Вопрос 41. Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Оценка положительных и отрицательных сторон каждой из них.

 Классификация способов поведения в конфликте

Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация).

На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации:

Соревнование,Приспособление,Компромисс,Избегание,Сотрудничество.

Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других. Рассмотрим эти способы подробнее.

Соревнование

Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремиться добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех.

В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

Приспособление

Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.

Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками.

Избегание

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.

Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» - пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин).

Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

Компромисс

Компромисс - это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.

Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

Сотрудничество

При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремиться добиться, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.

Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

27. природа группы: понятие группы; классификация групп. Групповая сплоченность и факторы, повышающие и понижающие групповую сплоченность.

Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое или более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Признак классификации (виды групп): размер группы (большие, малые); сфера совместной деятельности (управленческие, производственные); уровень развития (высокоразвитые, слаборазвитые); реальности существования (реальные, условные); степень формализации-принцип создания (формальные, неформальные); цели существования (целевые-проектные, функциональные, по интересам, дружеские); период функционирования (постоянные, временные); характер вхождения индивида в группу (референтные, нереферентные)

Групповая сплоченность - это сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства А. Зандер. По его мнению, сплоченность основывается на притягательности группы для тех, кто в ней находится. А. и Б. Лотт, определявших сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы».

Факторы, повышающие сплоченность группы

Наличие согласия относительно целей группы

Высокая частота взаимодействия

Личная привлекательность членов группы

Благоприятные оценки деятельности группы

Факторы, понижающие сплоченность группы

Отсутствие согласия относительно целей группы

Большая численность группы

Негативный опыт взаимодействия м\д членами группы

Наличие внешних конкурентов у группы

Конкуренция внутри группы

Доминирование одного или нескольких членов над остальными членами группы

Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

28. Организационное лидерство: понятие лидерства и руководства. Качества и черты личности лидера организации.

Лидерство - способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей.

Лидер организации - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности.

Организационное лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь».

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений.

8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию

Зарубежный опыт свидетельствует, что проблемы лидерства изучают различные науки. Психология исследует психологические особенности лидера. Социология рассматривает лидерство с точки зрения социальной системы. Социальная психология изучает лидерство как процесс взаимодействия социальных и психологических факторов, исследует его механизмы, разрабатывает методы отбора, обучения, выдвижение руководителей в зависимости от характера группы, организации.

Проблема лидерства стала предметом научного изучения очень давно. Ею занимались еще Платон и Аристотель. Позже Н. Макиавелли описал образ лидера - государя, который любыми средствами достигает политических целей. Ф. Ницше считал, что стремление к лидерству - это проявление «творческого инстинкта» человека: лидер имеет право игнорировать мораль - оружие слабых. По мнению С. Фрейда, народные массы требуют авторитетного лидера так же, как семья нуждается авторитетного отца.

На мой взгляд важны такие качества и черты личности, как:

* доминантность — умение влиять на подчиненных;

* уверенность в себе;

*эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, само регулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

* креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

* стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

* ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

* независимость, самостоятельность в принятии решений;

* гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

* общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

В организации может существовать помимо формального лидера еще и неформальный и главной задачей формального руководителя является контролирование работы неформального для того, чтобы не подорвать свой авторитет и не позволить вести деятельность в разрез целям организации.

Роль лидеров особенно значительным в переломные периоды развития, когда от них требуется быстрое принятие решений, способность правильно понять конкретные задачи. Очень распространено мнение, что «сильный лидер» может решить все проблемы. Действительно, на каком этапе жесткий, требовательный лидер может повысить эффективность управления группой, партией или государством. Однако этот период продлится сравнительно недолго: основная задача лидера - возбуждать активность, поощрять всех членов партии или правительства к эффективному труду.

29 Механизм формирования и функционирования трудовой мотивации еще раз изучить!!!

Мотива́ция (от лат.movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотив (лат.moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения.

МОТИВАЦИЯ — это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника. Под МЕХАНИЗМОМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности. МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей в ходе взаимодействия работников со средой и состоит по крайней мере из четырех компонентов. Первый компонент — включенность или невключенность в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость. Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации — мотивационное ядро, в котором выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятностей реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. ЦЕННОСТИ — это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ЦЕННОСТИ-ЦЕЛИ (ТЕРМИНАЛЬНЫЕ) и ЦЕННОСТИ-СРЕДСТВА (ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека — здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность. ПРАКТИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТЕ характеризуют индивида применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности. Третий слой мотивационного ядра — ОЦЕНКА РАБОТНИКОМ ВЕРОЯТНОСТИ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ В КОНКРЕТНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИТУАЦИИ. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируется сила мотивации, осуществляется выбор между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности индивид ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются. Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является УСТАНОВКА НА ТРУД — готовность удовлетворять актуализированные потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях. Третий компонент мотивационного механизма – УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности). Последний компонент механизма функционирования мотивации труда — ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ — превращение внутреннего состояния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется рядом факторов: трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.

30 Типология трудовой мотивации

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ — это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника. Выделяются ТИПЫ МОТИВАЦИИ — преимущественная направленность индивида на первоочередное удовлетворение определенных групп потребностей. Типологий мотивации множество. Каждая из них помогает решить тот или иной (ограниченный) круг задач управления. Основной (модальной) является типология с использованием трех типов мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательную и общественную значимость труда, II тип — работники, ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, и III тип — работники, значимость ценностей у которых сбалансирована. Сегодня получила распространение другая типология мотивации: в зависимости от факторов, влияющих на отношение к труду в современных условиях, сложились 5 основных типов мотивации труда: люмпенизированный — работники смирились со своим положением и не принимают рыночных перемен; инструментальный — его представителям свойственно главным образом стремление к высокому заработку; профессиональный — его представители ценят содержательность труда, самостоятельность, характеризуются высоким чувством профессионального достоинства; патриотический — в основе труда чувство долга перед обществом, ценность в добросовестном труде; хозяйственный — тип работников с мотивацией хозяина, интерес которых в результатах собственного дела, работающих без понукания и принуждения.

В начале 1990-х доктор социологических наук, профессор Владимир Герчиков разработал типологию трудовой мотивации, которая до сих пор с успехом живет в ряде российских и западных компаний. Пройдя путь от инженера до заместителя главного конструктора советского завода, он понял, что одна из основных проблем страны - в низкой производительности труда и неэффективности системы трудовых отношений. Герчиков решил подробно разобраться в этом вопросе. Неожиданно для всех он оставил работу на заводе ради социологического образования. Профессор Герчиков решил разработать такую концепцию мотивации, с помощью которой можно было бы в разы повысить эффективность работы людей. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.

Патриотический тип мотивации

Работник патриотического типа, в первую очередь, хочет быть нужным своей организации. Он искренне предан общему делу. Для него гораздо важнее признание руководством его заслуг, нежели деньги или престижность работы. Сотрудник с таким типом мотивации выполняет поручения и должностные обязанности без лишних вопросов.

Профессиональный тип мотивации

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти сотрудники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, люди с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становятся лучшими специалистами в компании.

Хозяйский тип мотивации

Человек с хозяйской мотивацией ориентирован больше на результат, чем на процесс. Характерная черта – высокая ответственность за итоги труда. Неудачи воспринимаются как личная трагедия. Но есть и особенности: такой сотрудник ненавидит любой контроль, поэтому часто скрывает информацию о текущем состоянии дел; может саботировать директивные указания; отстаивает собственное мнение. Не любит признавать ошибки, так как считает, что это наносит вред его авторитету.

Инструментальный тип мотивации

Главная ценность для людей подобного типа – размер зарплаты. Все остальные блага, которые предлагает работодатель, если их нельзя монетизировать, не представляют интереса. Но таких работников возбуждают не любые деньги, а именно заработок. Этот сотрудник будет трудиться с максимальной отдачей на любом поприще, если работа справедливо и высоко (в его системе координат) оплачивается. На практике около 80% людей, которые увольняются из-за денег, относятся именно к инструментальному типу личности. Они почти всегда находятся в поисках более щедрого работодателя. Поскольку деятельность инструментального типа личности направлена на максимизацию собственных доходов, нужно тщательно следить, чтобы это совпадало с целями организации.

Избегательный тип мотивации

есть категория людей, которые вообще не стремятся работать. Такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация. И он не стремится ее повышать. Как правило, этот тип сотрудника старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Однако есть и положительная сторона. Ему можно поручить работу, которую не будут выполнять работники других типов мотивации. Такой сотрудник согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше. Он чрезвычайно зависим от руководителя. И принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому авторитарный стиль управления может быть эффективным, и поэтому оправданным.

Безусловно, данная концепция описывает каждый тип в чистом классическом виде. Следует помнить, что она может комбинироваться в зависимости от занимаемой должности сотрудника, сферы деятельности компании, характера рабочей группы и так далее.

31 Формы и методы материального стимулирования труда

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: -деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; возможность внесения идей и предложений; возможность учиться; карьера; вознаграждение; премии и т.д.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

32 Классификация форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы — элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на сдельные и повременные формы.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина за­работка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тивными обстоятельствами: • особенностями технологического процесса;

• характером применяемых средств труда и формами его орга­низации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выпол­няемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оп­латы труда — компетенция предприятия. Свое мнение: наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способ­ствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), сни­жению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В последние годы наметились тенденции: расширения сферы при­менения повременных систем оплаты и соответствующего сокраще­ния использования сдельной оплаты, расширения применения по­ощрительных систем оплаты как за счет использования более широ­кого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на сле­дующие системы сдельной оплаты труда: • прямую сдельную;сдельно-премиальную;сдельно-прогрессивную;косвенную сдельную;аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать опреде­ленные условия, нарушение которых может резко снизить эффектив­ность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

• научно обоснованное нормирование труда и правильная тари­фикация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-ква­лификационного справочника;

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

• строгий контроль за качеством выполнения работ;

• организация производства и труда, исключающая перебои в ра­боте, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным рас­ценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы яв­ляются сдельная расценка, которая устанавливается на каж­дую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки со­ответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы­работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачи­вается премия за выполнение и перевыполнение заранее установлен­ных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересо­ванность работников в достижении высокой эффективности произ­водства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачива­ется лишь тем работникам, которые действительно оказали воздей­ствие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабоче­го в пределах установленной нормы (базы) производится на основа­нии одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по по­вышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значи­тельной степени определяет, насколько данная система будет стиму­лировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Сущность косвенной сдельной системы -размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применя­ется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабо­чих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих рас­ценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не­редко выполняют разные работы и имеют различные производствен­ные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому кос­венные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их за­интересованности в повышении производительности труда и сокра­щении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты опреде­ляется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккорд­ное задание. Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. За­работок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается неза­висимо от сроков его выполнения. Системы повременной оплаты труда включают простую повремен­ную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работ­нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработ­ной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли­чества отработанных им часов за расчетный период. При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос­нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо­танных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осущест­вляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.

Повременно-премиальная система оплаты представ­ляет собой простую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение конкретных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических исполнителей), а также для значительного числа рабочих. Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

33 Мотивация персонала в организации. Потенциал процессуальных теорий мотиваций для использования в практике УП.

Мотивация персонала  — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация,Социальная мотивация,Психологическая мотивация

Многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, подразделяющихся на две большие группы — содержательные и процессуальные. В основе содер­жательных теорий находится анализ потребностей основного факто­ра, определяющего мотивацию. Процессуальные теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяе­мые конкретной ситуацией, поэтому потенциал этих теорий очень высок.

Процессуальные теории широко применяются в практике и это приводит к повышению производительности труда.

Процессуальные теории мотивации.                                                             

Согласно им поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную форму поведения. К ним относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Лока.

 Теория ожиданий В. Врума                         

Она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с ожиданиями возможных последствий, к которым эти действия могут привести. Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодействие трех факторов:

- ожидания того, что затраченные усилия дадут желаемый резуль­тат (соотношения затраченных усилий и полученных результа­тов (3-Р);

- ожидания того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношения полученного резуль­тата и вознаграждения за этот результат (Р-В));

-  валентности, т. е. ожидаемой ценности вознаграждения.

Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим об­разом:

Мотивация = 3-Р х Р-В х валентность.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемый от подчиненных, и внушить им, что они могут достичь их, если приложат усилие.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Стейси Адамс, создатель одной из таких теорий, считает, что работник сравнивает отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других работни­ков, выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника, он оценивает отношение к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, которая может вылиться в целый ряд негативных для трудовой деятельности последствий (сокращение трудовых усилий работника, конфликтные ситуации, уход работника в другое подразделение или фирму и т. п.).

Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения необходимо изложить в понятной форме и сообщить всем до начала работы. Работники должны знать, кто, за что и в каком размере получает вознаграждение и какие факторы определяют размер вознаграждения.

Модель Портера—Лоулера

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения. Модель Портера—Лоулера внесла новые грани в изучение мотивации, показав, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. Один из наиболее важных выво­дов этой модели: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Теория постановки целей Э. Лока

В ней мотивация человека определяется его целями и удовлетворен­ностью результатом труда по их достижении.

Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следую­щим образом. Человек определяет для себя цели, задающие интенсив­ность и направленность его действий. Осуществив эти действия, он дос­тигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Необходимо эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами. Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников.

42. Классификация профессий.

Первый ярус классификации (типы профессий)

В соответствии с объектом труда выделяются пять типов:

Человек – живая природа (П). Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: мастер-плодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог.

Человек – техника (и неживая природа) (Т). Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: слесарь-сборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь, инженер-электрик, техник-технолог общественного питания.

Человек – человек (Ч). Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Примеры: продавец продовольственных товаров, парикмахер, инженер-организатор производства, врач, учитель.

Человек – знаковая система (3). Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы - вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Примеры: программист, математик, редактор издательства, языковед.

Человек – художественный образ (X). Явления, факты художественного отображения действительности. Примеры: художник, артист балета, актер драматического театра.

Второй  ярус классификации (классы профессий)

В пределах каждого типа профессий выделяются следующие три класса по признаку целей, определяемых операционально (т.е. в ответ на вопрос "что делать?" распознавать в принципе известное, преобразовать нечто или изыскать неизвестное, решать нестандартные задачи):

Гностические профессии (Г) (от древнегреч. "гнозис" - знание). Примеры:

в типе "человек - природа" – контролер-приемщик фруктов, дегустатор чая; 

в типе "человек – человек" – судебно-медицинский эксперт, врачебно-трудовой эксперт, социолог; 

в типе "человек – знаковая система" – корректор типографии, бухгалтер-ревизор; 

в типе "человек – художественный образ" – искусствовед, музыковед, театровед.

Преобразующие профессии (П). Примеры:

в типе "человек - природа" – мастер-плодоовощевод, мастер-животновод.

в типе "человек - человек" – учитель, педагог-тренер;

в типе "человек - знаковая система" – чертежник-картограф, машинистка-стенографистка, бухгалтер; 

в типе "человек - художественный образ" – цветовод-декоратор, живописец по фарфору.

Изыскательские профессии (И). Примеры:

в типе "человек - природа" – летчик-наблюдатель рыбного хозяйства, биолог-исследователь; 

в типе "человек - человек" – воспитатель, организатор производства, организатор торговли; 

в типе "человек - знаковая система" – программист, математик; 

в типе "человек - художественный образ" – художник по проектированию интерьера, композитор.

Третий ярус классификации (отделы профессий)

По признаку основных средств труда в рамках каждого класса могут выделяться четыре отдела:

Профессии ручного труда (Р). Примеры:

в классе гностических профессий – лаборант химико-бактериологического анализа, контролер слесарных и станочных работ, фельдшер-лаборант; 

в классе преобразующих профессий – ветеринарный фельдшер, слесарь, картограф.

Профессии машинно-ручного труда (М). Машины с ручным управлением создаются для обработки, преобразования, перемещения предметов труда, поэтому типичными профессиями для этого подразделения классификации являются машинист экскаватора, токарь, водитель автомобиля.

Профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем (А): оператор инкубационных цехов, оператор станков с программным управлением, оператор магнитной записи.

Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф). Здесь имеются в виду психологические средства труда - разного рода мысленные эталоны (например, у акробата - мысленный образец последовательности действий, у дирижера - образные эталоны и т.д.).

Четвертый ярус классификации (группы профессий)

По условиям труда (разумеется очень грубо) профессии можно разделить на четыре группы.

Работа в условиях микроклимата, близких к бытовым, "комнатным" (б): лаборанты, бухгалтеры.

Работа, связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду (о): агроном, монтажник стальных и железобетонных конструкций, инспектор госавтоинспекции.

Работа в необычных условиях на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных температурах и т.п. (н): антенщик-мачтовик, водолаз, машинист горного комбайна, пожарный.

Работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей (взрослых или детей), большие материальные ценности (м): воспитатель детского сада, учитель, следователь.

43.Профессиографирование: методы, схемы и принципы.

Цель профессиографии – выявление особенностей взаимодействия специалиста в процессе профессиональной деятельности с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми и другими явлениями, сопровождающими эту деятельность.

Профессиографическое направление исследования базируется на принципе комплексного изучения профессий с экономической, социальной, психологической, физиологической, гигиенической, медицинской и профессионально-технической стороны. Профессиография ориентирована на обеспечение профессиональной успешности работников, как общий метод анализа и описания профессиональной деятельности.

Психологический анализ профессиональной деятельности является основой для решения таких научно-практических задач: профориентация, профконсультация, профотбор, профобучение и профутомление, профтравматизм, профдеформация.

Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья. Важной составляющей профессиограммы является психограмма - характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сфер специалиста. Психограмма - психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией. Разработка профессиограмм ведется на основе следующих принципов:

• комплексного подхода в изучении профессиональной деятельности;

• целенаправленного составления профессиограммы, подчиненного достижению конкретной практической цели;

• типизации и дифференциации профессиографических характеристик, отражающих типовые и специфические признаки профессии;

• реального отражения состояния профессии в конкретных социально-экономических условиях;

• учета перспектив профессионального роста и карьеры;

• надежности, предполагающей описание профессий в экстремальных и нестандартных условиях;

• научности (профессиограмма должна разрабатываться на основе системного, личностного и деятельностного подходов).

К.К. Платонов выделяет следующие основные принципы профессиографирования.

Принцип целенаправленности: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень изучения профессий, предмет исследования и методы.

Принцип личностного подхода: следует учитывать возможные вариации индивидуального стиля деятельности и возможности компенсации одних индивидуально личностных свойств другими. В данном случае подчеркивается условность, относительность психограммы успешного профессионала как модели желательного набора ПВК.

Принцип допусков: в случае профотбора необходимо указывать не только набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении.

Принцип надежности: нельзя ограничиваться только благоприятными условиями труда, нужно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изучении опасных профессий.

Принцип дифференциации и типизации: следует учитывать внутрипрофессиональные различия, а также объединять в группы сходные по каким-либо параметрам профессии.

Принцип перспективности и реальности: рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.

Предлагается следующая классификация методов: Методы анализа документов:

-     изучение монографий и периодических изданий, анализ руководств, инструкций, отчетов, актов.

Методы опроса:

-     индивидуальное интервью, групповое интервью и дискуссии (фокус-группы), анкетирование, экспертные оценки.

Методы наблюдения:

-     наблюдение за поведением работников, регистрация процесса и результатов трудовой деятельности с использованием технических средств (видеосъемка, хронометраж).

Методы самонаблюдения:

-     самонаблюдение и самоотчет специалиста в процессе деятельности; самонаблюдение психолога в процессе освоения деятельности и решения несложных задач (трудовой метод).

Методы эксперимента (экспериментальное моделирование трудовых ситуаций и измерение показателей деятельности, контроль факторов).

Методы анализа деятельности:

-     анализ рабочего места, инструментов и оборудования, условий деятельности;

-     анализ приема и переработки информации в процессе деятель­ности;

-     анализ формирования профессиональных знаний и навыков;

-     анализ ошибок в процессе деятельности;

-     анализ рекордов и изучение высших достижений в профессиональной деятельности;

-     анализ чрезвычайных происшествий (метод критических инци­дентов);

-     изучение профессиональной деятельности в экстремальных ситуациях.

Методы психологического тестирования (изучение личности работников, выявление профессионально важных качеств).

Биографические методы (изучение биографий и автобиографий специалистов).

При этом наиболее доступными и широко используемыми для составления профессиограмм являются два метода: метод анализа документов и метод опроса.

Е.М. Иванова определяет две основные составляющие профессиограммы: субъект и объект труда.

Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик: а) объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы); б) социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности); в) профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса)

Объект труда: а) история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический и социально-экономический прогресс); б) социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность, социально-технические и социально-экономические характеристики объекта труда); в) сама структура трудового процесса, позволяющая выделить предмет труда, средства труда, трудовую задачу; структуру условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организацию труда; г) операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили ориентировочную схему экспресс-изучения профессии: 1) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); 2) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профессиональные вредности, режим труда); 3) документация по текучести кадров, сбоям в работе и т.п.; 4) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); 5) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

44. Физиологические и психологические нагрузки на человека

Трудовая нагрузка — количество работы, степень занятости человека какой-л. работой. Трудовая деятельность человека, рассматриваемая как биологическая категория, включает: нагрузку определяемую характером и величиной основных требований, предъявляемых конкретным видом работы к человеку, выполняющему эту работу, и особенностями производственных условий, в которых эта работа выполняется; рабочее напряжение, определяемое как ответная реакция организма человека, для которого трата и восстановление ресурсов составляет основу его деятельного состояния и необходимое условие нормального протекания физиологических процессов. Вызываемые трудом трата и последующее восстановление ресурсов важны для организма, т. к. между этими процессами существуют закономерные взаимоотношения. При разных уровнях трат ресурсов восстановительные процессы идут совершенно различно.

Психическая нагрузка - рабочая нагрузка, предъявляющая требования преимущественно к психическим функциям человека в связи с характером работы, заключающейся в приеме и переработке информации: по характеру вовлекаемых функций различают сенсорную (анализаторную), эмоциональную и мыслительную (интеллектуальную)

В оптимизированной системе рабочая нагрузка должна соответствовать реальным возможностям человека, его работоспособности, то есть быть адекватной. Работоспособность человека зависит, в свою очередь, от трех основных и равнозначных факторов:

от приспособленности физиологических функций к трудовой деятельности; эта приспособленность может значительно повышаться за счет тенировки;

от эмоционального состояния человека;

от состояния условий труда.

Пределом работоспособности является общее утомление организма, в основе которого лежат тормозные процессы в ЦНС и ее высшей отделе - коре головного мозга. Само по себе утомление - это реакция организма, сигнализирующая о перегрузке, и, тем самым, защищающая он нее организм. Утомление - процесс обратимый.

Есть и такое понятие - социально приемлемый уровень рабочей нагрузки, то есть допустимый, приемлемый для данного общества в данный момент времени. этот уровень постоянно меняется.

Можно выделить следующие физиологические рабочие нагрузки:

1) тяжелая динамическая мышечная работа; 2) динамическая мышечная работа, выполняемая конечностями одной половины тела (работа малых групп мышц). 3) статическая мышечная работа; 4) умственная работа (напряжение функции сосредоточения и внимания). 5) однообразная работа в монотонной обстановке. 6) влияние атмосферных условий (температура и влажность воздуха, вентиляция, инфракрасное излучение, характер одежды, степень акклиматизации организма. 7) напряжение организма, обусловленное другими факторами окружающей среды (например, физическими - шум, блики, плохое освещение, вибрация и социологическими - межличностные отношения или факторы, личностные м групповые проблемы.

Превышение уровней рабочих нагрузок приводит к негативным последствиям: снижению работоспособности, профессиональным заболеваниям, травматизму. В связи с этим существует понятие опасных и вредных факторов.

45. Психофизиологические компоненты работоспособности: динамика, уровни и показатели.

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание составляющей надежности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели относящиеся к разным системам: показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма.

Уровни работоспособности

А.Б. Леонова и В.И. Медведев (1981) предложили рассматривать работоспособность человека как субъекта труда на трех уровнях: морфофизиологическом, психологическом и поведенческом.

В процессе работы организм человека может испытывать неблагоприятные воздействия со стороны факторов производственной среды, к которым относятся: температура, влажность и скорость движения воздуха; атмосферное давление; шум, вибрация, излучения – электромагнитное, инфракрасное и пр.; параметры освещения рабочего места; временной режим работы; контакт с ядами, пыль; контакт с микроорганизмами. Эти воздействия (если их интенсивность превышает допустимые величины) приводят к снижению работоспособности человека за счет адаптационных процессов, необходимых для поддержания относительного постоянства внутренней среды организма и функций жизнеобеспечения (процессов дыхания, обменных процессов и пр.).

При анализе работоспособности субъекта труда на психологическом уровне обсуждаются функциональное содержание трудовой нагрузки, требования профессии к функциональным системам, обеспечивающим операционально-техническое выполнение трудовых задач (временной режим труда и отдыха, рабочая поза, функциональные особенности трудовой нагрузки). При этом речь идет о профессионально наиболее нагруженных психических процессах (перцептивных, мнемических, логических, эмоциональных, коммуникативных, психомоторных), а также о трудовой мотивации, побуждающей работника к деятельности, к субъективной значимости труда и его компонентов.

Рассматривая работоспособность субъекта труда на поведенческом уровне, можно исследовать его опыт, навыки, стиль деятельности, приспособительные стратегии поведения, способствующие успешной профессиональной деятельности или приводящие к профессиональной дезадаптации. Могут изучаться типичные для большинства работников данной профессиональной сферы причины снижения работоспособности, а также индивидуальные варианты профессионального поведения. Выделение типичных факторов снижения работоспособности, понимание природы развития неблагоприятных функциональных состояний в конкретных видах труда составляют основу для выработки способов оптимизации труда, повышения работоспособности, рационализации орудий труда, пространственной организации рабочих мест и других эргономических мероприятий. В конкретных видах труда ведущими в динамике работоспособности могут оказаться разные факторы внешней среды или трудового процесса, а также их своеобразные сочетания. Поэтому в исследовании причин профессионального утомления и путей повышения работоспособности важное значение имеет психологический анализ профессиональной деятельности и условий её осуществления.

Показатели работоспособности

Для оценки уровня работоспособности используется ряд показателей. Прямые (профессиональные) показатели характеризуют эффективность и надежность выполнения трудовых задач (отдельных действий, операций) в реальной деятельности или при решении «рабочих тестов» — стандартизированных по объему, времени и условиям выполнения заданий, моделирующих элементы трудовой деятельности. На практике оценка работоспособности часто производится на основе использования именно ее прямых показателей.

Косвенные (функциональные) показатели отражают текущее функциональное состояние организма, его резервные возможности и уровень активации профессионально значимых психических функций. Их оценка производится путем объективных измерений с использованием физиологических методов и тестов, а также на основе сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических (телесных) функций.

Обеспечение заданного (высокого) качества деятельности в различных ее профессиональных сферах в значительной степени определяется уровнем надежности субъекта труда. Профессиональная надежность субъекта труда — это уровень безотказности, безошибочности и своевременности его рабочих операций при взаимодействии с технической системой или другими специалистами. Надежность является совокупным качеством, свойством человека, которое обусловливается его профессиональной подготовленностью и опытом, степенью направленности личности на деятельность, уровнем способностей и другими профессионально важными психологическими качествами.

Основным критерием профессиональной надежности являются понятия «отказ» — прекращение действий или деятельности, и «ошибка» — неправильное действие, приводящее к отклонению в деятельности управляемой техники (или человека) за допустимые пределы. Состояние функциональных систем организма и психики, степень развития и реактивности профессионально важных качеств и функций человека влияют на уровень профессиональной надежности человека. Наличие указанной связи определило необходимость использования понятия «функциональная надежность».

Функциональная надежность субъекта труда — это свойство функциональных систем человека обеспечивать его динамическую устойчивость в выполнении профессиональной задачи в течение определенного времени и с заданным качеством. Данное свойство проявляется в адекватном требованиям деятельности уровне развития профессионально значимых психических и физиологических функций и механизмов их регуляции в нормальных и экстремальных условиях.

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для её оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели, относящиеся к разным системам: показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих и оперативных компонентов в функциональную систему деятельности.

46. Понятие профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

47.Служба охраны труда

Служба охраны труда в организации — самостоятельное структурное подразделение организации, образованное с целью обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением и состоящее из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) службы ОТ. В соответствии со ст. 217 ТК РФ у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба ОТ (далее — С.) или вводится должность специалиста по ОТ, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. С. подчиняется непосредственно руководителю организации или его заместителю.

Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании С. или введении должности специалиста по ОТ с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя С., штатного специалиста по ОТ их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области ОТ, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Организации, оказывающие услуги в области ОТ, подлежат обязательной аккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, и правила аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Организация труда работников С. предусматривает регламентацию их должностных обязанностей, закрепление за каждым из них определенных функций по ОТ в подразделениях организации в соответствии с должностными инструкциями. Для проведения мероприятий по охране труда (обучение, инструктажи, семинары, лекции, выставки и др.) необходимо оборудовать кабинет по охране труда.

Структура и численность работников С. определяются работодателем в зависимости от количественного состава организации, характера УТ, степени опасности производств и др. факторов с учетом Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях, утвержденных постановлением Минтруда России от 22 января 2001 г. № 10.

Начинать в организации создание системы управления охраной труда (СУОТ) следует с определения конкретных потребностей организации в соответствии с ее величиной и родом деятельности. Затем намечают цели и вырабатывают политику в области ОТ.

В дальнейшем осуществляют: разработку и утверждение Положения о С., ее структуре и т. д.; разработку и утверждение др. нормативных документов, определяющих функционирование системы обеспечения ОТ; разработку и утверждение должностных инструкций специалистов и руководителей; разработку перечня функциональных процессов; разработку схемы движения информационных потоков СУОТ; утверждение штатного расписания; набор персонала на основе собеседований, тестирования, проверки деловых качеств; назначение руководителей процессов и расстановку персонала согласно штатному расписанию, перечню проектов и процессов.

В новой структуре должны появится 3 блока процессов:

блок технического сопровождения (методология, отчетность, анализ, взаимодействие с контролирующими организациями); блок общего аудита функционирования СУОТ в подразделениях организации; блок специального аудита (вопросы, требующие специальной подготовки).

Основные задачи С.: организация работы по обеспечению выполнения работниками требований ОТ; организация работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, по улучшению УТ;

информирование и консультирование работников организации, в т. ч. ее руководителя, по вопросам ОТ; изучение и распространение передового опыта в области ОТ, пропаганда охраны труда.

48. Факторы, определяющие безопасные условия труда

Правовые. Обусловлены действующим законодательством РФ, нормативно-методической документацией, правилами и инструкциями, выполнение которых обеспечивает безопасность работников

Технические. Отсутствие скрытых дефектов и несовершенства конструкций производственных зданий, сооружений, машин, механизмов, приспособлений, инструментов, оснастки, нарушения правил и норм их безопасной эксплуатации.

Организационные. Обусловлены четко отлаженной системой охраны труда, отсутствие недостаточной обученностью работающих, отсутствием или низким качеством инструктажей по безопасности труда, недостатками в организации и управлении производственными процессами, высокая трудовой дисциплиной работников, контролем за охраной труда.

Санитарно-гигиенические. Определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, чистоту воздуха, степень естественного и искусственного освещения, уровни шума, вибрации, ультразвука, различные виды излучений, контакт с водой, нефтепродуктами, токсическими веществами и пр.), а также санитарно-бытовое обслуживание производства.

Психофизиологические. обусловлены конкретным содержанием и характером данного вида труда и соответствием его физиологическим особенностям организма человека.

Эстетические. Обусловлены формированием положительных эмоций у работающих в результате архитектурно-конструкторского и художественного оформления интерьера помещений, производственного оборудования, оснастки рабочих мест, спецодежды, мест отдыха, территории организации и т.п.

Социально-психологические. Обусловлены характером взаимоотношений членов трудового коллектива между собой и с руководством, оценкой коллективом результатов труда, наличием или отсутствием личных перспектив, деятельностью общественных организаций и другими факторами, создающими психологический настрой.

Эргономические. Обусловлены изучением человека и его деятельности в условиях современного производства с целью оптимизации орудий, условий и процессов труда

Лечебно - профилактические, реабилитационные. Обусловлены действующей системой здравоохранения, позволяющей поддерживать и реабилитировать здоровье работников

Законодательная база.

Законодательные акты утверждаются высшим законодательным органом власти страны, а нормативно – правовые документы разрабатываются заинтересованными министерствами и ведомствами, а утверждаются министерством труда, как специально уполномоченного Правительством координировать все вопросы труда в Российской Федерации.

1. Конституция РФ 1993г, в ст. 7 говорится «Россия – социальное государство, в котором труд сохраняется государством», в ст. 37 записано: «Каждый гражданин России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены»

2. Федеральный закон «Об основах охраны труда» в РФ № 181 – ФЗ от 17.07.99 г устанавливает правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между государством, работодателями и работниками и направленых на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

3. Федеральный закон №125 – ФЗ от 24.07.98 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» устанавливает правовые, экономические и организационные основы страхования и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении обязанностей по трудовому договору.

Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев и профзаболеваний на производстве подлежат:

• физические лица, выполняющие работу по договору с работодателем (страхователем)

• физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем

• физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового

договора.

4. Федеральный закон «О промышленной безопасности опасных «производственных объектов» № 116 – ФЗ от 21.07.97г. определяет правовые, экономические и социальные основы обеспечения безопасной эксплуатации опасных производственных объектов (ОПО) и направлен на предупреждение аварий на ОПО и обеспечение готовности организаций эксплуатирующих ОПО к локализации и ликвидации последствий, указанных аварий.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации – федеральный закон № 197 – ФЗ

от 30.12.2001г

Целями трудового законодательства (кодекса) являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового кодекса являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (работодателей и работников), интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

56. Место, задачи и состав кадровой службы в организации.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. 

Место кадровой службы в организации

Служба по подбору персонала и управлению им представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:

документирование трудовых отношений; 

осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов; 

формирование стабильно работающего трудового коллектива; 

создание кадрового резерва; 

организация системы учета кадров.

Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе менеджмента обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является дело, связанное с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу менеджмента. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество менеджмента. В современных условиях для повышения эффективности менеджмента надо уделять достаточное внимание по совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение постоянно базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата менеджмента, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения менеджмента достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, дело всего аппарата менеджмента упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной. Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую дело работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ. Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты постоянно сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее важность при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником более того при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

Таким образом, кадровая документация, постоянно игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимательность документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, дело кадровой службы имеет большое важность для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

Главная задача кадровых служб документальное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей.

Основными задачами кадровых служб являются:1)определение численности на всех структурных подразделениях организации;

2)заполнение всех вакансий лучшими специалистами;3)документальное оформление трудовых отношений;4)определение уровня соответствия каждого работника занимаемой должности (работе);5)снижение уровня несоответствия работников поставленным задачам;6)подбор в резерв лучших работников;7)постоянное повышение квалификации работников;8)организация подготовки/переподготовки;9)прогноз потребности в кадрах.

59. Понятие, роль и виды информации в деятельности кадровой службы

Главной функцией собранной информации является уведомительная, когда полученные сведения накапливаются в том объеме, виде и качестве, какие необходимы для объективного представления личности служащего.

Познавательная функция отражает отдельные, специально выделенные в карьере или биографии человека стороны его деятельности, когда в соответствии с задачей планирования работы с персоналом или проектирования должностей ввиду новых целей, стоящих перед аппаратом, идет поиск кандидатов на выдвижение или замещение должностей по их квалификационным и иным данным.

Важна также реконструктивная функция информации в работе с персоналом: сведения о людях позволяют соотносить стоящие перед аппаратом цели и задачи с потенциалом находящихся на службе исполнителей, дают возможность определить направления дальнейшей работы с персоналом по повышению его квалификации и т.д.

Информационная деятельность должна вестись непрерывно, в режиме мониторинга. Устаревшие, необновленные данные о служащих теряют свою ценность. Только наличие актуальных сведений позволяет вести анализ кадровой информации, контролировать деятельность служб по управлению персоналом, организации в целом. Анализ этой информации не может осуществляться без профессиональной архивации документальных материалов о служащих.

Актуализация информации предусматривает постоянный обмен сведениями с внешними организациями, чтобы получать данные о состоянии кадровой работы в той предметной сфере, где действует орган управления, о современных требованиях к персоналу, о конъюнктуре на рынке труда.

Помимо этого важными функциями информационного обеспечения системы управления персоналом являются:

ведение учета, статистики персонала;

программное обеспечение системы управления персоналом;

обеспечение персонала научно-технической информацией;

организация взаимодействия со всеми подразделениями информационно-аналитического характера;

информационное обеспечение принятия решений по кадрам и управлению персоналом;

информационное сопровождение кадровых технологий.

С середины 90-х гг. в практику работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти входят автоматизированные методы обработки сведений персонального характера.

Помимо этого к информационному обеспечению управления персоналом относится и деятельность самого органа власти или органа местного самоуправления по уведомлению общественности об открывшихся вакансиях, требованиях к кандидатам, условиях конкурса на замещение вакантных должностей, наборе документов, которые следует представлять при поступлении на службу.

Информационное обеспечение работы с персоналом в структурах государственной и муниципальной службы предусматривает соблюдение отвечающего современным стандартам и принятым правовым нормам баланса между необходимостью запрашиваемых у гражданина сведений при поступлении на службу или ее прохождении и достаточностью этих сведений для управления персоналом в интересах полноценного осуществления функций органов власти и самоуправления.

Это обусловливает направления совершенствования информационного обеспечения этой деятельности, к которым относятся:

оптимизация и унификация требований к запрашиваемым сведениям персонального характера при поступлении гражданина на государственную и муниципальную службу, определение перечня необходимых данных о человеке;

определение специальных сведений о человеке в зависимости от органа власти или органа местного самоуправления, принимающего на службу кандидата;

обеспечение доступа служащего к собранным о нем сведениям, если это не противоречит закону; —

улучшение системы межведомственного обмена информацией для эффективного управления персоналом и повышения его профессионализма;

уведомление общественности о работе органа власти и местного самоуправления, об открывающихся вакансиях, условиях и сроках проведения конкурсов;

использование современных информационных технологий для обработки сведений персонального характера.