Васнева Основы организации труда 2010

• отчисленные за виновные действия с обучения по направлению службы занятости.

Для этих граждан установлен иной режим сроков и размеров выплаты пособия. В первом (6-месячном) периоде выплаты составляют 30 % величины прожиточного минимума. Во втором (6- месячном) – 20 % величины прожиточного минимума.

В отдельную группу выделяют граждан, получивших статус безработных и уволенных из организаций по собственному жела-

нию, за исключением оснований увольнений, указанных для первой группы граждан, зарегистрированных в качестве безработных.

Для этой группы предусмотрен следующий режим выплат: в первом периоде (6-месячном) выплаты составляют 40 % величины прожиточного минимума; во втором (6-месячном) – 20 % величины прожиточного минимума. Таким образом, для второй и третьей группы срок выплаты пособия по безработице составляет лишь 12 месяцев.

Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, органами местного самоуправления может оказываться материальная помощь.

Величина пособия по безработице определяется в зависимости от величины минимального и максимального размера пособия, определяемого ежегодно постановлением Правительства РФ согласно ст. 33 Федерального закона «О занятости населения РФ»1.

Вопросы для самоконтроля

1.Что выражает понятие рабочая сила? Можно ли данную категорию использовать в качестве статистической единицы?

2.Почему нельзя сказать, что на рынке труда продаются трудовые ресурсы?

3.Охарактеризуйте все субъекты рынка труда.

4.Чем отличается совокупный рынок труда от текущего?

5.Назовите сегменты рынка труда.

1На 2009 г. минимальная величина пособия по безработице составляет 850 руб., а максимальная – 4900 руб. (см. Постановление Правительства РФ «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2009 год» № 915 от 8 декабря 2008 г.).

91

6.Приведите примеры функциональной гибкости рынка труда.

7.Определите преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков труда. На какую модель рынка труда ориентирована экономика России?

8.Можно ли утверждать, что безработица – объективный фактор рыночной экономики?

9.Какие виды и типы безработицы характерны для экономики нашей страны?

10.Можно ли с помощью государства регулировать процессы занятости населения в России?

Гл а в а 6. Социальное партнерство

итрудовые отношения в условиях рынка

6.1.Механизм социального партнерства. Коллективный трудовой договор

Всовременных рыночных условиях социальное партнерство выступает цивилизованной формой трудовых отношений. Это сложившаяся мировая практика, в ходе которой социальное партнерство пришло на смену классовой конфронтации, имевшей место на этапе первоначального накопления капитала. Для России данная проблема приобрела актуальность по мере перехода к рыночным отношениям.

Через структуры социального партнерства государство способно оказывать существенное влияние на все стороны трудовых отношений, формировать те или иные приоритеты в этих отношениях, осуществляя определенные организационные усилия.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками, работодателями и государством по вопросам согласования и регулирования трудовых отношений.

Социальное партнерство в развитых индустриальных странах базируется на единых принципах, сформулированных Международной организацией труда (МОТ), которая, начиная с момента своего возникновения в 1919 г., приняла ряд важных нормативных документов, где была определена правовая основа социального партнерства, сформулированы положения о правовом статусе сторон партнерских отношений. К таким международным документам

92

можно отнести Конвенции МОТ «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров (1949), «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976), «О содействии коллективным переговорам» (1981).

К настоящему времени Россия ратифицировала данные конвенции и сформировала собственную правовую базу социального партнерства1.

Нормы социального партнерства достаточно четко прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации, где в ст. 24 сформулированы следующие принципы:

▪равноправие;

▪уважение и учет интересов сторон;

▪заинтересованность сторон в участии в договорных отношени-

ях;

▪свобода выбора при обсуждении;

▪добровольность принятия обязательств;

▪реальность, обязательность выполнения принятых обязательств;

▪контроль принятых обязательств;

▪соблюдение законов и иных нормативных актов;

▪готовность завершать переговоры договоренностью. Основными сторонами социального партнерства выступают ра-

ботники и работодатели в лице их представителей.

Представители работников – профессиональные союзы и их объединения или иные представители на выборной основе2.

1См. Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров»; Указ Президента РФ от 24 января 1992 г. № 45 «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»; Федеральный закон от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

2В настоящее время в России существует около 300 профессиональных союзов, среди которых наиболее крупными являются: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР); Генеральная инспекция труда (Соцпроф – свободные профсоюзы); Объединение рабочих профсоюзов России («Защита труда»); Конфедерация труда.

93

Представители работодателей – объединения работодателей или иные представители, уполномоченные на это представительство законодательством или работодателями. На основании Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 56-ФЗ «Об объединениях работодателей» в России в настоящее время интересы работодателей представляют два объединения: Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) и Ассоциация малых и инновационных предприятий (АМИП).

Государство, как третья сторона социального партнерства, выполняет в этой системе организационно-регулирующую функцию.

Согласно сложившейся практике, система социального партнерства включает следующие уровни:

▬федеральный, определяющий основы трудовых отношений;

▬межрегиональный, устанавливающий основы трудовых отношений в двух или более субъектах;

▬региональный, устанавливающий основы регулирования трудовых отношений в субъекте РФ;

▬территориальный, устанавливающий основы трудовых отношений в муниципальных образованиях,

▬отраслевой, устанавливающий основы трудовых отношений в отраслях;

▬локальный, устанавливающий и принимающий конкретные взаимные обязательства работников и работодателей в сфере труда при содействии местных органов власти.

Для обеспечения функционирования соответствующих уровней

социального партнерства создаются комиссии, которые являются органами социального партнерства и наделяются соответствующими полномочиями:

▪ на федеральном уровне – постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия, представленная Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением работодателей и Правительством Российской Федерации;

▪ на региональном уровне – трехсторонние комиссии субъекта РФ;

▪ на территориальном уровне – трехсторонние комиссии, действующие на основании положения органов местного самоуправления на конкретной территории с учетом соответствующих условий;

94

▪на отраслевом (межотраслевом) уровне – комиссии, созда-

ваемые для регулирования проблем социально-трудовых отношений отраслевого значения;

▪на локальном уровне (уровень организации) – комиссии, образуемые для ведения коллективных переговоров по подготовке про-

екта коллективного договора и заключения коллективного договора либо его изменения на конкретном предприятии или организации.

Результативной формой действия комиссий на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях является со-

глашение, а на локальном – коллективный договор.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений).

Виды соглашений соответствуют уровням социального партнерства:

♦ генеральное соглашение (федеральный уровень) отражает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Оно является базовым для всех других уровней, определяющим основные приоритетные направления в сфере социально-трудовых отношений на определенный период;

♦ региональное (общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне региона);

♦ территориальное устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации, льготы на территории соответствующего муниципального образования;

♦ отраслевое (межотраслевое), отраслевое (тарифное) на федеральном, региональном, территориальном уровнях устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

Базовым является Генеральное соглашение, где определяются

основные приоритетные направления в сфере социально-трудовых отношений на определенный период1.

1Генеральные соглашения принимались на 1992, 1995, 1996–1997 гг.;

1998–1999 гг.; 2000–2001 гг.; 2002– 2004 гг.; 2005–2007 гг.; 2008–2010 гг.

95

Порядок, содержание, структура, заключение соглашений регулируются ст. 46–49 ТК РФ.

Соглашение действует не свыше трех лет, пролонгируется на срок не более трех лет.

Практика заключения и действия генеральных, отраслевых и региональных соглашений свидетельствуют о том, что в нашей стране происходит интенсивный процесс накопления необходимого опыта для поиска баланса общих интересов в сфере трудовых отношений. Это тем более важно, что в отличие от других стран, в России модель социального партнерства формировалась на фоне ряда негативных факторов. К ним следует отнести:

неравномерное развитие регионов (регионы-доноры и депрессивные регионы);

дифференцированную занятость на уровне территорий;

недостаточно проработанную правовую базу по регулированию трудовых отношений;

функционирование профессиональных союзов, как закрытых замкнутых систем, по принципу «вещь в себе»;

неразвитость гражданско-политической культуры граждан;

регулирование процесса социального партнерства «сверху» при недостаточной активности «снизу».

Под влиянием этих негативных факторов региональные и муниципальные «партнеры», принимая сам факт необходимости трудовых соглашений, на практике заключали чаще «декларации о намерениях», чем брали на себя ответственные обязательства.

Если ситуация с социальным партнерством в начале 2000-х гг. в

научных кругах вызывала достаточно негативные оценки [48, с. 123–125; 83, с. 707–709], то к концу 2000-х стало меньше поводов для подобной критики. Процесс институализации социального партнерства стал приобретать всѐ более конструктивный и динамичный характер. На региональном уровне интенсивнее практикуется заключения трех- и двухсторонних соглашений, а также отраслевых (тарифных) соглашений. Более того, возникший финан-

сово-экономический кризис значительно активизировал этот процесс1.

1В рамках мероприятий Программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда все 82 субъекта РФ представили в Роструд антикризисные соглашения на 2009 г. (см. //www.klerk.ru/news/).

96

В системе социального партнерства особая роль отводится коллективному договору. В ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор определяется как правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения непосредственно в организации или у индивидуального предпринимателя.

Порядок ведения коллективных переговоров, участие, подготовка и заключение коллективного договора регулируются гл. 6 Трудового кодекса РФ.

Коллективный договор (КД) заключают работники и работодатели в лице их представителей. Он может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах или иных обособленных структурах.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, которые опираются на законодательные и другие документы и сложившуюся практику.

Ст. 41 ТК РФ регулирует содержание и структуру КД, рекомендуя включать в коллективные договоры следующие пункты:

▪формы, системы, величину оплаты труда и механизм их регулирования;

▪занятость и условия высвобождения работников по тем или иным причинам;

▪рабочее время и его распределение;

▪условия труда, охраны здоровья, отдых;

▪трудовые споры и условия их разрешения и т.д.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, пролонгируется еще на такой же срок.

При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения

коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организа-

ции либо заключается новый коллективный договор на срок до трех лет, либо продлевается действие прежнего коллективного договора.

При ликвидации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Процедура и порядок действия коллективного договора регулируется ст. 43–44 ТК РФ.

97

Возникает очень важный вопрос: является ли обязательным актом заключение коллективного договора?

В Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на подобную норму его заключения. Тем не менее коллективный договор необходимо заключить в том случае, если та или иная сторона (работники или работодатель) проявляют заинтересованность в его заключении. Если инициативу проявляют сотрудники, то они должны в письменном виде направить свое предложение руководителю (работодателю), который обязан принять участие в переговорном процессе. Если эту инициативу проявляет работодатель, то работники не должны уклоняться от переговорного процесса, чтобы не ущемлять интересы работодателя.

Главное условие заключения коллективного договора – невозможность ухудшения тех условий работников, которые были основой индивидуальных трудовых договоров.

Таким образом, коллективный договор должен выступать как согласительный правовой документ, на основании которого могут быть установлены как дополнительные гарантии, так и соответствующие обязательства для всех сотрудников организации. Появление в организации нового работника не может служить поводом для пересмотра коллективного договора, но работодатель обязан познакомить его перед подписанием с ним индивидуального трудового договора и заручиться его согласительной подписью на коллективном договоре (на обратной стороне последней страницы документа).

Регистрация коллективных договоров и соглашений носит уведомительный характер, они должны быть зарегистрированы в течение семи дней со дня подписания. Органы, регистрирующие данные документы, имеют право провести соответствующую экспертизу на предмет проверки условий труда, которые могут ухудшить положение работников, о чем сообщается сторонам, а также в Госинспекцию по труду.

98

6.2.Трудовые отношения:

баланс прав и обязанностей сторон

Если в широком социальном смысле трудовые отношения выступают в форме социального партнерства между работниками и работодателями на рынке труда, то в узком смысле трудовые отношения – согласительные отношения между наемным работником и работодателем, которые возникают в связи с заключением трудового договора. В этом смысле трудовые отношения – правовые отношения, где сторонами данных отношений выступают:

▬наемный работник – как физическое лицо;

▬работодатель – как физическое или юридическое лицо (в лице администрации или представителя работодателя, наделенного соответствующими полномочиями).

Работник и работодатель, вступая в конкретные трудовые отношения, приобретают не только определенные законодательством права, но и должны соблюдать определенные обязанности, которые регулируются ст. 21–22 ТК РФ (табл. 8).

99

Окончание табл. 8

Права и обязанности работника и работодателя

Анализ прав и обязанностей сторон свидетельствует о том, что российское трудовое право в целом обеспечивает условия, которые в формальном смысле позволяют обеспечивать баланс интересов сторон, что очень важно не только для эффективной совместной деятельности сторон, но и при возникновении трудовых споров.

6.3. Правовые основы индивидуального трудового договора

Важнейшим юридическим основанием трудовых отношений является трудовой договор (именуемый как индивидуальный трудовой договор в отличие от коллективного трудового договора).

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по взаимным обязательствам в сфере трудовой деятельности. При этом:

▪работник обязуется выполнять соответствующую работу за определенное время, соблюдая дисциплину труда;

▪работодатель обязуется обеспечить ему соответственно все необходимые условия труда.

По своему характеру трудовой договор – письменный именной правовой документ в сфере труда, где фиксируются имена сторон трудового договора, их права и обязанности, место их совместной деятельности, соответствующее рабочее место, должность, дата начала трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды социального страхования и другие условия.

Заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16 лет. Допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим 15 лет на основании получения общего образования, или с 14 лет с согласия родителей или опекунов.

100