- •12. Сравнение взглядов а.Смита и и.Т. Посошкова.
- •13. Цели, задачи и характерные особенности менеджмента.
- •14. Общие законы и закономерности менеджмента.
- •15. Общие и частные принципы менеджмента.
- •16.Функции менеджмента.
- •17. Технологии менеджмента.
- •18. Управленческие революции.
- •19. Научная школа менеджмента.
- •20. Административная школа менеджмента.
- •21. Школа человеческих отношений.
- •22. Школа поведенческих наук.
- •23. Школа социальных систем.
- •24. Количественная школа.
- •25. Профессиональные революции.
- •26.27.28.29. Подходы к управлению персоналом.
- •30. Концепции и парадигмы управления.
- •31. Понятие модели управления, классификация моделей управления.
- •32. Японский менеджмент.
- •33. Американский менеджмент.
- •34. Европейский менеджмент.
- •35. Эволюция управления в России.
- •36. Современная модель управления в России.
- •37. Система, основные признаки и составляющие.
- •38. Понятие системы управления, цикл управления.
- •39. Основное содержание системного подхода
- •40. Сущность диалектического метода, законы диалектики.
- •41. Содержание понятия «организация», виды организаций
- •42.Юридическое лицо и его признаки
- •43. Организационно-правовые формы предприятий
- •44. Целевое начало деятельности организаций, дерево целей.
- •45. Стратегии функционирования и развития организации
- •46. Законы и принципы организации
- •47. Организация как система
- •48. Системный характер управления организацией
- •49. Теория жизненных циклов организации
- •50. Организационная культура
- •51.Структура системы и ее составляющие, понятие организационной структуры управления.
- •52. Основные типы связей между элементами системы
- •53-54 Классические (механистические, бюрократические) и современные(органические, адаптативные) организационные структуры.
- •55. Линейнаяструктура
- •56.Функциональная структура
- •58.Линейно-штабная структура
- •59. Дивизиональная структура
- •61. Сетевая структура
- •62. Виртуальная структура
- •64. Эдхократические организации
- •65. Организация как функция и процесс управления
- •66. Принципы проектирования и совершенствования организационных структур управления
- •67. Трансформация современных организационных структур управления
- •68. Понятие и основные характеристики личности
- •69. Понятие и основные характеристики человеческого капитала
- •70. Поведение людей в организации
- •71. Кадровая политика организации и её виды.
- •72. Авторитет и его виды, псевдоавторитет.
- •73. Лидерство и руководство в менеджменте
- •74. Основные концепции лидерства в менеджменте
- •75. Власть и ее виды.
- •76.Основные характеристики, виды, этапы развития конфликтов.
- •77.Управление конфликтами в организации.
- •78.Стресс и его виды.
- •79.Управление стрессами в организации.
- •80.Основное содержание мотивации как функции управления.
- •81.Понятие мотивационного механизма и процесса мотивации.
- •82.Содержательные теории мотивации.
- •83.Процессные теории мотивации
- •84.Стимулирование и его виды.
- •85.Экономическое стимулирование.
- •86.Неэкономическое стимулирование.
- •87 Понятие и принципы планирования
- •88 Планирование как функция и процесс управления
- •89 Методы планирования
- •90 Виды планов
- •91 Основное содержание прогнозирования.
- •92 Swot – анализ
- •93 Step – анализ
- •94 Содержание и сущность бизнес-плана
- •95 Понятие и принципы контроля
- •96 Контроль как функция и процесс управления
- •97 Виды управленческого контроля
- •98 Этапы общего процесса контроля
- •99. Понятие информации.
- •100. Процесс восприятия сообщения.
- •101. Коммуникация и ее составляющие.
- •102. Моделирование экономических процессов.
- •103. Типы коммуникационных сетей.
- •104.Управленческое решение и его основные характеристики.
- •105. Методы разработки и принятия управленческих решений.
- •106. Модели принятия управленческих решений.
- •107. Процесс принятия управленческого решения.
- •108. Содержание понятия «эффективность менеджмента».
- •109.Критерии и показатели эффективности.
69. Понятие и основные характеристики человеческого капитала
Персонал– это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г. Беккером в I960 г.
Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она охватывает все качественные характеристики человека - интеллектуальные, физические, психологические, моральные, личностные, как врожденные, так и приобретенные, отражающиеся на его доходах. К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности (раз человеку не к чему стремиться, он не станет работать усердно, проявлять инициативу и скорее всего не будет иметь высокого дохода).
Человеческий капитал- капитализированная стоимость способностей к труду.
70. Поведение людей в организации
Поведение- совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин. К ним относятся: интересы; мотивы; ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи и проч.
Основные типы организационного поведения людей.
1. По сфере осуществления поведение может быть:- трудовое (официальным и неофициальным) - межличностное.
2. По субъектам:- индивидуальное - коллективное.
3. По преднамеренности - заранее спланированное- спонтанное.
4. По функциям - управленческое- исполнительское.
5. По предопределенности - детерминированное (предполагающем подчинение обстоятельствам)- недетерминированное (поведении, зависящем от внутренних импульсов)
6. По мотивации - ценностное (ориентированном на определенные моральные нормы)- ситуативное (зависящем от складывающихся обстоятельств)
7. По степени учета интересов окружающих (организации) поведение - позитивное - негативное.
Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.
8. По характеру - пассивное (характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целе- активное * агрессивное (связано с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать) * ассертивное(неагрессивное поведение, когда человек четко осознает собственные права и цели, но при этом также учитывает права и цели других людей)
9. По направленности - конструктивным (человек организовывает с его помощью себя и свое окружение)
- деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным - порождает дезорганизацию и хаос)
Но они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.
10. Стремление к результату - рациональное - иррациональное
11. Контроль своих поступков:- реактивное (автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации)
- инстинктивное (ситуация осознается, но действия не контролируются волей)
- эмоциональное (ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта)- свободное, целенаправленное (человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение)
12. По задачам
- функциональное (определяемое требованиями технологии и организации производства)
- экономическое (связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода - минимум усилий))
- организационное (обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия)
- адаптационное (вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение)
- субординационное (исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам)
- характерологическое (обусловленное личными особенностями)
Три типа трудового поведенияв зависимости от типа подчинения:
вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек.
внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие.
осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.
Социальная роль- модель поведения человека в системе служебных и внеслужебных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям, а также ожиданиям окружающих.
Типы социальных ролей, которые люди могут играть в процессе служебного взаимодействия:
• координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей.
• генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике;
• контролер. В силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальней шей работы;
• шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами;
• энтузиаст - самый активный член коллектива, увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели;
• искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, разрешении конфликтов, придающий определенное единство действиям членам коллектива;
• исполнитель реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании;
• помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.