения производительности труда, в противном случае можно не достичь объективных результатов. Только после решения организационных задач можно приступать к конкретному экономическому измерению производительности труда.
Итак, производительность труда – это важнейший трудовой показатель. От уровня производительности труда в определенной степени зависит множество других показателей: объем продукции, численность персонала, фонд заработной платы, перемещение и распределение работников, структура персонала, трудовая карьера, конкурентная среда, инвестиционная политика, инновационные внедрения и т.п. По существу, речь идет о комплексной оценке
240