Показатели эффективности материальных ресурсов
|
Показатели |
Формула расчета |
Экономическая интерпретация показателя |
|
1. Обобщающие показатели | ||
|
Материалоемкость продукции (ME) |
|
Отражает величину материальных затрат, приходящуюся на 1 руб. выпущенной продукции |
|
Материалоотдача продукции (МО) |
|
Характеризует выход продукции с каждого рубля потребленных материальных ресурсов |
|
Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции (УМ) |
|
Отражает уровень использования материальных ресурсов, а также структуру (материалоемкость продукции) |
|
Коэффициент использования материалов (KM) |
|
Показывает уровень эффективности использования материалов, соблюдения норм их расходования |
|
2. Частные показатели | ||
|
Сырьеемкость продукции (СМЕ) Металлоемкость продукции (ММЕ) Топливоемкость продукции (ТМЕ) Энергоемкость продукции (ЭМЕ) |
|
Показатели отражают эффективность потребления отдельных элементов материальных ресурсов на 1 руб. выпущенной продукцией |
В зависимости от специфики производства частными показателями могут быть: сырьеемкость – в перерабатывающей отрасли; металлоемкость – в машиностроении и металлообрабатывающей промышленности; топливоемкость и энергоемкость – на предприятиях ТЭЦ; полуфабрикатоемкость – в сборочных производствах и т.д.
Удельная материалоемкость отдельных изделий может быть исчислена как в стоимостном, так и в условно-натуральном и натуральном выражении.
В процессе анализа фактический уровень показателей эффективности использования материалов сравнивают с плановым, изучают их динамику и причины изменения.
Тема 3.5. Анализ кадрового потенциала компании. Фонд
оплаты труда и методы его расчета. Планирование процессов формирования и использования персонала
Аннотация. Материал данного раздела позволит студенту знать и получить навыки оценки персонала, что является основными критериями оценки персонала и как классифицируются методы оценки персонала, результирующий показатель эффективности деятельности будущего руководителя. При помощи каких количественных и качественных показателей можно охарактеризовать персонал предприятия.
Человеческие ресурсы — один из важнейших компонентов организации, поэтому как бы хорошо ни была спроектирована ее структура, в отсутствие людей, обладающих необходимым профессионализмом, совместными ценностями, определенными социальными нормами поведения, она не способна обеспечить эффективную деятельность компании. В связи с этим подбор и оценка персонала представляют одну из важных управленческих функций. При подборе персонала могут быть использованы как внутренние, так и внешние источники (рис. 5). Каждый из источников набора имеет свои положительные и отрицательные стороны.
Рис. 5. Источники привлечения персонала
Основные цели оценки персонала можно подразделить следующим образом:
административная;
информационная;
мотивационная.
Основными критериями оценки персонала являются:
уровень образования и профессиональной подготовки;
производственный опыт и практические знания;
организационные качества;
манера держаться (опрятность и аккуратность, вежливость, корректность, умение владеть собой, обаяние, обязательность, честность, уверенность в себе);
целеустремленность (стремление к продвижению по службе, энергичность, инициативность, стремление получать новые знания и навыки, усердие);
интеллектуальные способности (общая эрудиция, способность к абстрактному мышлению, внимательность, уровень суждений, умение вести переговоры);
стиль ведения разговора (четкое и ясное изложение мысли, многословность, находчивость);
состояние здоровья, возраст.
Данные критерии оценки носят общий характер.
Методы оценки персонала можно классифицировать следующим образом:
прогностический;
практический;
имитационный.
Прогностический метод основывается на использовании анкетных данных, характеристик, рекомендаций, мнений членов трудового коллектива, вышестоящих менеджеров.
Практический метод предусматривает проверку работника на конкретном рабочем месте, что позволяет оценить результаты его деятельности. Для реализации метода используются пробные перемещения сотрудников.
Имитационный метод заключается в экспертной оценке деловых и личных качеств испытуемого на основе решения имитационной задачи, предполагающей разрешение конкретной ситуации.
Оценка персонала может проводиться с использованием личностных и технических средств (рис. 6).
Рис. 6. Средства оценки персонала
Собеседование является наиболее распространенным методом. Для эффективного проведения собеседования следует четко спланировать его структуру и разработать стандартные вопросы, ответы на которые должны записываться, это повышает точность оценки.
На основе полученных результатов проводится экспертная оценка персонала. Результирующий показатель эффективности деятельности будущего руководителя определяется с помощью интегрального коэффициента (Рn):
где Q1, Q2, ...Qn— оценочный критерий деятельности претендента;
K1, К2, ... Кn —коэффициент весомости критерия.
Для оценки возможно также использовать следующую шкалу (таблица 10).
Таблица 10