Соотношение областей исследования организационного

и трудового видов поведения (по Н. И. Дряхловой)

Организационное поведение		Трудовое поведение
1. Формирование групп и изучение их структуры 2. Лидерство и власть 3. Конфликты и пути их разрешения 4. Формирование организационной культуры 5. Организация внутрифирменных коммуникаций 6. Преодоление прессинговых психологических состояний работников 7. Стресс и пути его преодоления 8. Управление организационными изменениями	1. Влияние социально-демографических особенностей, способностей и личных качеств работников на результативность труда 2. Внутрифирменное профессиональное обучение 3. Выявление ценностей, расположений и удовлетворенности работой, отношения к труду 4. Мотивация труда 5. Прогнозирование и контроль должностных моделей поведения 6. Инновационное поведение в организации	1. Оценка и результат активности поведения на рынке труда 2. Поведение индивидуальных предпринимателей и лиц, занятых другими видами трудовой деятельности вне организаций 3. Профориентация и выбор профессии 4. Профессиональная подготовка молодежи и незанятого населения 5. Участие в профсоюзах 6. Организация домашнего труда

Для других данное поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У работников это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать свое умение и навыки, получить наслаждение от этого ощущения. Классификации видов трудового поведения многообразны. Они выделяются:^,

1. в зависимости от субъектов трудового поведения: индивидуальное и коллективное трудовое поведение⁷;

2. в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие; в зависимости от производственной функции, выполняемой работником: исполнительское и управленческое трудовое поведение⁸;

3. в зависимости от детерминированности поведения: детерминированное и инициативное трудовое поведение⁹;

4. в зависимости от степени соответствия принятым нормам: нормативным и отклоняющимся от нормативов трудовое поведение;

5. в зависимости от степени формализации правила трудового поведения: установленное в официальных документах, произвольное (неустановленное) трудовое поведение;

6. в зависимости от: ценностное и ситуативное трудовое поведение;

7. в зависимости от результатов и последствий трудовой деятельности: позитивное или негативное трудовое поведение¹⁰;

8. в зависимости от сферы осуществления поведения человека: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;

9. в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции.

1.2. Профессиональная карьера как часть трудового поведения

Все авторы, занимающиеся изучением профессиональной карьеры, утверждают, что она представляет собой сложный для анализа предмет. Профессиональная карьера находится в области исследования целого ряда дисциплин, в первую очередь, психологии, экономики, социологии. В современной литературе представлено множество трактовок понятия «профессиональной карьеры», каждая из которых отражает его определенную сторону. Например, по мнению А.Я. Кибанова, «профессиональная карьера - это динамическое явление, т.е. постоянно изменяющийся и развивающийся процесс»,¹¹для которого трудно выделить общие характеристики.

Т.Ю. Базаров, анализируя данное понятие, также отмечает, что профессиональная карьера представляет собой последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующихся постоянной динамикой и направленных на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития)».¹²Изучение отечественной и зарубежной литературы позволило обнаружить целое разнообразие подходов к изучению профессиональной карьеры. Вслед за С. Хаповой и др.¹³, рассмотрим три основных подхода в исследовании карьеры: психологический, экономический, социологический.Психологический подход к карьере останавливается на индивидуальном переживании, личностном осмыслении трудового опыта, получаемого работниками. Последние изучаются как «действующие и принимающие решения факторы, в котором индивидуально-личностные и социальные факторы пересекаются». В связи с этим основной интерес психологов связан с так называемых «изменчивыми» (protean) карьерами (Р. Холл и др.). В данном случае исследователи интересуются тем, как личные потребности в самостоятельности, свободе и т.п. реализуются в рамках профессиональной деятельности индивида.¹⁴При таком понимании вопроса должностное восхождение субъекта выступает не как самоцель, а как один из способов, вариантов и средств самореализации, к числу которых можно также отнести профессиональное самосовершенствование, вовлеченное в процесс исполнения усложняющихся рабочих задач, их насыщении элементами творчества. В связи с этим выявляются закономерности между психологами карьерным ростом и типами темперамента работника, акцентуацией его характера и т.п. Дляэкономического взгляда на карьеру характерен анализ служебного продвижения сотрудника в контексте процессов производства, распределения и потребления ограниченных ресурсов. Большинство исследований карьеры в этой сфере сфокусировано на таких направлениях, как:

1. оценка физического и интеллектуального труда, используемого для производства товаров и услуг;

2. изучение человеческого капитала, отражающего знания и навыки, которые определяют эффективность производственной деятельности человека. Человеческий капитал – это «знания, способности и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства».¹⁵

Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю профессиональный и служебный рост, улучшение финансового положения. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей работника, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал. Это могут быть расходы на образование, мобильность, охрану здоровья и безопасность труда и т.п.

3. исследование предпринимательства, как способности интегрировать и комбинировать ресурсы различных типов для совершенствования производства, увеличения прибыли и т.п.¹⁶

С точки зрения социологического подхода карьера рассматривается как профессиональный путь работника в определенной социальной и культурной среде. Она также представляется в макроконтексте – как инструмент воспроизводства и трансформации системы социальной стратификации. Тем не менее, главным в социологии является понятие карьеры как индивидуальной трудовой мобильности. Выделяется четыре основных направлений исследований:

1. Динамика мобильности рабочей силы (текущее трудовое положение, возможности улучшения условий труда и жизни);

2. Адаптация работников к новому месту (их положение на новом месте, возможность продвижения на новом месте и т.п.);

3. Оценка легкости мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные барьеры, степень изменения, затраты на перемещение);

4. Информированность работников о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально – психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. ¹⁷

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменной кадров, обучение, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.

Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям. Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:¹⁸

• «планирование карьеры» - расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения;

• ротация кадров – перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

• административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;

• организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;

• переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.