3.3. Показатели движения персонала

Персонал находится в постоянном движении. Процесс обновления коллектива называют сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие обусловлено объективными и субъективными причинами:

• биологическими (ухудшение здоровья);

• производственными (сокращение штата);

• социальными (наступление пенсионного возраста);

• личными (семейные обстоятельства);

• государственными (призыв на военную службу).

Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Показатели движения персонала предприятия

Абсолютные показатели	Относительные показатели
Оборот по приему – число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации	Интенсивность оборота по приему: , где, – число принятых работников за период, чел.; –среднесписочная численность персонала за период, чел
Оборот по выбытию – численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия	Интенсивность оборота по выбытию: , где, – число выбывших работников за период, чел.
Излишний оборот (текучесть) – уход по субъективным причинам, по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины	Коэффициент постоянства: , - число работников состоящих в списках на определенную дату, чел.
	Коэффициент текучести: , где - оборот персонала за период, чел. Нормальной текучестью кадров считается текучесть до 5% в год.
	Коэффициент закрепленности: , где - число лиц с определенным стажем, покидающих организацию

3.4. Определение потребности предприятия в персонале

Численность персонала предприятия определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Выделяют списочную и явочную численность работников.

Списочная численность– это число сотрудников, официально работающая в организации в данный момент. В ней выделяют три категории:

• постоянно работающие (срок более 1 года);

• временные (принятые на работу до 2 месяцев);

• сезонные (принятые на сезонную работу до 6 месяцев).

Списочная численность учитывается в табельных записях.

Явочная численность– количество работников, фактически явившихся на работу.

На рисунке 3.2 отражена взаимосвязь явочной и списочной численности работников.

Рис. 3.2. Схема взаимосвязи списочной и явочной численности персонала

Потребность предприятия в кадрах определяется по группам работников с учетом их участия в производственном процессе. Расчеты дифференцированы по категориям работников.

1. Расчет численности рабочих:

по трудоемкости:

,(3.1)

где – объем производства за период і-ого вида продукции, шт.;

– норма времени (трудоемкость) i-ого вида продукции, н-ч.

– коэффициент выполнения норы выработки.

по нормам выработки:

, (3.2)

где – объем производства за период і-ого вида продукции, шт.;

– норма выработки і-ого вида продукции на одного работника или на одну группу работников за соответствующий период, шт.;

– коэффициент выполнения норы выработки.

по рабочим местам и нормам обслуживания:

, (3.3)

где – норма обслуживания, шт/чел.;

– число обслуживаемых агрегатов (установок), шт.;

– коэффициент сменности.

по нормам численности:

, (3.4)

где – число обслуживаемых агрегатов (установок), шт.;

– норма численности, чел.;

– коэффициент сменности.

2. Численность служащих определяется по нормам управляемости и типовым структурам управления.

Вся численность работников предприятия (Ч)рассматривается как сумма численности рабочих(Ч_р)и служащих (Ч_сл):

(3.5)

Баланс рабочего временисоставляется на одного рабочего (по предприятию, цеху, бригаде). Различают три вида рабочего времени:

– календарное время;

– номинальное время;

– полезное время.

Схема взаимосвязи рабочего времени представлена на рисунке 3.3.

Рис. 3.3. Схема взаимосвязи рабочего времени