III.Функции конфликта.

Многими исследователями сегодня признается «двуличность» конфликтных отношений. Каждый конфликт таит в себе две возможности: разрушения и созидания, точку роста и точку падения. В социальной психологии этот факт принято обозначать как конструктивную и деструктивнуюфункции конфликтов.

В житейской психологии конфликт чаще всего предстает своей разрешительной стороной, поэтому конфликтов избегают, ценностью считают именно бесконфликтное общение. Однако социальная жизнь сложна. Прожить жизнь , не попадая в ситуации конфликта, значит не преследовать вообще никаких личных целей. Это невозможно. Следовательно, бесконфликтное общение – это такое общение, в котором все конфликты просто подавляются, загоняются внутрь, подтачивая отношения изнутри. Если отношения не выяснять, они кончаются, часто неожиданно и драматично для участников, которые так хотели мира и покоя. И здесь еще одно заблуждение: будто конфликт – это обязательно –война, буйство отрицательных эмоций. Конечно, развивающиеся отношения редко бывают спокойными, их характеризуют взлеты и падения, но эти отношения живые, т.к. их подпитывают переживаемые и успешно решаемые людьми психологические конфликты.

В целом, конструктивная функция конфликта сводится к тому, что он:

• Является важным источником развития личности, группы, а также межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;

• Через открытую конфронтацию освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность ее застоя и упадка;

• Способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

4 . Эффекты конфликта

НЕГАТИВНЫЕ:

- отвлечение от решения производственных задач;

• разрушение морально-психологического климата;

• поляризация членов коллектива;

• углубление разногласий;

• препятствование сотрудничеству;

• продуцирования непредсказуемого поведения;

• создание обстановки подозрительности и недоверия;

• снижение продуктивности деятельности.

Позитивные эффекты:

- открытая постановка проблем в конфронтационной манере;

• прояснение сути точек зрения и подходов;

• увеличение личностной вовлеченности;

• развитие способностей к разрешению проблем;

• придание большей спонтанности процессу коммуникации;

• укрепление взаимоотношений при положительном разрешении.

Lindelow John, Scott James. J. Managing conflation Principals of our chang­ing schools. NY: 1992: p. 338 - 355.

5 Стратегии конфликтного поведения.

Рациональное убеждение - использование фактов и логики для под­тверждения своей позиции и убеждения оппонента.

Давление - требование, приказы, угрозы.

Апелляция к власти, санкции - использование взысканий и возна­граждений.

Дружелюбное обращение, заискивание - создание у оппонента представления о наличие у него привлекательных качеств

Коалиционная - просьба о поддержке, союзе.

Заключение сделок - взаимный обмен благими обещаниями.

Введение оппонента в состояние волнения, некоторой спутанно­сти, управление его вниманием, создание эффекта неожиданности.

Неотменяемые обязательства - одна из сторон осуществляет опре­деленное действие до тех пор, пока ее условия не будут приняты.

Соперничество - навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.

Кооперирование - поиск решения, устраивающего все стороны.

Уступки - понижение своих стремлений в результате чего исход кон­фликта становится менее приятным, чем хотелось бы.

Избегание - уход из ситуации конфликта ( физический или психологи­ческий).

Бездействие - нахождение в ситуации конфликта, но без всяких дейст­вий по его разрешению.

Латынов В. Конфликт ..., с.87

Рекомендации по целесообразности использования способов разреше­ния конфликтов:

Перестройка собственного поведения и уступки с учетом точки зрения подчиненных приемлемы в случаях:

• когда наиболее важной задачей является восстановление спо­койствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

• если предмет разногласия более существенен для подчиненных, чем для руководителя и требуется удовлетворения их притязаний, вос­становление обстановки сотрудничества и взаимопомощи;

• если необходимо упрочить взаимное доверие и стремление при­слушиваться к мнению других, если открывается возможность более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматрива­ется в данный период;

• когда необходимы особые усилия для того, чтобы мнение руково­дителя было глубоко воспринято и понято, а также для того, чтобы у ру­ководителя была возможность глубже изучить ситуацию, проявить вы­держку, терпение, внимательность;

• если существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению, с тем, чтобы они приобрели умения и на­выки, извлекая уроки из собственных ошибок;

• когда необходимо признать собственную неправоту или когда сложно отстаивать свою точку зрения.

Игнорирование конфликта целесообразно, если:

• источник разногласий тривиален и не существенен по сравнению с более важ­ными задачами;

• необходимо время для того, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

• изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более важными, чем немедленное принятие решения;

• предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других более серьезных проблем;

• подчиненные могут сами более успешно урегулировать кон­фликт;

• рассогласованность, отчужденность, непримиримость, которые мо­гут еще больше проявиться в процессе решения конфликта, вызывают со­мнение в необходимости рассмотрения проблемы в данный период вре­мени.

Компромиссный подход к разрешению конфликтной ситуации уместен, когда:

• одинаково убедительные аргументы приводятся в пользу взаи­моисключающих позиций;

• необходимо временное урегулирование сложных проблем;

• необходимо срочно принять решение при дефиците времени;

• сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;

Директивное, настойчивое утверждение собственной точки зрения ре­комендуется:

• когда требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиден­ных и опасных ситуаций;

• при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельно­сти, когда руководитель убежден в своей правоте;

• при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими авторитарный ди­рективный стиль руководства.

Сотрудничество и выработка совместных решений при возникновении конфликтной ситуации рекомендуется:

• когда необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных вариантов;

• если основной целью обсуждения является приобретение совмест­ного опыта работы, получение широкой информации;

• когда необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников, имеющих различные подходы к решению проблемы для выработки оптимального решения;

• если представляется важным повышение личностной вовлеченно­сти в деятельность и деловой общение, и укрепление групповой сплочен­ности;

• когда необходимо преодолеть негативные эмоции, препятствую­щие развитию целесообразных для деятельности отношений.

Открытая конфронтация с зачинщиком конфликта целесообразна, ко­гда:

• необходимо показать истинные мотивы разжигания конфликта;

• зачинщик конфликта провоцирует его, чувствуя свою безнаказан­ность и неспособность коллектива дать ему действенный отпор;

• возникла ситуация, требующая от руководителя проявить отсутст­вие боязни перед конфликтующим, подтвердить свою правоту, поставить его на место;

• требуется мобилизовать коллектив на противодействие конфлик­тующему, проявив решительность, требовательность и принципиальность;

• необходимо снять напряженность в коллективе, открыто высказав претензии друг к другу, вскрыв сущность возникших противоречий

Исключение одной или обеих конфликтующих сторон из членов кол­лектива рекомендуется:

• если исчерпаны все другие средства решения конфликта и их при­сутствие в коллективе препятствует нормализации работы;

• Договоренность о взаимной терпимости целесообразна:

• в случае если конфликтующие стороны необходимы для успешной деятельности коллектива и все другие средства их примирения исчер­паны;

Вовлечение конфликтующих в процесс выполнения значимой совме­стной деятельности может быть полезным, если:

• гарантирован положительный исход совместного решения задачи;

• совместная деятельность значима для конфликтующих и ее успеш­ное выполнение будет способствовать росту статуса и престижа.

Thomas K.W. Toward Multidimensional Values in Teaching. The Example of Conflict Behaviours. - NY: Academy of Management Review, 1977, vol.2, p.485-496.

Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. Л.: Наука, 1986, с.50-51.

Косвенные методы угашения конфликта:

1. Принцип "выхода чувств". Если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они "сами собой" сменяются положительными. Демонстрация партнеру сочувственного по­нимания к нему, даже при внутреннем несогласии с его "аргументами", эмоциональной поддержки способствует более легкому принятию разум­ных и человеческих выводов.

2. Принцип "эмоционального возмещения". Наглядная демонстра­ция того, что Вы считаетесь с мнениями собеседника "эмоционально воз­мещает" его удрученное эмоциональное состояние. Подчеркивание имею­щихся у него положительных качеств может вызвать раскаяние и готов­ность к примирению.

3. Принцип "авторитетного третьего". Доведение до конфлик­тующих сторон положительных мнений их о друг друге через третье обо­юдно авторитетное лицо способствует поиску межличностного компро­мисса.

4. Принцип "обнажения агрессии". Предоставление враждующим возможности открыто выразить неприязнь друг к другу в присутствии третьего лица.

5. Принцип "принудительного слушанья оппонента". Просьба по­втора последней реплики оппонента, прослушивание магнитофонной за­писи взаимных обвинений уменьшает накал ожесточения и способствует росту самокритичности.

6. Принцип "обмена позиций". Предоставление возможности кон­фликтующим высказать от имени противоборствующей стороны претензии в собственный адрес способствует угашению конфликтов любых типов.

7. Принцип "расширения духовного горизонта конфликтующих". Предоставление конфликтующим возможности посмотреть на свое пове­дение со стороны при посредстве видеомагнитофона способствует переос­мыслению собственного поведения.

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психологии общения. М.: Просвещение, 1987, с.174 – 178.

Рекомендации по психогигиене труда:

1. Метод напоминания. Зная свой недостаток постоянно напоминайте себе о нем устно или письменно.

2. Метод "стоп-крана". Как только начинают разгораться страсти, предупреждайте себя: "Так дальше нельзя. Стоп".

3. Метод сдерживания. По ходу беседы убеждайте себя, что даль­нейшее "повышение напряжения" не приведет ни к чему хорошему, поме­няйте тактику разговора, откажитесь отвечать ударом на удар, аргументом на аргумент.

4. Метод объяснения до действия. Стратегия четкой и открытой пози­ции. Обратитесь к человеку: "Вы же меня знаете, зачем же доводите до обо­стрения".

5. Метод смены ориентаций. Надо уметь переключать свое внимание на другие цели, поиск путей их достижения, оставив на время то, что при­водит к росту эмоционального напряжения.

6. Метод проигрывания ситуации и осмысление последствий неудачи. Следует развивать способность отличать неудачу от катастрофы, неурядицу от беды, частный промах от крушения.

7. Метод расслабления (релаксации).

8. Метод имаготерапии - мысленное воспроизведение положительных образов, собственных успехов и радость ими.

Тарасов В.К. Персонал-технология: имидж менеджера. Л.:1990, с.19.