- •Министерство образования и науки российской федерации
- •Глава 1. Государственное и договорное регулирование отношений в сфере трудового права
- •§ 1. Понятие труда и предмет трудового права
- •§ 2. Соотношение трудового права и смежных отраслей
- •§ 3. Метод правового регулирования отношений
- •§ 4. Источники трудового права
- •§ 5. Понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы
- •§ 6. Сфера действия норм трудового права
- •Глава 2. Возникновение и развитие правового регулирования наемного труда в российской империи
- •§ 1. Причины возникновения фабричного
- •§ 2. Первые законодательные акты о труде
- •§ 3. Общая характеристика законодательства о договоре
- •§ 4. Профессор л.С. Таль о правовой природе трудового
- •Глава 3. Понятие и значение трудового договора и основные этапы его законодательного регулирования
- •§ 1. Трудовой договор по кЗоТ рсфср 1922 г.И1971 г.
- •§ 2. Индивидуальные трудовые договоры в современный период
- •§ 3. Понятие трудового договора, его стороны и значение
- •§ 4. Отличие трудового договора от смежных
- •§ 5. Законодательные и иные нормативные правовые акты,
- •Глава 10"Общие положения" посвящена понятию трудового договора, определяет содержание и срок трудового договора, а также порядок вступления его в силу.
- •Глава 4. Условия и гарантии заключения трудового договора. Содержание трудового договора
- •§ 1. Запрещение дискриминации в сфере труда.
- •§ 2. Запрещение принудительного труда: понятие и виды
- •§ 3. Содержание трудового договора
- •§ 4. Порядок заключения трудового договора
- •§ 5. Испытание при приеме на работу:
- •Глава 5. Особенности заключения, содержания и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников
- •§ 1. Основания дифференциации трудовых договоров
- •§ 2. Срочный трудовой договор
- •§ 3. Ученический договор: понятие, содержание, сроки
- •§ 4. Особенности отдельных видов трудовых договоров
- •4.1. Трудовые договоры с руководителем организации
- •4.2. Трудовые договоры с лицами, работающими
- •4.3. Трудовые договоры с педагогическими работниками
- •4.4. Трудовые договоры с женщинами и лицами
- •4.5. Трудовые договоры с работниками
- •4.6. Трудовые договоры с лицами, работающими в районах
- •4.7. Трудовые договоры с временными и сезонными работниками
- •4.8. Трудовые договоры с надомниками
- •4.9. Трудовые договоры
- •4.10. Трудовой договор
- •4.11. Трудовой договор со спортсменом и тренером
- •Глава 6. Изменение трудового договора
- •§ 1. Понятие изменения трудового договора
- •§ 2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения
- •§ 3. Изменение определенных сторонами условий
- •§ 4. Постоянные и временные переводы на другую работу
- •§ 5. Переводы на другую постоянную работу
- •§ 6. Отстранение от работы
- •Глава 7. Прекращение трудового договора
- •§ 1. Прекращение трудового договора по взаимному
- •§ 2. Расторжение трудового договора по инициативе
- •§ 3. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
- •§ 4. Правовые последствия незаконных переводов и увольнений
- •Глава 8. Понятие, уровни, формы и значение социального партнерства в сфере труда. Коллективные переговоры
- •§ 1. Общая характеристика возникновения и развития
- •§ 2. Правовое понятие социального партнерства
- •§ 3. Основные принципы социального партнерства
- •§ 4. Уровни и формы социального партнерства
- •§ 5. Представители сторон социального партнерства
- •1. Представители работников и их правовой статус
- •2. Представители работодателей и их правовой статус
- •§ 6. Органы социального партнерства
- •§ 7. Коллективные переговоры и порядок их ведения.
- •Глава 9. Коллективные договоры как одна из форм социального партнерства
- •§ 1. Понятие и причины возникновения коллективных договоров
- •§ 2. Основные этапы законодательного регулирования
- •§ 3. Понятие, содержание и роль коллективного договора
- •Глава 10. Соглашения и их виды
- •§ 1. Понятие, виды и стороны соглашений в сфере
- •§ 2. Порядок разработки, заключения,
- •§ 3. Структура и содержание соглашений
- •§ 4. Цели и задачи Российской трехсторонней комиссии
- •§ 5. Содержание и значение Генерального соглашения между
- •§ 6. Действие соглашений и их соотношение
- •§ 7. Регистрация соглашений, контроль за их выполнением
Глава 8. Понятие, уровни, формы и значение социального партнерства в сфере труда. Коллективные переговоры
§ 1. Общая характеристика возникновения и развития
российского законодательства о социальном партнерстве
в сфере труда
В современной социально-экономической литературе социальное партнерство определяется как особый тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе <1>. Оно выступает как важнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности, способствующий выявлению и учету общественного мнения участников партнерских отношений по наиболее важным проблемам социально-экономической и политической жизни общества.
--------------------------------
<1> См.: Башмаков В.М., Санатулов Ш.З. Профсоюзы в современной России: социологический аспект. М.: АТиСО, 2007. С. 146 - 147.
В условиях глобализации социальное партнерство получает все более широкое распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.
Специфика развития социально-экономических отношений в современной России выдвигает необходимость более эффективного использования возможностей социального партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования социально-трудовых отношений.
Экономические и правовые условия возникновения и развития законодательства о социальном партнерстве в сфере труда.Как известно, переход к рыночным отношениям, значительное расширение частной собственности для развития предпринимательства особенно глубоко затронули важнейшую сферу жизнедеятельности общества - сферу труда. Резко обострились существенные противоречия между интересами наемных работников и работодателей. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности. Главный интерес работодателя - постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размера оплаты труда работников, не соответствующего их интересам. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий для охраны труда работников.
В целях предупреждения высокой социальной напряженности в обществе в качестве одной из мер использовалось широкое распространение идеологии социального партнерства как признанного в цивилизованных странах мира способа согласования оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом. В последующем эти идеи легли в основу содержания важнейших законодательных и иных нормативных правовых актов о труде в России начиная с 1991 г.
Первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений в России, явился УказПрезидента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". В нем предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным, начиная с 1992 г., заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусматривающие взаимные обязательства сторон по урегулированию социально-трудовых отношений в области организации оплаты труда, установление социальных гарантий, порядка найма и увольнения работников. Обращалось внимание также на включение в них обязательств по повышению эффективности производства, укреплению трудовой дисциплины, предотвращению трудовых конфликтов, а также соблюдению интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время названный вышеУказПрезидента РСФСР от 15 ноября 1991 года признан утратившим силу.
Сформулированные в нем организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили дальнейшее значительное развитие как в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, так и в законах субъектов Российской Федерации. В их числе ЗаконРФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" (в настоящее время он признан утратившим силу), действующий Федеральныйзаконот 1 мая 1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (с последующими уточнениями), Федеральныйзаконот 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (утратил силу в настоящее время). В последующие годы во все указанные акты вносились уточнения и дополнения.
Законы о социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешении коллективных трудовых споров были приняты также во многих субъектах Российской Федерации, например Закон города Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве" (с последующими дополнениями). Аналогичные законы имеются в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае и др.
В ТК РФ 2001 г. социальному партнерству посвящен новый отдельный второй раздел, названный "Социальное партнерство в сфере труда", что свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, получившего свое дальнейшее развитие на основе достаточной правовой базы, созданной в России к моменту его принятия.
В действующем трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах и документах о социальном партнерстве отражены важнейшие положения о правах работниках и работодателей по организации договорного регулирования условий труда, ведению переговоров и заключению коллективных договоров на принципах, закрепленных в Уставе МОТ (1919 г.), в Филадельфийской Декларации МОТ (1944 г.), а также в ее последующих Конвенциях и Рекомендациях.
Основные принципы, определяющие содержание права на организацию ведение коллективных переговоров, сформулированы в Конвенции N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949 г.), в Конвенции N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) и в Рекомендации N 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.). Согласно указанным Конвенциям и Рекомендациям право на свободу объединения организации (ассоциации) предоставляется как работникам, так и работодателям. При этом каждая организация (ассоциация) пользуется защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга как при их создании, так и при осуществлении своей деятельности, в частности в процессе ведения коллективных переговоров, под которыми понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников - с другой, с целью регулирования условий труда и заключения коллективных договоров. В них также подчеркивается, что меры по содействию коллективным переговорам определяются соответствующими национальными условиями. Но они должны быть направлены, в частности, на то, чтобы: а) коллективные переговоры были возможны для всех работодателей и всех категорий работников в отраслях деятельности, указанных в Конвенции; б) они распространялись на все вопросы, которые составляют цель коллективных переговоров.
18 июня 1998 г. Международная Конференция Труда приняла ДекларациюМОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", в которой свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров не только провозглашаются в качестве одного из основополагающих принципов и прав в сфере труда, но и предусматривается расширение мер по реальному его претворению в жизнь. Этому содействует заявление, содержащееся вДекларации, о том, что все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали конвенций, признанных в качестве основополагающих, обязаны добросовестно их выполнять, будучи членами МОТ.
Как известно, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, согласно ст. 15Конституции РФ ист. 10ТК РФ, являются составной частью ее правовой системы. При этом международные нормы имеют примат над национальным законодательством. Поэтому в процессе применения норм российского трудового права важно убедиться, что они по смыслу и духу совпадают с принципами и правами, закрепленными в международных правовых актах <1>.
--------------------------------
<1> См.: Применение российскими судами международных трудовых норм: Учеб.-метод. пособие. М., 2003.
Соответствующая практика применения международных трудовых норм регламентируется ПостановлениемПленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. <1> ("О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации"). В нем, в частности, разъясняется, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государством в целом, отклонение от которых недопустимо. Эти требования в полной мере относятся и к соблюдению основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных вДекларацииМОТ 18 июня 1998 г.
--------------------------------
<1> См.: РГ. 2003. 2 дек.