Васнева Основы организации труда 2010

данного подразделения и суммы баллов, набранных всеми работниками подразделения.

В табл. 15 представлен условный пример бестарифного способа расчета заработной платы работников акционерного полиграфического предприятия «Авангард», основанного на показателях КУ, КТУ, ОВ.

Таблица 15

Расчет заработной платы по методу, основанному на показателях КУ, КТУ, ОВ

Месячный фонд оплаты труда 44294658 руб.

221

Из таблицы следует, что комплексное использование показателей дает возможность максимально учесть вклад каждого работника как с учетом отработанного времени, квалификационного уровня, так и с учетом коэффициента трудового участия.

Интегральным показателем здесь выступает сумма баллов, которая позволяет достаточно просто и наглядно видеть величину материального вознаграждения каждого работника, что для небольшого предприятия является стимулирующим фактором.

В качестве примера можно рассмотреть и другой вариант расчета заработной платы по бестарифной системе для малого предприятия, где может быть использован метод «квалификационных плавающих вилок» (табл. 16).

Для расчета по данному методу необходимо составить сетку, которая поможет определять соотношение оплаты труда и принадлежности к одной из квалификационных групп1.

1Использован принцип и метод расчета по источнику: Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998.

222

Таблица 16

Примерная сетка квалификационных «вилок»

Количество квалификационных групп работников может быть различным, в зависимости от профиля предприятия или организации. Значения вилок могут быть другими, но главным условием должна быть четко определенная дифференциация труда различной сложности, соответствующей профилю предприятия или фирмы.

Для расчета величины оплаты труда работника (Зпi) по данному методу используется следующая формула:

где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия или фирмы; n – численность работников; Кi – арифметическая сумма значений коэффициентов всех работников

По данной формуле рассчитывается доля единого фонда оплаты труда каждого конкретного работника в соответствии с его квалификационным уровнем.

В случае, если постоянные работники по тем или иным причинам не справляются с полученным заказом в срок и предпринима-

223

тель вынужден привлекать со стороны временных работников, придется из фонда оплаты труда выделять необходимую сумму на оплату временных работников. В действие вступают законы рынка, уменьшаются рейтинговые вилки, что доводится до сведения всех работников, и на определенных условиях нанимается дополнительная рабочая сила, стоимость которой может быть рассчитана по данной сетке в зависимости от доли затрат рабочего времени, квалификации и трудовых затрат.

Следовательно, в любом случае, материальное вознаграждение работника зависит от трех основных условий в бестарифной системе:

1)квалификации работника;

2)фактического трудового вклада, выраженного в затратах рабочего времени;

3)результатов деятельности всего коллектива предприятия.

В этом случае несложно учесть результаты труда и применить различные формы бестарифной системы оплаты труда.

Как при тарифной, так и при бестарифной системе оплаты труда следует учитывать некоторые новые нормы, введенные в трудовое законодательство и касающиеся оплаты труда работников.

Оплата труда при невыполненной работе:

•по вине работодателя она должна составлять не ниже средней;

•если она не зависит ни от работодателя, ни от работника, то должна составить не менее двух третей тарифной ставки или тарифного оклада;

•по вине работника оплата его труда нормируется как заработная плата за выполненный объем работы;

При браке:

▪ не по вине работника (приравнивается к годному изделию); ▪ по вине работника (не оплачивается):

▪ частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

При простое не по вине работника оплачивается время простоя (по средней).

Таким образом, можно сделать вывод, что и тарифная, и бестарифная системы оплаты труда обладают диапазоном возможностей, позволяющим оплачивать труд работников в зависимости от вложенных трудовых усилий.

224

14.3.Структура фонда оплаты труда и система социальных гарантий

Вся совокупность выплат в пользу работника разбивается на основную (выплаты за отработанное время) и дополнительную (выплаты за неотработанное время и выплаты социального характера) части.

Оплата за отработанное время включает:

•разные виды материального вознаграждения работников, включающие все виды начислений по системе повременной оплаты, а именно: по сдельным расценкам; гонорары; процент от выручки; начисления по тарифным ставкам и т.д.;

•оплата специальных перерывов;

•компенсационные выплаты (вредные, опасные условия труда и т.д.);

•стимулирующие выплаты (за степень, ранг, чин и т.д.);

•премии, носящие системный характер.

Выплаты за неотработанное время:

•дополнительные отпуска;

•учебные отпуска;

•оплата, сохраненная при выполнении других работ;

•оплата простоев не по вине работника;

•единовременные поощрения;

•денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

•материальная помощь;

•оплата жилья, топлива, питания и т.д.

Выплаты социального характера:

•выходное пособие;

•единовременное при выходе на пенсию;

•страховые платежи;

•оплата путевок, лечения, экскурсий;

•выплаты в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребен-

ком;

•компенсации педагогическим работникам за приобретение книг и учебников.

В условиях развитой рыночной экономики материальное вознаграждение работника должно дополняться развитой системой защищенных государством социальных гарантий. Это связано с тем,

225

что сама по себе рыночная система автоматически не гарантирует работнику защищенность от рисков, связанных с действием экономических законов рыночных отношений.

Под системой социальных гарантий в сфере труда понимается совокупность средств, способов и условий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудо-вых отношений, что получило отражение в ст. 164 Трудового кодекса РФ.

Необходимость социальных гарантий в сфере труда связана с неравным отношением к формам собственности, неравномерного распределения национального богатства, незащищенностью от законов рынка труда, неравноправностью статусов работодателя и наемного работника. В этих условиях социальная политика государства направлена на обеспечение условий для защиты граждан в сфере труда.

История создания государственной системы социальных гарантий свидетельствует о том, что уже в конце ХIХ в. в европейских странах появляются законы в области социальных гарантий, важнейшей составляющей которых является социальное страхование,

определяемое как страхование по рискам, от которых в законодательном порядке защищены работник и члены его семьи.

Одним из первых появился в 1883 г. в Германии закон о страховании по болезни, а в 1884-м – закон о компенсации рабочим в случае производственного травматизма. После были приняты законы о страховании по инвалидности и старости. Это была первая полная система социального страхования в рамках социальной программы Бисмарка, которая сложилась к 1889 г. Некоторое время спустя такие же законы принимаются и в ряде других европейских стран (Великобритания – 1911 г., Франция – 1928 г.).

Начиная с 1945 г. в систему социального страхования входят: страхование по болезни, по случаю рождения ребенка, по инвалидности, старости, в случае смерти, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [9, с. 120].

В современных условиях наиболее развитые системы социальных гарантий в сфере труда существуют в европейских странах, США и особенно в Японии.

Японская система социальных гарантий широко известна благодаря «долгосрочной гарантии занятости», которой охвачены, по

226

разным подсчетам, от 20 до 30 % постоянных работников крупных частных предприятий и государственных служащих. Работнику гарантированы рост заработной платы и продвижение по служебной лестнице в соответствии с выслугой лет. Важнейшим элементом системы социальных гарантий в Японии является социальное страхование. Оно, имея национальную специфику и характерные особенности, привносит ценнейший опыт в мировую систему социальных гарантий. В Японии принят ряд законов для различных групп наемного труда, которые гарантируют защиту работника по многим случаям риска. В частности:

по группе лиц наемного труда общей категории: Закон «О страховании на случай болезни»; Закон «О пенсионном страховании лиц наемного труда»

Закон «О страховании занятости» (страхование по безработице); Закон «О страховании рабочих на случай болезни, наступившей

врезультате несчастного случая на производстве» (страхование от несчастных случаев на производстве);

по группе лиц наемного труда особой категории:

Закон «О страховании плавсостава» (страхование на право получения медицинской помощи, страхование от безработицы и несчастных случаев на производстве);

Закон «О союзе взаимопомощи государственных служащих» (страхование на право получения медицинской помощи и пенсионное страхование);

Закон «О союзе взаимопомощи служащих местных органов власти» (страхование на право получения медицинской помощи и пенсионное страхование);

Закон «О союзе взаимопомощи преподавателей и работников частных учебных заведений» (страхование на право получения медицинской помощи и пенсионное страхование);

Закон «О союзе взаимопомощи работников учреждений сельского, лесного и рыбного хозяйства» (пенсионное страхование).

Следует отметить, что члены союзов взаимопомощи получают компенсацию также в случае отсутствия работы и после несчастного случая на производстве согласно соответствующим законам, причем не меньше выплачиваемой лицам наемного труда общей категории.

227

Особое внимание государство уделяет системе страхования занятости, которая находится в ведении государства. Целью системы является обеспечение стабильности в жизни японских граждан. Система предусматривает меры по обеспечению занятости, в том числе по предотвращению безработицы, улучшению условий найма, увеличению возможностей трудоустройства, развитию профессиональных способностей рабочих. Для достижения этих целей система страхования занятости предусматривает не только оплату пособий по безработице, но и поддержание программ, направленных на обеспечение занятости, развитие профессиональных способностей.

Всистеме страхования занятости в Японии выплачивается три категории пособий по безработице:

1) пособия по безработице (для обеспечения стабильности бытового положения и помощи в поисках работы);

2) пособия по содействию в трудоустройстве (для помощи тем, кто нашел работу и трудоустраивается, включая повторное трудоустройство);

3) пособия, выплачиваемые в случае трудностей с постоянной занятостью (лицам пожилого возраста, ищущим работу, и по уходу за ребенком, взявшим отпуск по уходу).

Минимальная продолжительность пособия – 90 дней, максимальная – 300, что соответствует норме, сложившейся в большинстве развитых стран.

Введении государства находится также система страхования рабочих на случай болезни, наступившей в результате несчастного случая на производстве (СБНСП), расходы которой финансируются за счет страховых взносов, уплачиваемых предпринимателями. Размер взносов установлен министерством труда для 53 отраслей промышленности. Таким образом, на примере Японии видно, каким образом функционирует полноценная система социальных гарантий в сфере трудовых отношений [19].

Что касается России, то следует заметить, что в Трудовом кодексе РФ исчезла глава о государственном социальном страховании, которая присутствовала в КЗоТ , где государство в законодательном порядке страховало основной пакет рисков: временную нетрудоспособность, от несчастных случаев на производстве и профессиональные заболевания, по старости, в случае смерти. С

228

переходом России к рыночным отношениям часть обязанностей по страхованию социальных рисков работников перешло непосредственно к работодателям. В ст. 21 Трудового кодекса РФ определяется норма, применяемая во всех развитых странах: случаи обязательного социального страхования предусматриваются соответствующими федеральными законами.

Что касается системы общих гарантий в сфере труда и трудовых отношений, то их объем в ТК РФ довольно широк.

Вчастности, в ст. 2 Трудового Кодекса РФ определяются нормы по гарантии работнику таких важнейших прав, как: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; право на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей; право на справедливую заработную плату; право на продвижение; право на объединение; право на забастовку

ит.д.

Вразделе VII «Гарантии и компенсации» Трудового кодекса РФ достаточно подробно прописаны нормы всех случаев предоставления гарантий и компенсаций работникам: при направлении в служебную командировку, при исполнении государственных или служебных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при переводе на нижеоплачиваемую работу, при временной нетрудоспособности и т.д.

Вст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» ТК РФ определяются нормы, которые регулируют обязанности работодателя по отношению к работнику. В частности, гарантируются работа по договору, безопасность труда, равная оплата за труд равной ценности и т.д.

Трудовой кодекс РФ определяет рабочую неделю не более 40 ч, ежегодный отпуск не менее 28 рабочих дней. Но известно, что ряд малых предприятий нарушает права граждан в сфере труда, принуждая своих работников к более длительной (свыше 60 ч) рабочей неделе и более короткому (не свыше 12 дней) отпуску.

Особенностью Трудового кодекса РФ является то, что в наибольшей степени пока защищены права занятого работника. Но, совершенно очевидно, что для рыночной экономики не менее важными субъектами системы социальных гарантий являются работники, потерявшие свое рабочее место, а также те граждане, кото-

229

рые впервые ищут работу, и должны быть защищены со стороны законодательной базы государства так же устойчиво, как и занятый работник.

В целом можно сказать, что система социальных гарантий для любого развитого государства во многом может способствовать созданию стабильной обеспеченности и устойчивости в сфере трудовых отношений. В противном случае в обществе накапливаются социальное напряжение и недовольство.

Вопросы для самоконтроля

1.Что означает справедливое вознаграждение?

2.Как формируется рыночная оплата труда?

3.Дайте характеристику системы оплаты труда государственных служащих.

4.Как построена тарифная система оплаты труда бюджетников?

5.Определите принципы и методы бестарифной системы.

6.В каких случаях используется повременная оплата труда?

7.Как формируется фонд оплаты труда работников?

8.Что понимается под «системой социальных гарантий в сфере труда»?

9.Дайте характеристику системы социальных гарантий в Рос-

сии.

ГЛ А В А 15. Эффективность труда персонала

иего оценка

15.1. Экономическая эффективность и производительность труда

Эффективность труда понимается как минимизация затрат труда при высоком конечном результате. Это важнейший социальноэкономический показатель, который отражает в совокупности результативность трудовой деятельности людей на всех уровнях. В целом речь идет об экономии труда, сбережении рабочего времени, правильном распределении человеческих ресурсов. В условиях рыночных отношений сущность экономической эффективности про-

230